Взаимоотношения руководителя и подчиненного

Для лидера-патриарха первостепенное значение на работе имеют межличностные, а не профессиональные отношения. Такому начальнику хорошо бы руководить небольшим коллективом, все члены которого относились бы к своему наставнику с почтением и симпатией. Руководитель-патриарх отличается своими запросами, выходящими за рамки простой субординации. Он нуждается в особых, «патриархальных» почестях: поздравлениях и подарках, оказании мелких внеслужебных услуг , льстивых дифирамбах.

Харизматический лидер

Главными отличительными чертами харизматического лидера являются талант, личное обаяние, наличие деловой  хватки. Руководителю данного типа даже не обязательно требовать соблюдения субординации, все сотрудники будут придерживаться её по собственной инициативе. Харизматический лидер, как правило, довольно далёк от подчинённых. Он мало с ними общается на не касающиеся работы темы. Зато харизматический лидер всегда оперативно появляется и устраняет проблемы производственного плана. Коллектив объединяется на почве почитания и даже обожания такого начальника.

В итоге, можно  сделать вывод о том, что нормы  этикета в каждом коллективе во многом зависят от характера руководителя. Однако каким бы ни был начальник, каждый подчинённый, согласно служебной этике, обязан беречь его авторитет. Ведь руководитель – это главное «лицо» компании. И если сотруднику не безразлична репутация собственной организации, он никогда не станет поднимать щекотливые корпоративные вопросы на публике. Служебный этикет категорически запрещает обсуждать и критиковать шефа за его спиной.

Таким образом, каждый из стилей руководства имеет  свои достоинства и недостатки. Ни один  из стилей руководства нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно наихудший.

 

• 1.3.  Причины конфликтов между руководителем и подчиненным

 

Организация в  своей основе построена на тех  или иных властных отношениях. Именно они позволяют осуществлять эффективное взаимодействие между руководством и подчиненными. Конфликт находится в непосредственном взаимодействии с властью. Так же как и конфликт, власть в организации должна находиться под четким и постоянным управлением, так как в противоположном случае это может привести к негативным результатам. 

Если работник пошел на конфликт, то это свидетельствует  о нарушении нормальных социально-трудовых и морально-психологических отношений  в коллективе. Трудовой конфликт можно  считать показателем оценки качества трудовой жизни работников.

Конфликты в  организации неизбежны,   так  как в коллективе работают совершенно разные люди, которые преследуют свои личные интересы, имеют свои представления  о жизни. Чтобы своевременно выявить  зарождающиеся конфликты, необходимо обращать внимание на их первые признаки. Признаками серьезного столкновения интересов является то обстоятельство, что ситуация требует большего внимания от руководителя, методов правового управления конфликтами⁸.

Руководитель  в организации играет много разнообразных ролей и, соответственно, занимает различные позиции. Но именно он формулирует основополагающие цели и задачи для организации, является центром организации, ее «мозгом». Руководитель и его подчиненные находятся в постоянном взаимодействии между собой. При этом именно руководитель определяет их деятельность в рамках организации. Естественно, что при этом возникают различного рода конфликты.

 

 

Противоречия, возникшие  из-за несовпадения во взглядах, оценках работников по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация⁹ . Конфликтная ситуация является одним из «побочных» результатов взаимодействия руководителя и подчиненных.

На практике присутствует широкий спектр причин конфликта между руководителем и подчиненными. Их можно объединить в такие две группы, как личные и профессиональные¹⁰. Это разграничение оказывает непосредственное влияние не только на форму конфликта, но и на его протекание. 

В практике отечественных организаций наиболее распространены ситуации, когда причиной конфликта являются какие-либо личные обстоятельства. Под личным понимается все то, что не может быть отнесено к профессиональной деятельности.

Например, психологические  особенности руководителя могут оказывать непосредственное влияние на возникновение и протекание процесса конфликта. Сфера управления организацией не приемлет преобладания эмоций, а также прочих субъективных особенностей со стороны руководителя. Конфликт, основанный на каких-либо личных психологических особенностях руководителя, неизбежно приводит к снижению эффективности организации и к негативным последствиям.

