Женщина-руководитель: проблемы и достижения

Это далеко не весь список женщин, которые добились таких высот  в управлении. Лишь самая малая  часть того, чего леди могут достичь. Остается только ждать, когда мужчины наконец примут женщин такими, когда пройдет эта историческая нелепость о мускулизме. Женщины занимают все большее место в жизни и развитии бизнеса, несмотря на все преграды, которые встают у них на пути. Поэтому можно смело сказать, что «слабый пол» сильнее «сильного», поскольку женщины добиваются таких же результатов, что и мужчины, проходя «через тернии к звездам», в то время, как они получают это без особых усилий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение личности работника  в организации, в частности роли женщины - руководителя, анализ влияние  руководителя на социально-психологическую  структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива.

Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости от условий труда, характера работы и т.д.) предпочтение, т.к. она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.

При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно  признание ее равноправия, равенства  ее возможностей и способностей в  управлении коллективом. В таких  случаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств мужчин- и женщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя или помощника назначать мужчину.

Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и т.д., то она может стать идеальным руководителем.

Наукой не достаточно изучается  проблема изучения факторов, создающих  условия для выдвижения женщины  на пост руководителя. Учитывается, как  правило, только производственная сторона, и, к сожалению, мало социологических  исследований посвященных влиянию  семьи на производство.

Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но при этом мужчины и женщины  должны иметь равные возможности  через построение системы подготовки выдвижения кадров.

Основные причины, порождающие  гендерные проблемы, на мой взгляд, кроются в патриархальных взглядах на роль женщины. Они являются характерной  особенностью российского менталитета. Функции и роли, которые предписываются женщине в маскулинной культуре, строго определены, и управленческая деятельность в них не входит. При этом утрачено уважительное отношение к домашнему труду женщины, практически не реализуется гарантированное законом равенство семейных трудовых обязанностей (предоставление отцу больничных дней или отпуска по уходу за ребенком). Двойная нагрузка на женщину отрицательно сказывается на эмоционально-психологическом настрое и приводит к снижению эффективности трудовой деятельности.

Важная составляющая гендерного неравенства — степень внимания ученых и практиков к «женской теме». Исследования, проводимые в области  менеджмента, в подавляющей части  сфокусированы на «мужской» стороне  организаций. Мужчины и их поведение  стали стандартом, с которым сравнивается поведение женщин. Поэтому большинство  рекомендаций по оценке поведения личности, анализу управленческих ситуаций, разработке управленческих решений, этикету мужских  позиций. Особенности поведения  и реакции женщины на внешнюю  среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики замалчиваются или  рассматриваются в виде исключения из общепринятых правил. В некоторых  источниках женщины представляются как некая часть весьма специфической  группы: «многие женщины, представители  национальных меньшинств и лица с  какими-либо физическими и умственными  недостатками...», «отношение организации к женщинам и другим меньшинствам»^{20 21}

Эффективные преобразования в российской экономике немыслимы  без использования женского потенциала, в том числе для повышения  эффективности и качества менеджмента.

Исторически сложившаяся  ориентированная преимущественно  на мужчин управленческая пирамида не отражает реально существующий баланс общественных сил, новые роли мужчин и женщин, возможности влияния  женщин на процессы управления. В международном  и российском менеджменте необходимо создание гендерно сбалансированных структур. Вовлечение в сферу управления должно осуществляться на принципах равноправия, с учетом профессиональных качеств  и способностей, а не половой принадлежности человека.

В заключение процитирую Баха-Уллу: «Мужчины и женщины — два крыла  одной птицы. И до тех пор, пока крылья не будут одинаково развиты, Птица человечества не сможет взлететь».

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Connel, 2009, стр.115-117
2. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь – М.; «Экономика», 2004, с.53
3. Батра Р., Майерс Дж., Аакер Д. Рекламный менеджмент. — М.; СПб; Киев: Вильямс, 1999. — С. 708.
4. Большая советская энциклопедия. Отпуск (по беременности и родам) - М.: Советская энциклопедия. 1969-1978.
5. Дегтярь Л. Процесс трансформации и положение женщин // Вопросы экономики. — 2000. — №3. — С. 66.
6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2006. — С. 346.
7. Комаров Е.И. Гендерный менеджмент // Управление персоналом. — 2001. — № 11—12. — С. 49—53.
8. Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации // СОЦИС 2008 №5, с.67
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002. — С. 49.
10. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб; Питер, 2000. — С. 395.
11. Попкова Л.Н., Тартаковская И.Н., Профессиональные стратегии менеджеров среднего звена (гендерный аспект)// СОЦИС 2011 №7, с.48-50
12. "Финансовый справочник бюджетной организации", № 11-2011
13. http://www.psylive.ru/articles/2489_liga-vidaushihsya-rukovoditelei.aspx

