Психологические проблемы организации инновационного процесса

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Санкт-Петербургский государственный  технологический институт

(технический университет)»

 

УГС                                         220000 Автоматика и управление

Специальность                       220701 Менеджмент высоких технологий

Факультет                               экономики и менеджмента

Кафедра                                  экономики и логистики

Учебная дисциплина             Инженерная экономика

Раздел дисциплины               Экономика инновационной деятельности

 

 

 

Курс 4                                                                          Группа 6891

 

Курсовая работа

Тема Психологические  проблемы организации инновационного процесса

 

 

Студент                                                                                    Гладкова К.А.

 

 

Руководитель                                                                           Крылова И.Ю.

 

Оценка за курсовую работу

                                                                                  

 

 

Санкт-Петербург

2012

 

Содержание

Введение…………..…………………………………………………………….3

1. Теоретическая часть…………………………………………………………4

1.1 Понятие инновации………………………………………………………...4

1.2 Основные этапы процесса инновации…………………………………….6

1.3 Социально-психологическое обеспечение инновационного процесса ...8

1.4 Психологический барьер по отношению к нововведениям……………13

2. Расчетная часть…………………………………………………..…………17

Выводы по работе…………………………………………………………… 
Введение

В большинстве  современных российских организациях почти непрерывно происходят различные  трансформации. Экономическая и  политическая нестабильность, а также  быстрое изменение рынка и  связанное с конкуренцией революционное  развитие технологий постоянно угрожают существованию организации. Достаточно традиционной точкой зрения на инновации, является их рассмотрение в качестве единственного способа, который может обеспечить адаптивность, гибкость и жизнеспособность организаций в среде, характеризующейся возрастающей динамичностью. Эффективность инноваций напрямую связана с возможностями адаптации служащих организации к новым требованиям и содержанию трудовой ситуации. Персонал же, можно рассматривать как основной ресурс, обеспечивающий инновационный процесс, и потому успешность инновации с необходимостью определяется профессиональной компетентностью, творческой активностью и мотивационной направленностью сотрудников. Их отношение к инновациям влияет на восприятие этого нового во всех вариациях и на реальное участие в его осуществлении.

Проблему внедрения инноваций в производство нередко понимают исключительно как внедрение технических новинок. При этом за пределами внимания остается другая, не менее важная сторона дела — внедрение достижений в области методологии деятельности людей, организации их труда. В наше время появились и стали применяться такие эффективные методы организации труда, приемы умственной (научной, конструкторской, инженерной) работы, которые позволяют во много раз повысить результативность интеллектуальной деятельности. 

 

1.1 Понятие инновации

Инновация  - это процесс  внедрения нового в различные  сферы организационной и общественной деятельности, производства и промышленности. Причины необходимости нововведений определяются проблемной ситуацией, а именно:

- заказом, приказом;

- снижением качества, эффективности труда в организации  и на производстве;

- стремлением к самосовершенствованию;

- новыми обстоятельствами, условиями деятельности, эксплуатации.

В  связи  с  психологическими проблемами внедрения нововведений назовем имена таких отечественных исследователей, как Н. И. Лапин, В. Ф. Галыгин, Е. Т. Гребнев, Ю. Вооглайд, А. И. Пригожин, Н. А. Ильина, О. С. Советова, зарубежных - К. Девис, Т. Питере, Р. Уотермен, Н. Тичи, М. Деванна.

Что же такое  «инновация»,  или  «нововведение»?  Это процесс качественного изменения чего-либо, а также результат этого изменения  —новшество. Это изменение одного или нескольких элементов социотехнической системы организации, направленное на повышение эффективности ее деятельности и воспринимаемое субъектом усвоения (работником организации, членом трудового коллектива, предприятием в целом) в качестве значимого и нового, например изменение в технологических процессах, кадровой структуре, оплате труда, численности персонала и т. д.

Любое нововведение имеет  как  технические, так и психологические  последствия, и стоит без сомнения согласиться с Р. Л. Кричевским в том, что «традиционно нововведения принято рассматривать как некое безусловно положительное в жизни организации (или общества) событие... А между тем исторический и чисто житейский опыт свидетельствует, что это далеко не так.

