Организация системы профессионального отбора и оценки кадров в условии инновации

 

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего 

профессионального образования

«УРАЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

Институт экономики  и управления

Кафедра Экономики  и инновационной деятельности предприятий

 

    

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Инновационная деятельность предприятия»

Тема: Организация системы профессионального отбора и оценки кадров в условии инновации

 

Специальность: 080502 Экономика и управление  на предприятии (по отраслям) Специализация: управление инновациями       Дата защиты ______________   Оценка ___________________   __________________________		Исполнитель:  Самарина Т. Н.                            __________   Группа:         ____________   Руководитель:  доцент, К.В. Некрасов                ____________________

 

 

Екатеринбург 2012

 

 

Содержание

 

Введение

Глава 1.Теоретические аспекты отбора персонала………………………....4

1.1 Технологии предварительного отбора кандидатов……………………..4

1.2 Основные принципы отбора кандидатов………………………………..8

3. Ассессмент-центр как новая форма оценки кандидатов…………….. 13

Глава 2. Анализ системы отбора персонала в холдинге «Атлант-М»…….15

1. Общая характеристика холдинга………………………………………...15
2. Структура управления в ЗАО «Атлант-М»……………………………..16
3. Анализ прибыли и рентабельности предприятия………………………19
4. Кадровая политика…………………………………………………….....23

2.5Применение технологии ассессмент - центра при отборе, развитии и оценке управленческой элиты холдинга  «Атлант-М»…………………….24

Глава 3. Совершенствование системы профотбора и оценки на

ЗАО «Атлант-М»…………………………………………………………..….27

Заключение……………………………………………………………………31

Список литературы…………………………………………………………...33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Отбор кадров является одной  из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов. От того, как  проведен набор и как подобран персонал, зависит вся деятельность организации.

Актуальность темы исследования заключается в возрастающей роли эффективного управления персоналом в  условиях современного рынка труда. Объектом исследования данного курсового  проекта являются инновационные  технологии в отборе кандидатов.

Предметом исследования служат методы, применяемые в организациях при отборе.

Целью данного курсового  проекта является изучение процесса профессионального отбора персонала  и оценки кадров для организации  в целом.

Для этого необходимо выполнение следующих задач:

• выявить основные принципы отбора персонала;
• провести анализ современных систем отбора персонала в организациях;
• сформулировать рекомендации по применению новых технологий в отборе кандидатов на российских предприятиях.

В первой главе рассматриваются  теоретические аспекты отбора кандидатов.

Во втором разделе проводится анализ системы отбора персонала  в холдинге «Атлант-М».

Третья глава посвящена  проблеме применения новых технологий в отборе кандидатов на российские предприятия, а также предлагаются пути ее решения.

 

 

Глава I. Теоретические аспекты отбора персонала

 

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и  отбор кадров: от того насколько  грамотно подобран персонал в организации  зависит ее дальнейшая деятельность.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными качествами и  квалификацией, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения  на работу начинается процесс управления персоналом.

У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся  рабочих местах? Выбор же способа  набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового  состояния организации, от специфики  организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

 

1.1Технологии предварительного отбора кандидатов

 

Существуют два возможных  источника найма: внутренний и внешний. Внутренние источники подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.[3]

• Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.

• Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение должностей собственными специалистами организации.
• Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации.

Внешними источниками  привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:

• Государственные и частные службы занятости.
• Самостоятельный поиск работников. Это наиболее распространенный способ, используемый организациями малого и среднего бизнеса, испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не обладающих финансовыми средствами для найма через кадровые агентства. Такой поиск ведется через средства массовой информации.

Все большее распространение  получает в России хедхантинг как  способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой  компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого  персонала и квалифицированных  специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в  случае необходимости и переманивание  людей из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно  важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в  среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц. Поэтому  в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в  специализированные агентства для  поиска талантливого специалиста и  содержат в штате собственного «охотника  за головами».

Кроме вышеназванных, в настоящее  время различные организации  для эффективного подбора персонала  все чаще используют и нестандартные  методы.

Аутсорсинг персонала  – это передача во внешнее управление всей или большей части кадровой работы: найма сотрудников, ведения трудовых книжек, издания приказов, ведения всей кадровой документации, расчета и выплаты заработной платы, премиальных и бонусов; разработки должностных инструкций; обучения персонала и т.д. Он применяется для оптимизации схем управления персоналом, но в отличие от обычных схем аутсорсинга при применении аутсорсинга персонала его субъектом становится специализированное кадровое агентство. Применяя аутсорсинг, компания не только передает определенные задачи в руки профессионалов, но еще и снимает с себя часть сложностей по организации процесса всей деятельности по подбору кадров. Кроме того, формируется свежий взгляд со стороны на сегодняшнее состояние дел в компании, профессиональное мнение о том, как дальше развиваться. К тому же кадровые агентства постоянно отслеживают ситуацию на рынке, контактируют с топ-менеджерами различных направлений бизнеса, в курсе уровней заработной платы и социальных пакетов, кадровых потребностей в регионах.[1]

Возможности Интернета для  найма. Актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является размещение информации о кандидатах на сайте компании. Эффективен он потому, что сайт компании посещают, во-первых, профессионалы, умелые пользователи сети Internet, во-вторых, специалисты, желающие работать в данной организации или осведомленные о деятельности конкретного предприятия и отрасли экономики, обладающие специфическими и необходимыми именно в данной отрасли знаниями и навыками.

В настоящее время компании, которые находили до сих пор сотрудников  через знакомых, использовали связи, иногда давали объявления в газету, сейчас все чаще обращаются к Internet. Интернет позволяет быстрее закрыть  вакансию, чем это можно сделать  при помощи печатных средств массовой информации и кадровых агентств.

В настоящее время постепенно доля стандартного рекрутинга менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению  с поиском и набором перспективных  молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment. Это отчасти связано  и с тем, что у молодого специалиста, который вырос в самой компании степень привязанности и приверженности к ней гораздо выше. Кроме того соответствие ее корпоративной культуре проверяется еще на начальном  этапе подбора молодого сотрудника, а так же дополнительным мотиватором  является тот факт, что компания предусматривает механизм его профессионального  и карьерного роста и развития.

К сравнительно новым формам найма относится и «система обязательного  набора». Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые четыре-семь лет нанятым  работникам фактически вменяется в  обязанность перейти на другое предприятие  данной компании. Также к числу  новых форм найма относится и  так называемый «групповой пожизненный  наем»: администрация нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую  группу людей, и  поэтому не несет персональной ответственности  перед каждым отдельным работником.

 

2. Основные принципы отбора персонала

 

Отбор персонала - это серия  мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для  выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов:

1. оформление анкетных и биографических данных;
2. анализ рекомендаций и послужного списка;
3. собеседование;
4. диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
5. медицинский контроль;
6. анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
7. принятие решения о найме на работу.

В процессе отбора отсеивается  часть кандидатов вследствие несоответствия определенным требованиям, или же они  сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум  ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень  кандидата, тем больше потребность  в использовании всех шагов отбора.[2]

Рассмотрим содержание выделенных шагов отбора персонала:

1. Оформление анкетных и автобиографических данных.

Претенденты, прошедшие предварительный  отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке  личный листок по учету кадров, автобиографию  и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они  должны выявлять информацию, более  всего связанную с производительностью  и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать  в открытой форме, предполагающей развернутый  ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность  отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для  каждого рабочего места, должности.