Высвобождение персонала организации ООО «Регионэкопродукт – Поволжье»

Третий вид увольнения — выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений, по действующему трудовому законодательству существует:

• Увольнение по инициативе администрации;
• Увольнение по инициативе работника, включающее расторжение трудового договора (контракта);
• Увольнение по соглашению сторон;
• Увольнение по истечению срока трудового договора (контракта);
• Увольнение по требованию профсоюзного органа, в случае невыполнения законодательства о труде;
• Выход на пенсию;
• При вступлении в законную силу приговора суда.

Согласно новому Трудовому  Кодексу РФ, работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под  расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Среди основных направлений  поддержки высвобождаемых работников можно выделить:

1. Выплата компенсации при потере работы;
2. Оказание содействия в новом трудоустройстве;
3. Психологическую адаптацию к условиям потери работы

Согласно Трудовому Кодексу  РФ высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

• Сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе  не превысил трех месяцев;
• Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• Сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
• Сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации  предприятия на период трудоустройства, но не более чем три месяца.

 

 

2. Система мероприятий по высвобождению персонала.

Программа работ при высвобождении  персонала представляет собой комплексную  программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении  срока трудового контракта.

Причем основное внимание в программе  уделяется передаче сотруднику сообщения  об увольнении и проведению консультативной  работы по новой профессиональной ориентации.

В ходе увольнения со стороны  организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала включающая в себя несколько этапов:²

Первый этап - подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержки увольняемых работников.

Второй этап – информативный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на уведомление работников о предстоящем увольнении. При этом уведомление может быть донесено до работника как в письменной форме, в виде приказов, распоряжений, так и индивидуально.

Третий этап – консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности  уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

В ряде случаев, в практике управления имеет место массовое высвобождение  работников – представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата  работников за определенный календарный период.

При увольнении персонала  по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.

Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

Локаут – представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия, либо с целью подавления или предотвращения забастовки.

Аутплейсмент – форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Услуги посреднической организации  оплачивает предприятие, с которым  увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре  расторжения трудового договора независимой третьей стороны  позволяет снять напряженность  и найти компромиссное решение.

Метод «аутплейсмент»- консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые (внешними) консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику; облегчение начальнику процесса увольнения.

При увольнении сотрудника по собственной инициативе службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности.

Выходное интервью-это  индивидуальное исследование, проводимое компанией в ситуации увольнения сотрудника. ³

Данный HR-инструмент не только служит источником ценной информации, необходимой для усовершенствования системы управления и бизнес-процессов организации, но и помогает компании решить дополнительные задачи, например защищать свои ноу-хау от конкурент, охранять репутацию на рынке, улаживать конфликты между ководителм и подчиненным.

Сюда можно отнести такие общие моменты:

-Психологический климат 

-Стиль руководства

-Перспективы роста

-Объективность деловой  оценки

-Оплата труда

 Кроме того, могут быть  рассмотрены специальные стороны  трудового процесса — такие,  например, как требования к рабочему  месту и условия труда на  нем. Помимо этого в процессе заключительного интервью могут решаться более «практические» вопросы, например информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п. Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

При проведении заключительного интервью увольняющийся по собственному желанию сотрудник уже не связан с администрацией какими-либо «тактическими» условиями, которые помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно откровенно. Поэтому возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организации через заключительное интервью должна рассматриваться администрацией как значимый канал обратной связи. Информация, получаемая при этом, может служить основой для формирования определенного круга задач и мероприятий в области развития организации, персонала и т.п. В процессе заключительного интервью могут быть частично или полностью сняты различные претензии двух сторон друг к другу. Это помогает либо сохранить конкретного сотрудника для организации, либо не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

Заключительное интервью возможно проводить как в устной, так и в письменной форме. Допускается  различная степень структуризации интервью — оно может быть структурировано  полностью или частично. Ход интервью может в ряде случаев диктовать  необходимость использования комбинированной  формы.

Проведение заключительного  интервью сопряжено с немалыми проблемами. Одна из них заключается в том, что во многих случаях при увольнении сотрудник либо вообще не склонен  давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. В этой связи возможны два выхода из положения: проведение беседы на высоком  уровне психологической компетентности; перенос беседы на более поздний  срок, когда причины увольнения и  общая ситуация в организации  будут восприниматься бывшим сотрудником  взвешеннее и объективнее.

Американскими специалистами была разработана комплексной программе мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников. В последние годы методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может  строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Реализация этой системы  мероприятий позволяет решить несколько  целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих пои увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для персонала организации.

Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой  системой мероприятий возможность  хотя бы частичного решения своих  материальных, социально-психологических  и карьерных проблем, возникающих  из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для  этого возможности. К ним относятся; юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике; психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.

Высвобождение персонала независимо от причин высвобождения должно быть экономически целесообразным и социально  эффективным. При высвобождении  персонала рекомендуется соблюдать  следующие правила:

-  Сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, то есть сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают;

- Полезно избежать дополнительных затрат при  сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;

-  После сокращения не должно возникать последующих затрат.

Таким образом, вопрос высвобождения  персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ АДАПТАЦИИ ООО "РЕГИОНЭКОПРОДУКТ-ПОВОЛЖЬЕ»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Регионэкопродукт-Поволжье»

Успешный путь компании «Фамильные колбасы» начался в 1996 году с первой партии колбас «МК-Резерв», выпущенных в небольшом цехе на окраине Саратова. В условиях тотального дефицита 90-х  и засилья низкокачественной  импортной продукции местный  бренд быстро завоевал популярность среди потребителей, производство постоянно  наращивалось и к 2002 году достигло 6 тыс. тонн в год, а в 2008 году превысило 18 тыс. тонн. Завоевав безусловное лидерство в Саратове и Саратовской области и выйдя на рынок близлежащих регионов, компания превратилась в одного из крупнейших игроков мясной индустрии Поволжья. К основным факторам, определившим успех компании, можно отнести создание и продвижение успешных брендов, неизменно высокое качество продукции и постоянное технологическое совершенствование системы производства, логистики и продаж.