Нововведения могут  быть радикальные и модифицирующие; продуктные, технологические, социальные. Согласно достаточно общей классификации, представленной в работе Н. А. Ильиной [1985], нововведения могут быть:

- предметно-целевыми (направленные  на производство и разработку  новой продукции). С психологической  точки зрения они в наибольшей  степени характеризуются ожиданием  усложнения работы;

- технико-технологическими (новые средства производства  и новые технологии). От такого  рода нововведений сотрудники  организаций негативного ожидают  меньше всего;

- организационно-управленческими  (разработка и применение новых  организационных структур и методов управления трудовым коллективом);

- социально-экономическими (социальная разработка и применение новых экономических механизмов функционирования предприятия).

Два последних типа нововведений вызывают наибольшее число негативных ожиданий и последствий и  чаще всего оканчиваются неудачей, причинами которой могут быть:

1) стремление любой  организации к стабильности;

2) неспрогнозированное  влияние изменений в одной  структуре на изменения в другой;

3) влияние нововведений  не только на формальную структуру организации, но и на неформальную, и, как следствие этого, негативный настрой сотрудников по отношению к нововведениям.

Нововведения любого типа обычно затрагивают значительное количество работников предприятия. В  связи с этим выделяются основные  ролевые позиции: постановщик проблемы, инноватор, инициатор, разработчик, эксперт, изготовитель, организатор, пользователь. Этот набор ролевых позиций зависит от содержания и масштаба нововведений и полностью встречается очень редко. Обязательными являются две позиции: организатор и пользователь. Некоторые позиции  могут  совпадать  в  одном  лице.  В  то  же  время  инновационная позиция и функциональное место работника могут не совпадать. Как правило, основным реализатором инновационного процесса является руководитель предприятия, и его поведение в таком случае отражает стандарты инновационного поведения - стремление быть первым, а значит, и предприимчивым, давать свободу действий творческим, талантливым сотрудникам и поддерживать энтузиастов. Поэтому главное в инновационном поведении руководителей  - развитие у сотрудников мотивации инноваторов.

 

1.2 Основные этапы процесса инновации:

Остановимся на основных этапах процесса нововведений:

I. Инициация нововведения. Она может быть вызвана и  внешним или внутренним давлением, и внутренним побуждением, т. е. может отражать внутренние и внешние факторы. Как правило, существует три внешних источника идей: конкуренты, поставщики (материалов и комплектующих изделий) и потребители (например, 67% новой продукции в области производства полупроводников и электроники сделано при участии потребителей). На этом этапе должна быть выявлена потребность организации в нововведении или даже в каком-то определенном его типе. Такого рода аналитическая работа проводится, как правило, руководством организации, причем нередко ее инициатором может явиться кто-то из высших руководителей в ранге, например, президента компании или генерального директора производственного объединения. Н. Тичи и М. Деванна называют таких руководителей-новаторов «лидерами реорганизации».

II. Принятие решения  о необходимости внедрения нововведения  определенного типа. Это следующий  шаг, который позволяет взвесить  еще раз все «за» и «против», чтобы убедиться, что предлагаемая  идея действительно правильная, здоровая и логичная. При этом руководитель для большей уверенности в правоте своего выбора может обратиться к мнению экспертов.

III. Разработка нововведения. Это этап подготовки точного  проекта, расчета возможных объективных  и субъективных последствий, юридической и экономической проработки нововведения.

IV. Подготовка объекта к нововведению. На этом этапе очень важно найти сторонников инновационной идеи, особенно из числа влиятельных в организации лиц, а также постараться предвосхитить отношение к ней многих других сотрудников, в частности из числа тех, кого могут затронуть предполагаемые новшества. В это время целесообразно провести анализ поведения людей, обладающих ключевым влиянием, выяснить их отношение к переменам. Кроме того, необходимы оценка социальных сетей организации и определение нахождения в них сторонников инновации. Руководитель-инноватор выступает в этом процессе в роли психолога, способного пробудить в людях энтузиазм и зажечь веру в созидаемое. Благоприятный эмоциональный фон значительно усиливает мотивационный эффект. Таким образом, этот этап инновационного процесса заканчивается убеждением членов организации или, по крайней мере, большинства из них в необходимости обращения к определенному типу нововведений.

