Высвобожение персонаа

 

 

, перераб. М.: Экономика, 2006 – 288 с

 

1/1/97

 

12:00

 

1/1/97

 

12:00

 

 

 

 

 

СОдержание:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Актуальность исследования заключена в том, что планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления, образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т. п.) позволяют регулировать внутриорганизационныи рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Цель данной работы  - рассмотреть высвобождение персонала  как вариант кадровой политики

Поставленную цель предполагается достичь через выполнение задач:

1. Проанализировать проблемы планирования сокращения или высвобождения персонала
2. Привести  пример кадровой политики предприятия связанной с высвобождением персонала
3. Проанализировать  совершенствование процесса высвобождения персонала

Задачам исследования соответствует  структурное построение работы: работа состоит из введения, основных частей, заключения, списка литературы.

 

1.Планирование сокращения  или высвобождения персонала

 

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников¹.

Высвобождение рабочей  силы – это процесс уменьшения численности работников на тех или иных участках производства (как материального, так и нематериального) на основе прогресса техники, технологии, организации производства, труда и управления. Основой этого высвобождения является повышение производительности труда, более эффективное использование ресурсов труда².

 Высвобождение рабочей  силы имеет двоякий характер:

• относительное возникает как при опережающем, так и при одинаковом росте производительности труда по сравнению с ростом объема производства товаров/услуг. При этом  уменьшается потребность в работниках (при увеличении объема производства ограничиваются прежней численностью), т.е. происходит экономия затрат живого труда в расчете на единицу продукции/услуги;
• абсолютное происходит при опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом объема производства товаров/услуг. Оно возникает в результате ликвидации того или иного количества конкретных рабочих мест и должностей и связано с фактическим (реальным) перемещением работников на другие виды работ, участки производства как на данном предприятии, так и за его пределами.

Абсолютное  высвобождение работников в зависимости от характера перехода высвобожденного работника с ликвидированного рабочего места может быть:

• внутренним (внутрибригадным, внутрисменным, внутриучастковым, внутрицеховым), т.е. сопровождается переходом высвобожденного работника с ликвидированного рабочего места на вакантные рабочие места без его вывода соответственно за пределы коллектива бригады, участка, цеха, организации;
• внешним: внутрирегиональным (внутрирайонным, внутриобластным, внутригородским, внутриреспубликанским) и выходящим за пределы региона (района, города, области, республики), т.е. характеризуется тем, что часть работников не может больше эффективно использоваться на предприятии и должна планомерно выводиться и перераспределяться (с их согласия) либо между предприятиями данной отрасли, либо между отраслями;
• выступать как реальное сокращение.

Факторами высвобождения  работников являются: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объема производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов).

В соответствии с действующими инструктивными материалами  предприятие должно представить  в территориальный центр занятости  населения сведения о высвобождении работников за три месяца до высвобождения. За два месяца до этого сведения должны быть конкретизированы по работникам с указанием профессии, уровня образования, квалификации, пола, возраста, условий труда, уровня оплаты и др.

Управление процессом высвобождения персонала проходит в четыре этапа: подготовительный, сообщение работнику о его увольнении, консультирование, реорганизация персонала.

На подготовительном этапе проводится предварительный  анализ факторов, определяющих масштаб  и характер высвобождения рабочей силы; разрабатываются планы-графики высвобождения, а также планы переподготовки и перераспределения работников. Большое значение имеют информированность коллектива о предстоящем высвобождении, наличии вакантных рабочих мест и перспективах трудоустройства, создание на предприятии внутризаводской биржи труда, призванной облегчить процесс трудоустройства на своем же предприятии.

На этапе сообщения  сотруднику об увольнении процесс высвобождения  приобретает реальный и официальный  характер.

На третьем этапе  – консультирования – работник с помощью службы управления персоналом прорабатывает все неудачи работы на прежних должностях и планирует  новые профессиональные и личные цели, что является основой для  формирования концепции поиска нового рабочего места и собственно подбора рабочего места.

При реорганизации персонала  реализуется тот или иной возможный  метод высвобождения³:

• принудительный, т.е. ориентированный на использование силы, давления для преодоления сопротивления со стороны персонала, происходит реальное сокращение последнего;
• метод адаптивных изменений – стратегические изменения путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода;
• управление кризисной ситуацией, этот метод ориентирован на предупреждение паники в кризисной ситуации путем использования частичного сокращения персонала и недирективных методов⁴ сокращения персонала (контрактация ответственности, аттестация персонала, поэтапная реорганизация, командообразование), а также создание искусственного «внешнего врага», угрожающего существованию администрации.

2. Кадровая политика  предприятия связанной с высвобождением  персонала на предприятии

 

В качестве объекта исследования была взята мебельная фабрика  «КАШТАН».

Мебельная фабрика - это  предприятие оснащенное современным высокотехнологичным оборудованием для производства качественной и конкурентоспособной мебели самых разнообразных форм и размеров. Основное направление деятельности таких компаний – изготовление встроенной и корпусной мебели на заказ по индивидуальным проектам. Производственная база, импортные оборудование, современные материалы и комплектующие, а также профессионализм дизайнеров и опыт сотрудников позволяют достичь в производстве мебели европейского качества и в кратчайшие сроки воплотить в реальность самые смелые идеи по обустройству будь то дома, квартиры, или офисного помещения и рабочего места.

Существующую систему управления персоналом фабрики целесообразно  представить через фазы воспроизводства  персонала (Таблица 2.1)⁵.

Таблица 2.1

Фазы воспроизводства персонала мебельной фабрики «КАШТАН».

Функции управления	Фазы воспроизводства
	формирование	распределение	перераспределение	использование
1. Планирование	Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; Подготовка кадров; Поиск источников набора персонала.	Планирование распределения кадров не проводится; Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли.	Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится.	Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей); Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. Формируется система оплаты труда.
2. Организация	Качественный подбор персонала. Расстановка персонала.	1. Расстановка кадров  подготовленных для магазина.	Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации.	1. Мероприятия, повышающие производительность труда.
3. Мотивация	Отсутствует система  мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.
4. Контроль	1. Определяется соответствие  численности кадров соответствующему  лимиту.	Оценка при наборе кадров. Оценка деятельности каждого работника.	1. Контролирование перераспределения  путем выявления факторов, обуславливающих  профессиональное соответствие,  не проводится.	1. Дальнейшая переподготовка  кадров не проводится.

 

Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом на мебельной фабрики:

• отбор персонала;
• оценка персонала;
• развитие персонала;
• мотивация персонала.

При наборе персонала  руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами: ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности, отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности, обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы, ориентация на наиболее квалифицированные кадры, образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности.

Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им  вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой  должности ).

На мебельной фабрике  «КАШТАН» главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки.

Кроме того, оценка может помочь в  решении некоторых дополнительных задач:

• установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;
• удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Основным методом воздействия  на систему управления персоналом для  обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

 На практике не применяются  такие методы. Здесь осуществляется  только подготовка кадров непосредственно  перед принятием должностных  полномочий.

На основе принципов и функций  сформированы методы управления персоналом, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (Таблица 2.2). 

Таблица 2.2

Методы управления персоналом, используемые руководством мебельной фабрики  «КАШТАН».

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

 

Что касается планирования кадров, то долгосрочного  планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы  объявляется конкурс на вакантную  должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.