Наряду с  личными причинами конфликта  могут являться и профессиональные противоречия. В организации руководитель занимает более высокое по иерархии положение, чем какой-либо другой сотрудник.

Сотрудник обязан исполнять поручения и распоряжения руководителя, в противном случае само существование организации  становится под вопрос.  Конфликт между руководителем и подчиненным по профессиональным причинам достаточно распространен.

Причиной данного  вида конфликта может быть, например, несогласие выполнять распоряжения руководителя, отказ от выполнения каких-либо трудовых функций и т.д. В то же время он является сигналом о том, что  деятельности организации возникли какие-либо негативные процессы и дисфункции.

На практике такая ситуация формируется в  случае, когда сотрудник не согласен выполнять какие-либо распоряжения. Это приводит к такому негативному  последствию, как снижение эффективности организации. Естественно, что факт невыполнения распоряжений является причиной для увольнения сотрудника. В то же время руководитель должен пересмотреть свою деятельность на предмет выявления каких-либо ошибок, так как во многом такой конфликт служит сигналом, указывающим на то, что в организации что-то идет не так.

Руководитель, обладая более выигрышным положением, в процессе внутреннего конфликта  должен соблюдать максимальную корректность и тактичность своего поведения. Методы директивного управления процессами конфликтов необходимо применять только в экстренных случаях, а именно тогда, когда конфликт вызывает большие риски для организации. 

Довольно часто  основными причинами конфликтов в организации называют психологическую несовместимость работников и группы, невоспитанность, нежелание персонала добросовестно трудиться¹¹.

Результаты  психологических исследований показывают, что действительными причинами  конфликтов чаще всего оказываются  факторы, коренящиеся в плохой организации труда работников и в ошибочном стиле руководства¹².

По мнению Л. Масловой, источниками конфликтов часто  является также обычное неумение общаться и типичные ошибки коммуникации: нежелание или неумение выслушать  другую сторону либо простое непонимание^13.

Не менее  частые причины конфликтов – отсутствие доверия и уважения к подчиненным  со стороны руководителя при высокой  требовательности к ним и невнимание к развитию индивидуальных дарований  и способностей, отсутствие дифференцированного  подхода к личности, стремление всех подогнать под единый шаблон.

Таким образом, мы пришли к выводу, что конфликты  между руководителем и подчиненным  изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как  руководители обладают большими ресурсами  и возможностями, чем подчиненные. Именно руководитель определяет их деятельность в рамках организации. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.  

2. Взаимоотношения руководителя  и подчиненного

• 2.1 Типы взаимоотношений между руководителем и подчинённым

 

Если рассматривать  взаимоотношения между руководителем и подчиненными с точки зрения подчиненного, то можно выделить 3 типа подчинения:

Подчинение, понимаемое как вынужденное и  внешне навязанное.  При нем у подчиненных проявляется неприятное чувство зависимости от руководителя. Оно возникает обычно тогда, когда подчиненные не видят у своего руководителя тех качеств, которыми он должен быть с их точки зрения наделен. В таких случаях административный руководитель явно не является формальным лидером;

Пассивное подчинение. При этом подчиненный считает себя свободным от необходимости размышлять и принимать самостоятельные решения. У него отсутствует инициатива и он делает лишь то, что ему поручает руководитель.  Пассивное подчинение во многом формируется под воздействием личностных качеств руководителя. Для подчиненных-специалистов отрицательное последствие такого подчинения проявится еще и в том, что они в конечном счете могут утратить способность самостоятельно действовать и принимать решения даже тогда, когда в этом возникает необходимость;

Осознанное подчинение. Оно проявляется только по отношению к лидеру. При этом подчинении исполнитель хорошо понимает свою роль в данном коллективе, свои права и ответственность за порученное дело, он положительно оценивает своего руководителя и внутренне согласен ему подчиняться. При осознанном подчинении руководитель оказывает доверие своим подчиненным, проявляет к ним уважительное отношение, а подчиненные проявляют уважительное отношение к нему. Осознанное подчинение содействует развитию у исполнителя инициативы и самостоятельности при выполнении своей работы.