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1

Феминные особенности систем управления в ряде стран

Место	Страна	Уровень феминизации	Доля женщин среди парламентариев, %	Доля женщин среди руководителей  предприятий, %	Доля женщин среди ИТР, %	Доля женщин в общем  объеме заработной платы, %
1	Норвегия	0,795	39,4	30,9	57,5	42
2	Швеция	0,784	40,4	38,9	64,4	45
3	Дания	0,728	33,0	20,0	62,8	42
7	США	0,671	11,2	42,2	52,7	41
9	Германия	0,661	25,5	19,2	43,0	35
16	Италия	0,573	10,0	37,6	46,3	31
20	Великобритания	0,543	7,8	33,0	43,7	35
25	Венгрия	0,510	11,4	58,2	49,0	40
27	Болгария	0,487	13,3	28,9	57,0	41
34	Япония	0,465	7,7	8,5	41,8	34
40	Франция	0,452	6,1	9,4	41,4	39
42	Польша	0,433	13,0	15,6	60,4	39

 

¹ ГЕНДЕРНАЯ СОЦИОЛОГИЯ изучает, каким образом физические различия между мужчинами и женщинами опосредуются культурой и социальной структурой. Социокультурная опосредованность этих различий заключается в том, что (1) посредством социализации женщинам приписываются специфические качества женственности и «гендерная идентичность»; (2) в индустриальных обществах женщины часто изолируются от публичной деятельности, будучи ограниченными частной сферой домашнего хозяйства; (3) женщинам отводятся низшие и часто унизительные виды производственной деятельности; (4) женщины испытывают воздействие стереотипных идеологий, определяющих их как слабые и эмоционально зависимые от мужчин существа. В гендерной социологии ведутся две крупные дискуссии. В рамках первой из них обсуждается вопрос о том, является ли гендер отдельным и независимым измерением социальной стратификации и социального разделения труда. В рамках второй обсуждается соответствие общих теоретических подходов задачам анализа гендерных различий и делений в обществе. Например, один из вопросов, затрагиваемых в этой дискуссии, касается совместимости феминизма с марксизмом. - Н.Аберкромби, С.Хилл, Б.С.Тернер СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ, с.53

² Попкова Л.Н., Тартаковская И.Н., Профессиональные стратегии менеджеров среднего звена (гендерный аспект)// СОЦИС 2011 №7, с.48

³ Отпуск (по беременности и родам) // Большая советская энциклопедия. - М.: Советская энциклопедия. 1969-1978.

⁴ Connel, 2009, p.115-117

⁵ В России эту точку зрения долго продвигала А.Чирикова

⁶ Попкова Л.Н., Тартаковская И.Н., Профессиональные стратегии менеджеров среднего звена (гендерный аспект)// СОЦИС 2011 №7, с.50

⁷ Комаров Е.И. Гендерный менеджмент // Управление персоналом. — 2001. — № 11—12. — С. 49—53.

⁸ Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации. — М., 2008.

⁹ Концепция законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин. — М., 2007.

¹⁰ теория трансакционного анализа Э. Берна (см. книги «Люди, которые играют в игры», «Игры, в которые играют люди» и др.)

¹¹ "Финансовый справочник бюджетной организации", № 11-2011

¹² Социологический опрос ВГГУ, 2011 год

¹³ Батра Р., Майерс Дж., Аакер Д. Рекламный менеджмент. — М.; СПб.; Киев: Вильямс, 2003. — С. 708.

¹⁴ Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000. — С. 395.

¹⁵ Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2006. — С. 346.

¹⁶ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002. — С. 49.

¹⁷ Дегтярь Л. Процесс трансформации и положение женщин // Вопросы экономики. — 2000. — №3. — С. 66.

¹⁸ Лига выдающихся руководителей. http://www.psylive.ru/articles/2489_liga-vidaushihsya-rukovoditelei.aspx Автор: Джим Коллинз

¹⁹ Фонд поддержки социальных и культурных инициатив «Новая высота», проект «Женщина года»

²⁰ Батра Р., Майерс Дж., Аакер Д. Рекламный менеджмент. — М.; СПб.; Киев: Вильямс, 1999. — С. 708.

²¹ Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000. — С. 395.