Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области организации найма персона

Министерство  образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Институт управления в промышленности, энергетике и строительстве. Кафедра управления недвижимостью   Направление подготовки: «Управление персоналом» - 080400 Форма обучения: очная   КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ по  дисциплине «Инновационный менеджмент» на  тему «Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области организации найма персона»   Исполнитель: Студентка 4 курса                             _________          (подпись)       Руководитель  проекта                     ___________       Коготкова  И.З. кандидат  экономических наук, профессор        (подпись)         Москва – 2012 Содержание
	Введение
1.	Теоретическая часть	3
1.1	Понятие, задачи, источники и проблемы найма персонала	5
1.2	Сравнение источников найма персонала в РФ, США и  Японии	9
1.3	Сравнительный анализ процедуры найма персонала  в различных компаниях	9
1.3.1	Компания «Fulcrumweb»	9
1.3.2	Кадровое агентство  «Агентство Контакт»	10
1.3.3	Кадровое агентство  «Профиль»	12
2.	Аналитическая часть	15
2.1	Рассмотрение  деятельности отдела персонала ЗАО  «Мерседес – Бенц РУС»	16
2.2	Описание инновации  в кадровой работе	19
2.3	Оценка рисков, которые могут возникнуть в процессе организации и внедрения нововведения	25
3.	Проектная часть	27
3.1	Оценка экономической  эффективности проекта совершенствования  технологии управления персоналом в  организации	27
3.2	Социально –  экономическое обоснование проектного предложения	35
	Заключение	37
	Список  литературы	38
	Приложение 1
	Приложение 2

 

Введение

Динамика современного рынка требует от бизнеса получения  высоких результатов в сжатые сроки, эффективных инноваций, профессионально  разработанных и введенных изменений. Руководители начинают сознавать невозможность обеспечения роста конкурентоспособности компании изменениями ценовой политики или разработками новых стандартов качества. Компании, ориентированные на результат, задались целью в новом столетии оптимизировать использование человеческих ресурсов, и, больше того, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество. Конкуренция для компаний обостряется расширением деятельности транснациональных корпораций, которые лидируют на мировом рынке и владеют, в том числе современными инновационными технологиями в области подбора и управления персоналом.  
Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание.  
Говорить об организации значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося с работой, и руководства этим коллективом. В конце концов, в этом заключается работа руководителя: выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это означает, в первую очередь, необходимость подбора квалифицированных работников. Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие организации понимают ее неправильно. Для успешного подбора кадров требуется системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров.  
Все выше сказанное актуализирует выбранную тему данного курсового проекта. Действительно, на современном этапе развития бизнеса, необходимость в каждой организации иметь свою методику подбора персонала, которая бы позволила минимизировать издержки на данный вид работы в частности и повысить эффективность работы организации в целом является актуальной темой.  
В соответствии с актуальностью темы данного проекта при написании работы перед нами стояли следующие цели и задачи.  
Задачи работы: изучение теории инновационного менеджмента, изучение и контент-анализ профессиональных изданий, изучение эволюции проблемы найма персонала, изучение имеющихся нововведений в области подбора персонала на основании опыта других компаний и организаций.  
Цель работы: на основании изученных материалов рассмотреть деятельность организации по найму персонала, выявить все негативные моменты, предложить инновационную методику найма персонала в организацию.  
Методы, которые мы использовали при написании данной курсовой работы:  
Изучение литературы, теоретических учебных пособий, монографий, специализированной периодической литературы, законодательных и нормативных актов, а так же интернет-источников и статистических данных.  
Анализ статистических данных, рейтингов различных компаний, а также анализ достижений различных компаний в разработке и успешном внедрении инновационных методик для подбора персонала.  
Объект исследования: анализ теоретических основ инноватики в области подбора и управления персоналом, а также построение практических методик и рекомендаций по включению нововведений в процесс подбора персонала организации.  
Предметом исследования является анализ деятельности Компания  « Mercedes-Benz» После анализа и характеристики деятельности данной компании, как во внешней среде, так и внутренних процессов, будет предложена усовершенствованная схема процесса по найму персонала. Научная значимость курсового проекта: в данном курсовом проекте рассмотрены и проанализированы основные инновационные тенденции, характерные для процессов найма  и управления персоналом.  
Практическая значимость курсового проекта: на основании теоретических положений инновационных тенденций даны методики и схемы усовершенствования процесса найма персонала.  
Кроме этого, научная и практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации, приведенные в данном курсовом проекте, ориентированы на широкое применение вышеуказанной методики найма персонала для организаций различного уровня деятельности.  

