Взаимоотношения руководителя и подчиненного

 

Содержание 

Введение

 

Проблема взаимодействия руководителей и подчиненных  весьма актуальна для современной  науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности  управления, стиля руководства, авторитета руководителя, улучшения социально-психологического климата в коллективе.

Во внешнем  мире, многое зависит от того, насколько  умело управляют человеком в  рыночной организации. Происходящие в  последнее время серьезные изменения  на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях.

Поэтому в условиях развития рыночных отношений, роста  конкуренции, перед любым предприятием стоят задачи повышения эффективности  своей деятельности. Успешное их решение  во многом зависит от уровня управления работой персонала, от эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного.

  Цель данной  работы – определить с помощью теоретических, практических методов условия эффективности взаимоотношений в системе руководитель - подчиненный.

  Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

1. Изучить взаимодействие руководителя и подчиненного как предмет исследования;

2.     Дать характеристику стилям руководства;

3.   Рассмотреть  особенности и причины конфликтов  между руководителем и подчиненными;

Объектом курсовой работы является межличностное взаимодействие, предметом – взаимоотношение  руководителя и подчиненного.

Глава 1. Теоретические основы межличностного взаимодействия

• 1.1 Взаимодействие руководителя и подчиненного как предмет исследования. 

Руководитель  есть лицо, направляющее, координирующее и контролирующее деятельность исполнителей. Последние должны в обязательном порядке ему подчиняться и  в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования.

Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы глубже разобраться в специфике работы и принимать более обоснованные решения.

Результатом его  усилий является определенным образом  сгруппированная, направленная и скоординированная  работа других людей. Этот результат вещественно закрепляется в документах и к последующей текущей деятельности отношения не имеет.

Руководитель  является персонифицированным воплощением  организации, и к ее целям и  проблемам он должен относиться как  и к своим собственным.

Функции руководителя нужны для того, чтобы, во-первых, обеспечить систему коммуникации, во-вторых, обеспечить поддержание основной деятельности организации и, в-третьих, сформулировать цель организации¹. 

В соответствии с современными представлениями  суть работы руководителя сводится к выполнению ряда функций, среди которых выделяют следующие²:

1. Стратегическую, заключающуюся в постановке целей  организации, разработке стратегии  и планировании. В обычных условиях  она считается главной.

2. Инновационную,  тесно связанную с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель создает условия для организационных преобразований, направляет процесс разработки и внедрения новых видов продукции и услуг, консультирует подчиненных.

3. Административную, объединяющую целый ряд подфункций:

Контрольную (оценку результатов деятельности, проведение ее необходимой корректировки); организационную (распределения полномочий, задач, ресурсов и т.д.); направляющую (постановка задач, координация работы подчиненных); кадровую (подбор, расстановка, развитие персонала); стимулирующую (убеждение и вдохновение работников, их поощрение и наказание); коммуникационную, сводящуюся к налаживанию внутренних и внешних связей; социальную, выполняя которую руководитель поддерживает в организации благоприятный морально-психологический климат, формирует нормы поведения, помогает подчиненным в трудную минуту. Появление этой функции обусловлено растущей ролью человеческого фактора в жизни организации.

Таким образом, функции руководителя связаны со всей той работой, от которой зависит жизнеспособность и устойчивость организации. Они  выступают основной мерой оценки руководителем индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений деятельности. Как правило, чем в большей мере эти качества соответствуют выполненным функциям, тем эффективнее руководство³.

Руководитель  и подчиненные формально одинаково  включены в организацию как средство ее деятельности.

В то же время  руководитель имеет право устанавливать подчиненным нормы поведения, отдавать распоряжения, добиваться их реализации, контролировать результаты.

 

Подчиненные обязаны  добросовестно выполнять поручения, имеют право критиковать руководителя при необходимости и в установленном порядке обжаловать его действия.

На отношение  подчиненных к своим обязанностям влияют: содержание и условия труда, характер задания, организация работы, необходимость проявлять инициативу, творческий подход.

Рассмотрим  классификацию особенностей взаимодействия с ними руководителя можно выделить: непосредственных подчиненных, с которыми тот контактирует без посредников; прямых подчиненных, которые хотя и находятся в сфере его юрисдикции, но непосредственно ему не подчиняются.

С точки зрения характера деятельности можно говорить о трех категориях подчиненных⁴:

• Штатные заместители, курирующие определенную сферу деятельности,  являющиеся советчиками и консультантами руководителя, близкими ему по  рангу, и свободными от текущих дел.
• Заместители, одновременно возглавляющие низовые подразделения. Такое положение повышает их престиж в глазах своих подчиненных и создает противовес штатным заместителям;
• «чистые» исполнители.

   С точки зрения выполняемых функций подчиненные делятся на:

Занимающихся  основной деятельностью, профильной для данной организации; занимающихся вспомогательной деятельностью, которая обеспечивает осуществление основной; занимающихся деятельностью по обслуживанию всего персонала в целом или руководителей.

Таким образом, руководитель – это лицо, занимающееся координированием и контролированием деятельности подчиненных. А деятельность подчиненных заключается в выполнении поручений руководителя.  

•  1.2. Характеристика стилей руководства

 

Формы взаимодействия руководителя и подчиненных непосредственно зависят от стиля руководства. По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации⁵. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи. В соответствии с самой распространенной в управленческой науке классификации выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либеральный⁶.

