Конкуретные преимущества

Во-вторых, преимущества высокого порядка обычно возможны при  условии долговременных и интенсивных  капитальных вложений в производственные мощности. Выполнение некоторых видов деятельности (реклама, сбыт продукции) создает материальные и нематериальные ценности - репутацию предприятия , хорошие отношения с клиентами и базу специальных знаний. Часто первой реагирует на изменившуюся ситуацию то предприятие , которое дольше, чем конкуренты, вкладывала средства в эти виды деятельности. Конкурентам придется вкладывать столько же средств, если не больше, чтобы получить такие же преимущества, или изобретать способы достижения их без таких крупных расходов. Наконец, за наиболее долго удерживаемыми преимущества стоит сочетание крупных капиталовложений с более высоким качеством выполнения деятельности, что придает преимуществам динамичный характер. Постоянные инвестиции в новые технологии, маркетинг, развитие сети фирменного обслуживания по всему миру или в быстрою разработку новых товаров еще больше осложняют конкурентам задачу. Преимущества более высокого порядка не только дольше сохраняются, но и связаны с более высоким уровнем продуктивности.

Преимущества на основе лишь уровня издержек, как правило, не стойки, как на основе дифференциации. Одна из причин этого заключается  том, что любой источник снижения затрат, как бы прост он ни был, может  разом лишить фирму преимущества по части расходов. Так, если рабочая сила дешева, можно обойти фирму с гораздо более высокой производительностью труда, в то время как в случае дифференциацией, чтобы обойти конкурента, нужно, как правило, предлагать такой же набор товаров, если не больший. Кроме того, преимущества на основе только затрат более уязвимы еще потому, что появление новых товаров или другие формы дифференциации могут уничтожить преимущество, полученное при производстве старых товаров.

Вторая определяющая удерживаемости конкурентного преимущества - количество имеющихся у предприятия явных источников конкурентного преимущества. Если предприятие опирается только на какое-либо одно преимущество (скажем, менее дорогую конструкцию или доступ к более дешевому сырью), конкуренты постараются лишить ее этого преимущества или найти способ обойти его, выгадав на чем-нибудь другом. Предприятия, долгие годы удерживающие лидерство, стремятся обеспечить себе как можно больше преимуществ во всех звеньях цепочки ценности.

Третья и самая важная причина сохранения конкурентного преимущества - постоянная модернизация производства и других видов деятельности.

Главная задача - неустанно  улучшать показатели предприятия, чтобы усилить имеющиеся преимущества.

Таким образом, можно  сказать, что важным условием обеспечения конкурентных преимуществ является кадровый потенциал предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Сущность и показатели кадрового потенциала предприятия

Как известно, процесс  труда есть потребление рабочей  силы.

Одна и та же численность  работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном кадровом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В самом общем виде кадровый потенциал характеризует  определенные возможности, которые  могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Кадровый потенциал  работника - это его возможная  трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда[5].

В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Кадровый коллектив  предприятия составляют занятые  на нем работники. Следовательно, под  трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная кадровая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики кадрового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Здесь необходима система  показателей, характеризующих все  стороны потенциала:

- функциональная, временная и пространственная структура;

- оценка с позиции  человеческих ресурсов;

- оценка с позиции  человеческого фактора производства.

Таким образом, содержание кадрового потенциала раскрывает, с  одной стороны, возможности участия  работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.[6]. Соответственно и параметры кадрового потенциала подразделяются на две группы:

1) Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:

- половозрастная структура,

- уровень образования,

- семейная структура,

- состояние здоровья  и др;

2) Параметры производственных компонентов кадрового потенциала:

- профессионально-квалификационная структура,

- повышение и обновление  профессионального уровня,

- творческая активность.

Некоторые исследователи  выделяют в кадровом потенциале две  его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Составляющие кадрового потенциала работников предприятия включают в себя:

- количественные характеристики (численность персонала предприятия,  состав и структура персонала,  потенциальный фонд рабочего  времени предприятия);

- качественные характеристики  физический, психологический, адаптационный, интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий и квалификационный потенциал). [7]. Количество кадров по предприятию определяется исходя из объема производства и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а качество сформированного потенциала измеряется степенью сбалансированности профессионально - квалификационных характеристик работника с требованиями развивающегося общественного хозяйства.

