Высвобождение персонала организации ООО «Регионэкопродукт – Поволжье»

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ПОВОЛЖСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ  им. П.А. СТОЛЫПИНА

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

Курсовой проект

 

по дисциплине «Формирование кадрового состава»

 

на тему: « Высвобождение персонала организации»

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент 2 курса, 223 группы

очной формы обучения

направление подготовки 080400.62

Яшина Мария Александровна

Научный руководитель:

Андрющенко Оксана Владимировна,

к.с.н., доцент

 

Саратов 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕДУРЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ………………………………………..……………………………………………6

1.1 Основные понятия процесса высвобождение персонала организации……………………………………………..………………………...6

1.2 Система мероприятий по высвобождению персонала………………12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО "РЕГИОНЭКОПРОДУКТ-ПОВОЛЖЬЕ» …...…….18

2.1 Характеристика деятельности ООО «Регионэкопродукт-Поволжье»………………….………………………………………….……........18

2.2 Особенности реализации  технологии адаптации персонала  в в ООО «Регионэкопродукт – Поволжье»……………………………………................22

2.3 Разработка программы  адаптации для рабочего персонала ООО «Регионэкопродукт – Поволжье»……………………….……………………...29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………...……………………………………32

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………….…...34

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Потребности организации  в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних  и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых, технологий прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги, могут привести, к  сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

В современных организациях процесс высвобождения персонала  является одним из важнейших элементов  формирования кадрового состава  организации. Грамотно выстроенная система высвобождения персонала позволяет получить информацию о причинах увольнения сотрудников, разрешать проблемы, из-за которых некоторые сотрудники желают сменить место работы, а также сохранить положительный имидж организации.

Следует отметить, что управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. Многие предприниматели до сих пор не осознают важность функционирования выстроеннной системы высвобождения персонала. Некоторые даже не рассматривают высвобождения персонала как кадровый процесс, который необходимо планировать, организовывать и уметь управлять им. Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

Системы высвобождения персонала  помогает регулировать численность  сотрудников, которое будет экономически выгодно для предприятия. Порой желание поменять рабочее место возникает неожиданно, не имея под собой веских оснований, а грамотная системы высвобождения персонала поможет не только сократить количество «неосознанных» увольнений, но и урегулировать количество работников в целом.

Для каждой организации важен  имидж среди потребителей и среди  потенциальных работников. Положительный  имидж организации как работодателя позволяет сократить расходы на набор персонала. Наиболее сильно процесс высвобождения персонала влияет на имидж организации. Работники, чьи интересы были ущемлены могут создавать негативный образ о компании во внешней среде, могут возникнуть слухи, которые негативно скажутся и на финансовом благополучии организации.

Процесс увольнения оказывает  влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают  за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и  сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с  официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения  персонала администрация пытается в максимально возможной для  данной ситуации степени увязать  интересы кадровой политики с интересами работников.

В данном курсовом проекте  мы рассмотрим организацию ООО «Регионэкопродукт- Поволжье», Фамильные колбасы. В наши дни компании, занимающиеся мясоперерабатывающим производством, постоянно конкурируют между собой как за потребителей, так и за квалифицированные кадры. Чтобы оставаться успешной, организации совершенствуются, развиваются, внедряют новейшие разработки как в производстве, так и в менеджменте. И в таких условиях, компания должна заботиться о том, почему работники хотели бы сменить место работы, как эта процедура налажена, не ущемлены ли права работников и с каким настроением люди уходят из компании.

Теоретическая значимость курсового  проекта заключается в том, что  в данном курсовом проекте рассматривается  процедура организационных изменений.

Практическая значимость обусловлена составлением проекта  по улучшению технологии высвобождения  для рабочего персонала на предприятии  ООО « Регионэкопродукт- Поволжье», Фамильные колбасы.

Цель данного  курсового проекта- на основе теоретических подходов  процедуры высвобождения разработать предложения по улучшению процедуры высвобождения в организации ООО « Регионпродукт- Поволжье»

Задачи курсового  проекта:

1. изучить понятие и виды процедуры высвобождения персонала организации;
2. рассмотреть систему мероприятий по высвобождению персонала;
3. охарактеризовать деятельность организации ООО « Регионэкопродукт- Поволжье»;
4. выделить особенности реализации технологии высвобождения персонала в организации ООО « Регионэкопродукт- Поволжье»;;
5. создать проект предложения по улучшению технологии высвобождения персонала в организации ООО « Регионэкопродукт- Поволжье»;

Объект курсового проекта - процедура высвобождения персонала

Предмет курсового проекта- методы высвобождения персонала в организации ООО « Регионэкопродукт- Поволжье», Фамильные колбасы.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕДУРЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

1. Высвобождение персонала: понятие, виды.

Под высвобождением персонала  понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке  со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Высвобождение персонала  — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий  по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержки со стороны администрации  при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации.¹

Увольнение персонала  является одним из инструментов регулирования  рынка труда организации.

Увольнение — прекращение  трудовых отношений между работником и работодателем. Поскольку эти  отношения регулируются заключенным  трудовым договором, то увольнению предшествует прекращение трудового договора (статье 77 ТК, равно как и в других статьях Кодекса, применяется термин "расторжение трудового договора"). 

Кроме того, в ТК и иных актах трудового законодательства говорится об увольнении работника (ст. ст. 77, 80, 81, 82 ТК). Наиболее общим  является термин "прекращение трудового  договора". Им охватываются все случаи окончания действия этого договора, в том числе и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК), включая смерть работника или  работодателя (п. 6 ст. 83 ТК), а также  в связи с нарушением установленных  обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК). Во всех случаях прекращения трудового  договора работник подлежит увольнению. Лишь в случае смерти работника последний, согласно сложившейся практике, исключается из списков личного состава. Расторжение трудового договора означает его прекращение по соглашению сторон (ст. 78 ТК), за истечением срока его действия (ст. 79 ТК), по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).

Если высвобождения избежать не удается, возникает необходимость  принятия целого ряда решений, связанных  с организацией данной работы, которая  включает в себя три направления:

1. Увольнение работников;

2. Поддержка увольняемых  работников;

3. Работа с оставшимся  персоналом.

На практике используют следующие  варианты сокращения.

1. Прекращение найма на работу;
2. Перемещение на другие свободные места;
3. Сокращение продолжительность рабочего времени;
4. Введение укороченной рабочей недели.

 

В практике современного управления, отработан способ оценки экономической  эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала или его уходом. Он строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет:

• падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);
• потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом — до 2-3 месяцев);
• потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);
• потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т. п.).

В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации функций, таких как материальное обеспечение жизни, развитие потенциала может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной  задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное  смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися работниками  базируется на несложной классификации  видов увольнений. Критерием классификации  в данном случае выступает степень  добровольности ухода работника  из организации. По этому критерию можно  выделить три вида увольнений:

1. Увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);
2. Увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);
3. Выход на пенсию.
4. Следует отметить, что одной из причин высвобождения может быть окончание срока контракта. Увольнение сотрудника по этой причине может рассматриваться по-разному с точки зрения исходной классификации по видам увольнений, используемой в управлении высвобождением персонала. Так, например, если инициатива по прекращению действия контракта исходила от работодателя, то данное событие следует отнести к категории «увольнение по инициативе администрации».

Относительно беспроблемным  с точки зрения является уход работника  по собственному желанию. Этот переход  в большинстве случаев рассматривается  самим сотрудником позитивно. Его  профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически  готов к подобным изменениям. Поэтому  необходимость поддержки со стороны  администрации, как правило, мала.

Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие  стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как  ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды  имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как  организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.