Авторитарный  стиль – самый жёсткий тип начальника. Ему свойственно подавлять инициативу подчинённых. Для авторитарного руководителя важно только то, чтобы ему неукоснительно подчинялись и исполняли его требования. Все решения он принимает единолично, отождествляя себя с возглавляемой компанией. Авторитарный руководитель сам целиком отдаётся работе и требует того же от подчинённых. Ради достижения цели компании он согласится на любые издержки: как материальные, так и человеческие.

При общении  с авторитарным руководителем не стоит проявлять инициативу: она  может оказаться наказуемой. Воздержитесь от обсуждения собственных идей, проектов и предложений с таким начальником.

Следующим правилом общения с руководителем авторитарного типа является строгое соблюдение субординации.

Авторитарный  стиль руководства целесообразен  и оправдан: 1) в ситуациях, требующих  максимальной и быстрой мобилизации  ресурсов ;

2) на первых  этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.

Демократический стиль – оптимальный тип начальника. Он позволяет подчинённым самостоятельно решать производственные вопросы – доверяет их компетентности и опыту. Демократичный руководитель отличается объективностью оценки способностей каждого сотрудника. Компанию он отождествляет не с собственной персоной, а со всем коллективом. Демократичный руководитель поощряет инициативу подчинённых, рассматривает и учитывает их предложения и идеи. Зачастую такой начальник знает, чем живут и интересуются сотрудники его компании.

Отличительной особенностью общения с руководителем-демократом является то, что при наличии субординации отсутствует дистанция. К такому начальнику дозволительно обращаться даже по личным вопросам.

Либеральный стиль – тип, кардинально противоположный авторитарному. Однако не стоит отождествлять либерализм с попустительством, безалаберностью и бесконтрольностью. Либеральный руководитель – идеальный тип начальника для творческих и научных коллективов. Люди искусства и науки не нуждаются в постороннем вмешательстве в свою работу, так же как и в строгом контроле её выполнения. Однако это не означает, что они совсем не отчитываются перед начальником. Просто контроль в этой сфере осуществляется в более свободной форме. Как правило, отношения либерального руководителя с подчинёнными основываются на взаимоуважении и доверии.

При общении  с руководителем данного типа рекомендуется дискутировать на деловые темы.

С психологической  точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику⁷.

Командный лидер – это пограничный тип руководителя. Такой начальник чётко выстраивает систему служебных отношений в трудовом коллективе. Командный лидер устанавливает чёткие правила внутри компании и сам их строго соблюдает. К примеру, если он вводит правило, согласно которому, все обязаны письменно отчитываться за опоздание на работу, то сам никогда не опаздывает. Если во главе коллектива стоит командный лидер, роль межличностных отношений в нём понижается, однако не сводится к нулю.

Компанейский  лидер стремится выстроить оптимальную модель отношений в коллективе. Однако идёт он к поставленной цели путём проб и ошибок. Строить планы и исходить из расчёта не в его духе. Компанейский лидер старается поддерживать баланс профессиональных и межличностных отношений в коллективе. В организации, возглавляемой таким руководителем, часто проводятся совещания, собрания, летучки, мозговые штурмы и т.д.

Лидер-манипулятор единолично устанавливает нормы и правила служебного этикета в своей организации. Причём зачастую его требования нелогичны и непостоянны. Несмотря на то, что такой начальник нигде не прописывает свои правила, весь коллектив должен их улавливать и строго соблюдать. Таким образом, комфортно с лидером-манипулятором могут сосуществовать только те, кто умеет приспосабливаться к часто меняющимся обстоятельствам. Сам же руководитель зачастую не соблюдает установленные им самим правила. Лидер-манипулятор вовсе не является автократом. Руководителю данного типа свойственно поощрять межличностные отношения в коллективе и проявлять внимание к подчинённым.

Для лидера-аскета на первом месте всегда стоят интересы дела. Такой же жизненной позиции он требует и от подчинённых. При этом лидер-аскет не задумывается, как можно прокормить семью на весьма скромную зарплату. Сам он, как правило, является холостяком, поэтому личные проблемы подчинённых ему чужды. Несмотря на это, подчинённые руководителя, отдающего всего себя работе, уважают. Однако между сотрудниками и начальником-аскетом всегда есть довольно заметная дистанция. Руководитель данного типа со своими подчинёнными устанавливает чисто деловые отношения. При этом он не препятствует межличностным отношениям в коллективе, просто сам в них не участвует.

Нерешительный лидер именуется таковым вследствие того, что избегает ответственности, всякий раз дожидаясь распоряжений «сверху». Он избегает не только межличностных, но и профессиональных взаимоотношений с подчинёнными. Общение сотрудников с таким руководителем осуществляется через его заместителя или секретаря. Нерешительный лидер, как правило, является бюрократом. Решение любых вопросов растягивается им на рекордно долгие сроки. Для того чтобы комфортно работать «под руководством» нерешительного лидера, необходимо быть профессионалом своего дела. Вопросы сотрудникам при таком начальнике приходится решать самостоятельно, полагаясь только на самих себя. Единственным негласным правилом этикета в коллективе является взаимное невмешательство руководителя и подчинённых в дела друг друга.