Процессы формирования и использования  кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального  потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и  каждого индивида.

Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат[8]. Таким образом, кадровый потенциал предприятия можно определить как совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики[9]. Успешность развития бизнеса непосредственно зависит от компетентности имеющегося персонала. Поэтому руководство компании должно иметь адекватное представление о том, каким кадровым ресурсом оно располагает.

Оценка кадрового потенциала предполагает:

- диагностику основной ориентации  управленческого персонала ориентация  на задачу или отношения;

- распределение управленческих  ролей;

- умение проектировать;

- сверхнормативную активность;

- инновационный потенциал;

- способность к обучению;

- ролевой репертуар в групповой  работе;

- удовлетворенность статусом, ориентация  на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва.

Аспекты оценки кадрового потенциала:

- Оценка трудовой мощности или  стоимости человеческого потенциала.

- Оценка кадрового  потенциала с точки зрения эффективности его использования и выявления резервов ;

- Оценка кадрового  потенциала с позиций эффективности  управленческой деятельности, в  том числе мотивации персонала,  социальной адаптации и психологического  климата в организации.

- Оценка кадрового потенциала управленческого персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Значение кадрового потенциала как источника формирования конкурентных преимуществ

Конкурентное преимущество достигается тогда, когда компания предлагает покупателю товар такой  ценности, которую он вряд ли где-либо найдет. Создав преимущество, компания устанавливает более высокие цены на свой товар и получает высокую прибыль. Конкурентное преимущество может быть экономическим, психологическим или экономико-психологическим. Экономическое преимущество особенно важно для деловых рынков, на которых покупатели движимы стремлением увеличить прибыльность своей собственной компании.

К наиболее типичным источникам получения конкурентного преимущества относятся:

- новые технологии;

- изменения структуры и стоимости отдельных элементов в технологической цепочке производства и реализации товара;

- удовлетворение новых  запросов потребителей;

- появление нового  сегмента рынка;

- изменение "правил  игры" на рынке;

Персонал компании - это важнейший источник конкурентных преимуществ, особенно на рынках, ориентированных на услуги. Воспроизвести услуги высокого качества практически невозможно, поскольку они определяются культурой фирмы, а также умением ее руководителей наделить должными полномочиями и заинтересовать сотрудников "передовой линии". К основным качествам сотрудников, которые создают ценности посредством оказания услуг, относятся следующие:

- профессионализм: приобретение  требуемых навыков и знаний  предполагает постоянное повышение  квалификации персонала;

- вежливость: потребители  ожидают обходительного обращения  и участия;

- честность и порядочность: сотрудники должны вызывать к  себе доверие потребителей;

- надежность: потребители  предпочитают добросовестное обслуживание;

- уверенность: потребители  желали бы иметь дело с сотрудниками, уверенными в том, что они  справятся с большинством возникающих  проблем;

- оперативность: сотрудники  должны быстро реагировать на просьбы и проблемы потребителей;

- инициативность: работники  должны быть способны взять  инициативу в свои руки, чтобы  решить проблемы потребителей, и  не обращаться по каждому "пустяку"  к высшему руководству;

- коммуникабельность: сотрудники фирмы должны понимать проблемы потребителей и эффективно предоставлять им всю необходимую информацию.

Известно, что чем выше кадровый потенциал предприятия, чем  выше потенциальные возможности  нанятой рабочей силы, тем более  сложные задачи могут решаться коллективом. Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание кадрового потенциала.

Эффективному  использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

- установление научно - обоснованных норм труда;

- своевременный пересмотр  их в зависимости от условий  производства; проведение аттестации  и рационализации рабочих мест;

- определение необходимого  количества и сокращение излишних  рабочих мест;

- обучение персонала,

- организация внедрения  передовых приемов и методов  труда;

- использование гибких  графиков работы.

Таким образом, анализ теоретических  источников позволяет выявить тесную зависимость кадрового потенциала и конкурентоспособности компании, обусловленной наличием конкурентных преимуществ. Для успеха фирмы в условиях рыночной конкурентной борьбы, одним из конкурентных преимуществ обязательно должно быть эффективное использование кадрового потенциала.

Для подтверждения теоретических  выводов, проведем оценку кадрового потенциала и конкурентоспособности на примере конкретного предприятия.