Женщина-руководитель: проблемы и достижения

Впрочем, есть у каждой «леди-босс», конечно, и свои недостатки, которые  также необходимо учитывать, готовясь занять руководящую должность. Это  может быть неготовность проявлять  жесткость и агрессивность, свойственные мужчинам, проблемы, связанные с  семьей и др.

Данные о гендерных  особенностях менеджмента, рассчитанные по методике ООН по промышленному  развитию (ЮНИДО) для 45 стран, выборочно приведены в таблице 1 приложения. Показатель феминности получен как средневзвешенная четырех параметров: доли женщин среди депутатов парламентов, высшего руководства предприятий, инженерно-технических работников и в совокупном объеме заработной платы. Соответственно, оставшиеся доли приходятся на показатели маскулинности⁷.

Приведенные данные наглядно подтверждают наличие гендерных  проблем в менеджменте многих стран мира. В первую очередь они  связаны с дискриминацией женщин в управленческой иерархии, что проявляется  в низкой доле женщин в органах  власти, аппарате управления предприятий, низком уровне оплаты труда по сравнению  с мужчинами.

По данным Э. Игли, к женщинам часто применяют ограничения карьерного роста — «стеклянный потолок», который мешает дамам занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции. К началу XXI века (по данным «Форчун») в 500 крупнейших компаниях женщины занимали только 6% директорских должностей и получали за равный с мужчинами труд на 30% меньше.

Интегрирование России в  мировое рыночное хозяйство обусловливает  необходимость синтезировать приемлемую гендерную модель российского менеджмента  с наиболее полным использованием женского потенциала.

Одной из самых дискриминационных  по отношению к женщинам является сфера государственной службы. Среди  служащих госструктур женщины составляют 56% персонала, но лишь 9% из них — руководители, а на высших должностях их всего 1,3%. На уровне хозяйствующих субъектов  при явном преобладании женщин—специалистов  с высшим и средним специальным  образованием их доля среди руководителей  предприятий незначительна и  практически не растет. Так, на рубеже 90-х годов ХХ века женщины в составе директорского корпуса составляли 6—7%. В настоящее время удельный вес женщин-руководителей в отечественных отраслях промышленности колеблется от 6 до 9%, их заместителей — 8%, а в строительстве и транспорте — менее 1%⁸. Фактически женщины отстранены от ответственных постов в высших эшелонах управления и в большинстве случаев сконцентрированы на нижних ступенях служебной иерархии. Так, среди государственных служащих федерального уровня мужчины составляют менее половины персонала (44%), но ими занято 89% высших должностей, а на 86% младших должностей трудятся женщины.

Характерно, что при вступлении в руководящую должность женщины  испытывают трудности, связанные с  адаптацией к «мужской» среде, встречая открытое или завуалированное сопротивление  и негативное отношение не только со стороны мужчин, но и женщин, которые  не руководствуются гендерной солидарностью. Личность женщины-руководителя воспринимается критично. Признание и уважение, которого добиваются женщины на высоких  постах, является признанием индивидуальных достижений конкретных личностей, а  не признанием управленческих способностей женщин вообще.

Гендерные проблемы российского  менеджмента в полной мере отражаются в сфере занятости. По данным Госкомстата  РФ, с 2000 по 2010 годы из 12 млн потерявших работу почти 8 млн составили женщины, причем более 70% имели высшее и среднее профессиональное образование. В отношении женщин, особенно семейных, ограничиваются возможности карьерного роста, повышения квалификации, переобучения. Зачастую кадровые решения принимают по половому признаку независимо от профессиональных, деловых и личностных способностей претендентов⁹. Подавляющее большинство женщин занято в высоко дефицитных или кризисных отраслях материального производства, на должностях, не требующих высокой квалификации. Численность женщин, выполняющих работу низкой квалификации, вдвое выше, чем мужчин.

    Концентрация  женщин на относительно низкооплачиваемой  работе приводит к увеличению  разрыва в заработной плате  мужчин и женщин. Это обуславливается  гендерной сегрегацией в сфере  занятости, отражающей различные  подходы к оценке трудового  вклада женщин и мужчин. В среднем  по народному хозяйству заработная  плата женщин почти на 1/3 ниже, чем у мужчин.

