Конкуретные преимущества

Разработка  системы поощрений является частью комплексного совершенствования системы  материального стимулирования. Совершенствование  системы материального стимулирования предлагается провести путем разработки системы премиальных поощрений за повышение квалификации, приобретение новой специальности, вынесение рацпредложений по совершенствованию производственного процесса.

Для стимулирования работников со стажем к наставничеству предлагается внедрить систему поощрений за количество воспитанников, и также выплату процентов от премии, получаемой воспитанниками за результаты труда.

В отличие от премий по показателям работы за месяц, предлагаемые премии являются разовыми и выплачиваются работнику при предоставлении свидетельства о получении нового уровня образования (средне-специального, высшего, повышения квалификации, приобретения новой специальности), уровень премии за рацпредложение определяется, исходя из масштабов предлагаемых рационализаторских изменений. Выплаты данных премии осуществляются из прибыли предприятия.

Таким образом, изменение эффективности использования  кадрового потенциала в результате реализуемых мероприятий главным  образом определяется через показатель производительности труда.

В результате предлагаемых мероприятий можно ожидать достижение как социального, так и экономического эффекта.

Проведение  мероприятий по повышению эффективности  управления персоналом позволяет:

-повысить производительность труда;

-обеспечить сокращение потерь рабочего времени, что также способствует росту производительности труда;

-повысить средний уровень квалификации персонала, что способствует сокращению брака и потерь от брака и повышению качества производимой продукции;

- существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

- при прочих  равных условиях увеличить объем  производства и реализации продукции,  а следовательно, и рост прибыли;

- обеспечивается снижение себестоимости товарной продукции;

- проводить  политику по увеличению средней  заработной платы работникам;

- более успешно  осуществлять реконструкцию и  техническое перевооружение предприятия;

- обеспечивается  рост прибыли и рентабельности;

- повысить конкурентоспособность  предприятия и продукции, обеспечить  финансовую устойчивость работы

В совокупности, все проводимые мероприятия имеют  положительные результаты и обеспечивают экономический эффект. При этом влияние  мероприятий отражается на изменении основных технико-экономических показателях:

- возрастает производительность труда

- в результате роста производительности труда повышается выработка каждого отдельного работника, что способствует снижению себестоимости товарной продукции за счет низких темпов роста расходов на персонал,

- достигается дополнительное увеличение объемов производства;

 

Заключение

 

Кадровый потенциал  организации является важным стратегическим фактором, определяющим успех фирмы. Качественные и количественные возможности  реализации программы структурной перестройки и оживления экономики, расширения производства, повышения качества продукции, ее конкурентоспособности и роста производительности труда, обеспечения жизнедеятельности организации.

Организационное поведение персонала является формой приспособления работников к требованиям и условиям производственного процесса и социального окружения, а также неизбежно отражает степени осознания личных интересов, цели, соотнесенных с интересами и  целями других работников, групповыми и организационными целями. Проявления конкурентных преимуществ с точки зрения управления персоналом определяется внешними и внутренними условиями. Специалист, работающий в конкурентной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса. Концепция и методы: Учеб. пособие. М.: Финпресс, 2004 - С. 62.
2. Рубин Ю.Б. Теория и практика предпринимательской конкуренции: Учебник ? М.: ООО «Маркет ДС Корпорейшн», 2004 - С. 52
3. Зигерт В., Лат Л. Руководить без конфликтов - М.: Эко-номика, 2002 г. - С. 67.
4. Панов А.И. Стратегический менеджмент. Учебное пособие - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 - С. 89.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -- М.: ИПК ГС, 2004 г. - С. 88.
6. Иванцевич Д, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления - М: Дело, 2003 - С. 121
7. Самыгин С.Й., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону: Изд «Феникс», 2002 - С. 97
8. Десслер Г. Управление персоналом. -- М.: Бином, 2005 г. - С. 34.
9. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 2005 - С. 112.