Значение фактора этичного руководства и его изучение

Культура профессионального  поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и  воспитания. Общечеловеческие нормы  и правила поведения, универсальные  основы этики и морали действуют  и находят свое проявление как  в производственной, так и в  бытовой сферах жизни. Однако профессиональное поведение руководителя требует  от него определенных специфических  знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить  возникновение конфликта или  стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными сотрудниками. Этика  деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим  инструментарием.

Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике.

Во-вторых, умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками — создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы — это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудшению социально-психологического климата.

Умение руководителя создать  доброжелательную и конструктивную обстановку во время беседы — качество, которое способствует тому, что подчиненные  сотрудники не будут замалчивать  свои проблемы, а будут стремиться решить их вместе со своим руководителем. Более того, руководитель должен поощрять подобные обращения сотрудников. При  возникновении признаков конфликтной  ситуации, появлении у кого-либо из членов коллектива черт поведения, характерных для стресса, руководитель может, а при определенных условиях обязан лично вмешаться в ситуацию путем проведения беседы. Личное участие  руководителя в решении деловых  и морально-психологических проблем  сотрудников не должно носить эпизодического характера. Практика проведения бесед  эффективна в том случае, если она  отличается периодичностью (даже вне  зависимости от того, назрели острые проблемы или нет).

В-третьих, руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных сотрудников. Невыполнение им правил критики, выработанных многолетним опытом общения людей, является распространенной ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе. Критиковать сотрудников — объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.

В-четвертых, от руководителя требуется умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т. е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия — предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и, в конечном счете, помогает преодолевать напряженность во взаимоотношениях.

Очевидно, что хороший  руководитель служит для сотрудников  примером высокопрофессионального  поведения, плохой, напротив, является наглядным свидетельством того, как  не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в  управлении социально-психологическим  климатом не только своими профессиональными  действиями, но и словом, всем своим  обликом, авторитетом, культурой поведения, личным «магнетизмом». Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики  делового общения. [2]

В деловом общении «сверху-вниз», то есть в отношении руководителя к подчиненному золотое правило  этики можно сформулировать следующим  образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к  вам относился руководитель». Искусство  и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое — нет. Эти нормы касаются, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них.

– Стремление превратить организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщение сотрудников к целям организации. Человек только тогда будет чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом. Вместе с тем каждый стремится остаться индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали таким, каким он есть.

– При возникновении проблем  и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует  бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками.

– Если сотрудник не выполнил распоряжения, необходимо дать ему понять, что руководителю известно об этом, иначе он может решить, что провел его. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.

– Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Нужно собрать всю информацию по данному случаю. Выбирать правильную форму общения. Вначале попросить объяснить причину невыполнения задания самого сотрудника, возможно, он приведет неизвестные руководителю факты. Делать ваши замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека.

– Критиковать действия и поступки, а не личность человека.

– Тогда, когда это уместно, использование приема «бутерброда» — спрятать критику между двумя комплиментами. Закончить разговор на дружеской ноте и вскоре найти время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что руководитель не держит зла.

– Никогда не советовать подчиненному, как поступать в личных делах.

– Не обрастать «любимчиками». Относиться к сотрудникам, как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками.

– Никогда не давать сотрудникам возможность заметить, что руководитель не владеете ситуацией, если он хочет сохранить их уважение.

– Соблюдение принципа распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

– Поощрение своего коллектива даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.

– Укрепление у подчиненного чувства собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения.

– Привилегии, которые руководитель делает себе, должны распространяться и на других членов коллектива.

– Доверие сотрудникам и признание собственных ошибок в работе. Члены коллектива все равно, так или иначе, узнают о них. Но утаивание ошибок — проявление слабости и непорядочности.

– Защита своих подчиненных и преданность им. Они ответят руководителю тем же. [4]

2. Этический кодекс и другие мероприятия повышения уровня этичности поведения руководителей

Для повышения уровня этичности  поведения руководителей и рядовых  сотрудников в настоящее время  в организациях проводятся следующие  мероприятия.

Разрабатываются этические кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

По своему содержанию и объему этические  кодексы весьма разнообразны — от кодекса на одну страницу «Формулировка  деловой этики» корпорации «Ехоп» до «Этического стандарта» компании «Citycorp», объемом в 60 стр. Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. Обычно этические кодексы предприятий состоят из двух частей: идеологической, в которой описывается миссия, цели и задачи компании, и стандартной, то есть нормативной, содержащей конкретные нормы поведения внутри коллектива. Так решаются управленческие задачи, а часть, описывающая миссии компании, имеет своей целью прививание корпоративной культуры и строительство единой команды, нацеленной на глобальную цель.

В профессиональных кодексах этики  идеологическая часть может отсутствовать, и весь документ может содержать  лишь описание содержания этических  норм той или иной профессии, регламентируя  поведение сотрудников в затруднительных  ситуациях. Как правило, этический кодекс решает сразу несколько задач: управленческую (легче управлять сотрудниками), репутационную (приобретается вес на рынке) и корпоративную (прививается корпоративная культура).

Разрабатываются карты этики — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определенным набором функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов — руководители высшего уровня. Другие предпочитают приглашать специалиста по этике бизнеса, так называемого адвоката по этике. Роль такого «адвоката» — выработка суждений по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции ее «социальной совести».

Проводятся социальные ревизии для оценки и составления отчетов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.

Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации.

Проводится этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой организации из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Несмотря на подтверждаемую практикой действенность указанных  способов руководители и владельцы  многих организаций справедливо  полагают, что попытки этической  коррекции делового поведения сотрудников, имеющих значительный жизненный  опыт, далеко не всегда успешны. Взрослого  человека со сформировавшейся системой ценностей и взглядов трудно переучить.  

Заключение.

Итак, в данной работе были рассмотрены  понятия «эффективное управление», «этика деятельности руководителя», «моральные качества руководителя», взаимосвязь этики и этикета в деятельности руководителя, их нравственные аспекты и их влияние на эффективное управление.

Управление – это всеобъемлющее  понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Менеджер, его личные качества сильно влияют на процесс управления, на его  эффективность, которая обеспечивается прежде всего соединением воедино  таких факторов производства, как  капитал, информация, коммуникация, т. е. способность обмениваться информацией, люди, мотивирование их труда и  организации, самым главным из факторов является, конечно, человек.