Рыночный этап развития России не только коренным образом повлиял  на экономические процессы, но и способствовал смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности. Однако представления о женской деловой активности и, тем более, лидерстве и предпринимательстве до сих пор остаются, по мнению А.Е.Чириковой, «под влиянием социальной и культурной инерции» В рамках патриархальной культуры, все еще сохраняющей большое влияние во всем мире и практически доминирующей в России, управление и руководство считаются мужской прерогативой. Такой подход значительно ограничивает возможности женщин в самореализации и затрудняет их адаптацию в кризисных социально-экономических условиях, кроме того, он не отвечает реальным социальным и вменениям.

2. ЖЕНЩИНА-РУКОВОДИТЕЛЬ В РОССИИ

2.1. Мифы и реальность

Бытует мнение, что женщинам сложно управлять мужчинами-подчиненными

Мужчине проще управлять  мужчинами, так как они достаточно легко выстраиваются в иерархическую  властную пирамиду. Срабатывает стереотип  «мужской культуры», свойственный России. Наших мальчиков долгое время  воспитывали в убеждении, что  женщины не способны к руководящей работе.

Если женщина занимает руководящую позицию, ей приходится конкурировать по мужским правилам, которых в управлении гораздо  больше: защищать свою территорию, отстаивать право на свою точку зрения и право  влиять на развитие компании. Мужской  шовинизм — это явление, которое  крепко связано с особенностями  личности и глубокими внутренними  комплексами конкретного человека.

Бывают мужчины, для которых  в принципе невозможна даже сама идея партнерского взаимодействия с женщиной. Нормальное партнерство складывается, когда взаимодействие идет на уровне «взрослый — взрослый»¹⁰. Проблемы возникают, если женщина-руководитель начинает вести себя с подчиненными либо с позиции «ребенок — родитель», либо, что еще хуже, «родитель — ребенок». Забота и мелочная опека — разные вещи. Проявлять человеческие качества по отношению к подчиненным, уважать личность, не топтаться на самолюбии — это не то же самое, что превращаться в мамочку и бесконечно досаждать коллегам нравоучениями.

Если женщина сама не является владельцем бизнеса, завоевать авторитет  среди коллег-руководителей она  может только, если они мужчины, которые способны воспринимать партнерские отношения, могут и готовы работать с любым партнером вне зависимости от пола в системе «взрослый — взрослый». Если коллега-менеджер — самодур по жизни или «приниженная роль» женщины заложена в религии, которую он исповедует и которую он впитал с молоком матери, то добровольно, без принуждения со стороны высшего руководства, он никогда не смирится с тем, что женщина может занимать равную с ним позицию. В этом случае конфликты неизбежны.

Считается, что женщине, чтобы  эффективно руководить, нужны два  качества — мужской склад ума и стервозность

По поводу мужского склада ума у женщин — это еще один миф. То, что называют мужским складом  ума, — логика, жесткость, прямолинейность  — присуще обоим полам. Просто мужчины спокойно воспринимают эти  качества в себе подобных, а женщин, применяющих их в управлении, называют стервами.

На самом деле качество управления зависит от интеллекта, интуиции, логики, способности работать с людьми, а эти качества свойственны  как мужчинам, так и женщинам.

Когда женщина-руководитель проявляет жесткость и требовательность, необходимую для выполнения какой-либо работы в срок, на эмоциональном  уровне подчиненными это может восприниматься как проявление «неженских качеств», так как от женщины (и в том  числе от женщины-руководителя) исторически  ожидают мягкости и уступчивости. Мужчинам часто прощают крики  и разносы, женщинам-руководителям  такого типа поведения не прощают  никогда.

Мужские стереотипы о женском руководстве¹¹.

Привычное мнение о работе под началом мужчины-руководителя, его авторитарном снисхождении к женщинам, доминировании и демонстрации силы по отношению к мужчинам — точно такой же миф, как и то, что женское управление построено на капризах и интуитивном подходе.

Главный миф, пожалуй, заключается  в том, что женщины более эмоциональны в жизни и в работе. Соответственно эмоции зачастую заглушают голос разума, и управление организацией превращается в каприз.

Другой популярный "женский  миф" — это привычка женщин полагаться на интуицию. Конечно, это не так, иначе  больше половины компаний под руководством женщин разваливались бы, еще не успев, как следует, поработать.

Подобные мифы и стереотипы, складывающиеся в обществе, зачастую не дают возможности увидеть самого человека, его особенностей, действительных сильных и слабых сторон управления, личных черт характера, которые влияют на качество работы.

Теперь рассмотрим основные существующие анти-феминистские мифы.