 

Авторитет руководителя – это его общепризнанное влияние, которое основано на значимости его должности, на доверии людей к его знаниям, опыту, нравственным достоинствам.

Люди осознанно  подчиняются тому руководителю, который является для них примером не только в профессиональном, но и нравственном аспекте, который умело совмещает в себе организаторские и воспитательные способности со строгой самооценкой. В то же время любой руководитель должен всегда уметь поставить себя в положение своего подчиненного, т.е. обладать способностью проникновения. Только при этом условии он не поставит зависимого от себя человека в такую ситуацию, в которой тот не в состоянии справиться с возложенной на него задачей. Руководитель должен обладать чувством объективности, т.е. умением оценивать все как бы со стороны, на расстоянии. Это помогает ему лучше определить истинные причины проявления тех или иных действий подчиненного, вернее оценивать достигнутые результаты, принимать правильные меры, чтобы укрепить уверенность у добросовестных работников и поправить нерадивых. Ему необходимо корректировать и свои действия, которые со стороны подчиненных вызывают отрицательное отношение. Проявление объективности требует от руководителя большой силы воли.

Авторитет руководителя находится в зависимости от стажа  его работы в данной должности. Данные социологических опросов подтверждают, что чем больше стаж, тем больше авторитет. Авторитет, репутация и  другие качества к руководителю приходят не сразу и не сами по себе, их надо завоевать, вырабатывать, а затем сохранять.

В процессе управления руководителю нередко приходится решать вопрос о поощрении подчиненного за достигнутые успехи или о наказании  его за допущенные промахи в работе. Психологическое воздействие поощрения и наказания происходит в двух направлениях: прямо и косвенно. Прямое воздействие поощрения рассчитано на чувство ответной благодарности поощряемого, на укрепление его уверенности в правильности совершенного им действия. Воздействие поощрения осуществляется на лиц, еще не добившихся высоких результатов. С учетом этого правильный выбор форты и порядка объявления поощрения или наказания имеет важное значение в процессе управления.

За рубежом  по этому поводу разработано немало различных инструкций и положений. Вот, например, как рекомендуется поступать директору на американском предприятии, налагая взыскание на подчиненного: прежде чем сделать ему выговор за какое-либо упущение, директор должен сначала отметить положительные стороны провинившегося, похвалить его за какое-нибудь ранее хорошо выполненное им задание и только после этого объявить ему выговор, упомянув о размере причиненного им ущерба. После объявления выговора нужно обязательно выразить уверенность, что провинившийся при его хороших способностях не допустит в дальнейшем подобных проступков. При соблюдении всех этих требований провинившийся поймет, что выговор ему объявлен заслуженно, и он не будет в обиде на руководителя¹⁴.

 

 

• 2.2  Роль речевого этикета во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным.

 

Деловой этикет - это установленный порядок поведения в сфере бизнеса и деловых контактов. Всем известно, что любой сотрудник фирмы - лицо компании, и важно, чтобы это лицо было одновременно симпатичным и профессиональным, доброжелательным и непреклонным, услужливым и самостоятельным.

Современный деловой  этикет - это глубокое знание приличий, умение держать себя в коллективе так, чтобы заслужить всеобщее уважение и не оскорбить при этом своим  поведением другого. По культуре поведения сотрудника компании и по его умению общаться с клиентами, можно судить обо всем коллективе этой фирмы.

Знание правил делового этикета помогает избегать промахов или сгладить их доступными, общепринятыми способами. Поэтому  основную функцию или смысл этикета делового человека, можно определить как формирование таких правил поведения в обществе, которые способствуют взаимопониманию людей в процессе общения.