 

1.Теоритическая  часть

1.1. Понятие,задачи, источники и проблемы найма  персонала

Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий собеседование, оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Одним из направлений  работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем  осуществляется:

- при создании  фирмы;

- при расширении  фирмы;

- при замене  работников, уволившихся из фирмы.

Изучение  рынка труда – это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.

К ним  относятся:

- соотношение  предложения и спроса на труд  по интересующим фирму видам  профессий;

- оплата и  условия труда в конкурирующих  фирмах;

- информация  о фирмах, оказывающих услуги  по обеспечению персоналом (биржи  труда, агентства по трудоустройству и т. п.).

 

Есть  два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией(кадровые агентства, друзья, родственники)).

 

 

 

Источники	Плюсы	Минусы
Внутренний	1)В данном случае функционирующее предприятие представляет своим работникам возможность карьерного роста. 2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе. 3)Снижение затрат на привлечение кадров 4)Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия 5)Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших работников) 6)Горизонтальный уровень управления 7) Скорость заполнения вакансий 8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида адаптации – психологическая и служащаяся) 9)Высокая степень управляемости	1)Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе. 2)Появляется панибратство в принятие важных экономических решений. Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым? 3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным. 4)Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям. 5)Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность.
Внешний	1) Более широкие возможности выбора работника 2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей. 3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек становится более ленным. 4)Большая широкая возможность в покрытии кадров. 5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность возникновения интриг и наоборот	1) Более высокие затраты 2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки 3) Угроза ухудшения социально-экономического климата 4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца) 5) Длительный период ориентации 6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.

 

 

Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся  вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты – вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

1)нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

2)во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников;

3)не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

4)недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров;

5)отделы кадров многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в кадрах;

6)не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

7)при отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

 

Проблема по найму персонала, возникает в  компаниях, не успевающих перестроить  свою кадровую политику в соответствии с меняющимися рыночными условиями. Как правило, происходит это в тех компаниях, в которых роль менеджера по персоналу ограничена строго подбором в соответствии со «спущенными сверху» требованиями, а сотрудники фирмы не имеют ни малейшей возможности донести до руководства свои пожелания по изменению условий труда.

Из-за активного  развития коммерческой сферы, спрос  на квалифицированные кадры превысил предложение и кампании вынуждены  открывать второй фронт конкурентной борьбы – вести бои за персонал.

Требования  кандидатов к работодателям за последние  два года сильно изменились – сегодня  соискателями очень большое внимание уделяется сбалансированности мотивационных  схем и соцпакету. Предложения компаний, не оформляющих официально своих сотрудников, не оплачивающих отпуск и больничный, или проводящих по бухгалтерии зарплаты в 500-1000 рублей рассматриваются во вторую и третью очередь.

В соответствии с этим правомерен вывод о том, что исход неуспешного отбора – это ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий, а также непозволительная роскошь ошибок, которые являются растратой средств для предприятия.

 

1.2. Сравнение  источников найма персонала в РФ, США и Японии

	РФ	США	Япония
Источники найма персонала	Люди, случайно зашедшие в поисках работы; Объявления  в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; Профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству;	Рекомендации друзей и родственников; Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др.; Через корпоративные Web-узлы работодателей; Через узлы социальной поддержки	Широко используется труд выпускников вузов и школ; Продвижение по службе с учетом выслуги лет
	Частные агентства  по найму; Объявления  по радио и телевидению; профсоюзы  и др

 

 

 

 

 

 

 

3. Сравнительный анализ  процедуры найма персонала в различных компаниях
1. Компания « Fulcrumweb »:

C 2002-го года  компания  занимаемся разработкой ПО для крупнейших предприятий Европы и США.

 Индустрии:  Медицина, ERP, документооборот.

За девять лет  успешной работы компания  построили  долговременные партнерские отношения  с компаниями из Англии, Италии, Германии и Кувейта, а также открыли  свое представительство в США. Отличительной чертой нашей компании является масштабность выполняемых нами проектов. FW считаем самым ценным приобретением компании ее коллектив и делаем все возможное для обеспечения комфортных условий работы и достойной оплаты труда всех сотрудников.

Процедура найма персонала:

	Этап	Описание  этапа
1.	Отбор резюме	Учитывается образование, задекларированный опыт работы (в  том
		числе академический) и знание английского языка
2.	Телефонное  собеседование	20-30 минут, время  телефонного звонка заранее согласуется с кандидатом
3.	Детальное техническое  собеседование	1-2 часа, в нашем  офисе
4.	Выполнение  небольшого тестового задания	1-3 часа, в нашем  офисе за компьютером