"Бизнес - неженское дело". Свойства характера и стиль  поведения, необходимые для успеха  в бизнесе, не совместимы с  выполнением функций жены и  матери. Принято считать, что к успеху ведет только одна стратегия, заключающаяся в ультиматуме "или-или" (или ты победитель, или ты побежденный). При этом отвергается сама возможность любой иной модели предпринимательства. Заметим, что на западе гораздо более эффективными показали себя длительные и взаимовыгодные отношения в рамках формулы "и-и". Деконструкцию мифологемы о том, что "бизнес - грязное дело", и потому женщине "лучше им не заниматься" (кстати, чрезвычайно широко внедренной и в умы молодежи, о чем свидетельствуют опросы студентов, проведенные социологами), следует начать с вопроса: для кого лучше? Для патриархатной власти, нейтрализующей потенциальных конкуренток, или для женщин, теряющих шанс достичь экономического процветания?

"Медико-биологический" миф, согласно которому, вступая в конкурентную борьбу, женщина идет против своего "природного" предназначения, и, как следствие, ее здоровье ухудшается, способности к зачатию, вынашиванию и рождению детей падают. Эта теория, чрезвычайно популярная среди врачей (особенно гинекологов), восходит к идее "карательно-регламентирующей" медицины, предмета исследования Мишеля Фуко. "Воспроизводство населения" признается гражданским долгом (подобно присяге на верность родине), а не результатом осознанного выбора личности, что сводит все женское исключительно к биоидному.

Миф "художественно-публицистический", исходит из свойственного еще  разночинцам и воплощенного И.С. Тургеневым в образе Кукшиной ("Отцы и дети") иронического скепсиса по поводу "дам-эмансипе": активная деятельность лишает женщину ее "Женственности", сексуальной привлекательности. Напомним в связи с этим тезис Мари Дали о том, что в патриархатном обществе "женственность" формируется через "садо-мазохистский ритуал", включающий ряд "дисциплинирующих" мер, калечащих женщину не только морально, но и физически (индийский ритуал сати, африканская клиторотомия и т.д.). В традиционном обществе языком, репрезентирующим женственность, часто становится "дискурс жертвы".

Миф "психологический" - основан на опасении, что женщина, став экономически независимой, повысит  свои требования к избраннику. Утверждение  о том, что женщиной в бизнесе  движут исключительно эгоизм и тщеславие - откровенно дискриминационное. Даже если опустить фактическую несостоятельность  этого тезиса (часто в бизнес женщина  приходит вынужденно, от финансовой безысходности), то критику вызывает стремление зафиксировать  уровень требований к мужчине, при  постоянном повышении планки для  предполагаемой избранницы. Сама асимметрия привилегий, оправдывающая и даже культивирующая "мужской" эгоизм и осуждающая "женский", еще раз подтверждает тот факт, что слабое развитие женского предпринимательства обусловлено не столько экономическими, сколько "гендерно-политическими" причинами - принципом распределения власти в обществе.

Миф “эгоизм и самопожертвование”, повторяет существующую еще с  советских времен идею о противостоянии сфер семьи и работы и необходимости  выбора между ними. Мужчине подобные ультиматумы никогда не ставились. Для представительниц же прекрасного пола спектр  социальных ролей сведен к двум - либо "мать" (жена, любовница), либо "товарищ" (начальница, сотрудница). Маскулинная культура стремится сформировать у женщины комплекс вины в том случае, если в центр своего жизненного пространства она, паче чаяния, захочет поставить не фрейдовскую "зависть к Фаллосу", а ... саму себя!

Считается, что для женщины путь в бизнес лежит только через "постель". Энергетически-волевой потенциал женщины принижается на фоне "сексуальных достоинств". Сексуальность, подвергнутая анализу со стороны патриархатного общества, вызывает нарекания и в случае ее отсутствия ("сушеная вобла!"), и в случае ее наличия. Мускулинная логика подразумевает, что профессиональная карьера, пролегающая в пространстве публичного, должна быть свободна от сексуальности, только тогда она оценивается как "истинная", "правильная", "достойная уважения". Однако феминистские исследовательницы конца XX века  убедительно доказали, что ни одна сфера общественной деятельности не является исключительно продуктом Духа и Рациональности, сексуальность незримо и неосознанно присутствует везде. Признание ее в качестве составляющей социальных отношений означало бы получение нового источника энергии и вдохновения в процессе гармонизации личности.