Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Сентября 2013 в 16:16, курсовая работа
Цель курсовой работы - рассмотрение основных аспектов, касающихся принятия управленческих решений в условиях конфликта, в частности, отражение проблемы в МБОУ СОШ № 76, а также предложение мероприятий по совершенствованию процесса разработки и принятия решений в напряжённых ситуациях.
Введение
ГЛАВА 1 Особенности принятия решений в условиях конфликта
1.1 Содержание и сущность управленческих решений
1.2 Классификация управленческих решений
ГЛАВА 2 Сущность, структура и типы конфликтов
2.1 Управление конфликтом
2.2 Стратегии руководителей в конфликтных ситуациях
ГЛАВА 3 Принятие решений в условиях конфликта в практике МБОУ СОШ № 76.
3.1 Специфика и типы конфликтов в организации
3.2 Причины конфликтов в учреждении
ГЛАВА 4 Рекомендации по совершенствованию принятия решений в МБОУ СОШ № 76
4.1 Методы принятия решений в условиях конфликта
4.2 Мероприятия по оптимизации процесса приятия решений в условиях конфликта
Заключение
Список использованной литературы
В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста. Нерешение этих проблем способствует вступлению в конфликт зрелого человека.
2.1 Управление конфликтом
Различают структурные (организационные)
и межличностные способы
В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность
Гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы "управления" конфликтами.
1. Четкая формулировка
предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами "конфликтных ситуаций", так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. В этом случае именно такая служба будет наиболее подвержена конфликтам.
3. Установление
общих целей, формирование
4. Система
поощрения. Установление таких
критериев эффективности
Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.
Выделяются пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.
Настойчивость. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не интересуют
мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих
отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий,
либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более
долговременные
в перспективе отношения
стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь
используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.
Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации,
угрожающей существованию организации - и порой он просто обязан быть
настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти
от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических
конфликтов.
Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных
интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласии имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой
стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения
осуществляется за счет взаимных уступок.
Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".
Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.
Часто руководитель вынужден работать в условиях конфликтности внутри групп. Она может наблюдаться «по горизонтали» и «по вертикали».
Прежде
чем выбрать стратегию для
принятия конкретного управленческого
решения, руководитель выбирает общую
позицию, способ выхода из создавшейся
ситуации, в которой он оказался
по своей воле или по воле других
лиц: его руководителей, коллег или
подчинённых. В условиях конфликтной
деятельности формы поведения руководителей
приобретают вид следующих
Практики управления считают, что необходимо привлекать персонал для принятия некоторых управленческих решений. Однако многие руководители стараются принимать решение индивидуально, беря на себя ответственность за это. Если решение окажется ошибочным или нереализуемым, тогда руководитель должен нести персональную ответственность за невыполнение решения.
Но на практике случается, что ошибки принятого решения обнаруживаются только на стадии его исполнения или завершения. Эффективным может быть такое решение, которое принимается не только руководителем, но и самим исполнителем с учётом качества этого решения.
Цена ошибки управленческого решения может быть различной по своим последствиям. С одной стороны, она может привести к сбоям в ходе производства, а с другой стороны, это могут быть конфликты и другие отрицательные психологические моменты. Таким образом, необходимо учитывать подобные негативные последствия, принимая решения.
3 Принятие решений в условиях конфликта в практике МБОУ СОШ № 76
3.1 Специфика и типы конфликтов в учреждении
Школа № 76 в 1962 году была построена и начала функционировать в качестве восьмилетней школы.
В 1967 году - была переименована в среднюю.
1995 год
- с принятием Устава
В данном Учреждении все педагоги имеют квалификационную категорию: высшую или первую. Это свидетельствует о том, что уровень подготовленности кадров очень высокий. Постоянно ведётся работа с персоналом. Учреждение самостоятельно в осуществлении образовательного процесса. Наряду с учебно-воспитательным процессом активно проводятся оздоровительные мероприятия, совершенствуется работа по общеобразовательным программам.
Конфликты
в любой организации, в частности,
в школьном учреждении, – это
открытая форма существования
В определенных
ситуациях источником возникновения
конфликта является сам руководитель.
Многие нежелательные конфликты
порождаются личностью и
Конфликт
может принимать множество
1. конфликт
между рядовыми работниками –
это могут быть воспитатели
одной группы, имеющие одинаковую
квалификацию, но стремящиеся к
продвижению по службе и
Можно выделить конфликты, возникающие как реакция на препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за недовольства графиком отпусков, начисления премий, надбавок и так далее.
2. конфликт
между заведующей школьного
В обыденной
жизни возникают
Информация о работе Выработка и принятие управленческих решений