V. Внедрение нововведения. Вначале оно может быть пробным,  а затем и полным. Для успеха внедрения нововведения необходимо учитывать следующий психологический момент  - важность группового принятия решений. Посредством групповой дискуссии можно гораздо эффективнее, чем при обычном монологическом обращении к человеку, добиться изменения его установок в требуемом направлении. Кроме того, очень важную роль в инновационном процессе играют эффективные коммуникации. Люди должны знать, что происходит в организации, что их ожидает в будущем, каковы вероятные последствия того или иного новшества. Руководству также полезно знать, как воспринимаются персоналом предлагаемые новшества, что мешает их успешному внедрению, каковы предложения работников по поводу совершенствования инновационного процесса. Не способствует успешному внедрению нововведения неблагополучный психологический климат в организации (высокая конфликтность и низкая сплоченность сотрудников, большая текучесть кадров).

VI. Промышленная эксплуатация  нововведения. Показано, что наиболее успешно нововведения реализуются в сравнительно небольших организациях (имеются в виду предприятия численностью 500-1000 человек). На этом этапе очень важна следующая психологическая характеристика персонала организации: терпимость к неудачам, вера в возможность преодоления препятствий, возникающих даже на этом, последнем этапе внедрения нововведения. Отметим, что на Западе каждая вторая организационная перестройка не оправдывает возлагавшихся на нее надежд.

 

 

1.3 Социально-психологическое обеспечение инновационного процесса

На каждом этапе инновационного процесса соответственно можно описать  различные социально-психологические  явления, которые оказывают либо стимулирующее, либо тормозящее влияние  на его ход. Первая группа факторов - это объективные факторы среды. К ним относятся:

1.Масштабы нововведений  в отрасли. Они могут стать  объективной необходимостью в принятии организацией инновационной политики.

2.Инновационная политика  предприятия. Она может быть  как интенсивной, так и экстенсивной. Т. Питерс и Р. Уотермен считают, что новаторские компании чрезвычайно изобретательны в непрерывном реагировании на любые изменения в окружающей среде. С изменением среды эти компании тоже изменяются. Помимо этого существует зависимость от предшествующего инновационного опыта организации. Если он был успешным, то, как правило, этот опыт транслируется на будущие организационные преобразования. Существует понятие так называемых «творческих организаций», в которых существует восприимчивость к новому, поддерживается терпимость к «странностям», прорабатываются стимулы к творчеству, проявляется внимание к отдельной творческой личности. Обычно такого рода установка на новшества определяется высшим руководством, которое проявляет так называемую «инновационную ориентированность».

3.Тип и характер производства. Чем сложнее технология производства, тем большие трудности в инновационном процессе испытывают предприятия.

4.Экономическое состояние предприятия.  Оно может быть как фактором, сдерживающим инновационный процесс,  так и фактором, его ускоряющим.

5. Особенности конкретной среды производства (содержание трудовой деятельности, профессионально-квалификационная структура коллектива и т. д.).

Вторая группа факторов  - это  субъективные факторы среды.  Сюда входят:

1. Пол и возраст. Влияние этих факторов довольно противоречиво. Известно, что женщины более конформны, осторожны, чем мужчины. Но вместе с тем, по последним данным, в Америке женщины занимают около 35% руководящих постов (эта цифра возросла по сравнению с 1972 годом в два раза). Проведенные исследования показали, что женщины продвигаются быстрее в тех областях бизнеса, где старые правила не работают, где нужно изобрести что-то новое, а в традиционных областях женщин-руководителей мало. Например, в такой области, как промышленность телекоммуникаций, женщины способствовали коренному изменению ценностей и взглядов. Считается, что в инновационном процессе женщинам помогают такие личностные качества,  как стремление к новому, радикализм, точность и аккуратность, высокая чувствительность. Такие же сложные закономерности проявляются и в оценке фактора возраста в активной инновационной политике. Здесь скорее можно говорить о субъективной значимости нововведений для каждого человека, вне зависимости от возраста. Тем не менее в исследовании О. С. Советовой (1997) показано, что максимальные инновационные установки имеют люди в возрасте 25-29 лет, радикально-инновационные выше в возрасте 30-39 лет, консервативно обобщенные установки преобладают в возрасте 50—59 лет.