Мотивация и стимулирование труда

Министерство образования и науки Российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Факультет экономики и управления

Кафедра экономической теории

Контрольная работа

 

 

 

 

Дисциплина: «Экономика труда»

Тема: «Мотивация и стимулирование труда»

     

 

 

                                                                           

 

 

                                   Выполнил:    

 

                                      

                                    Проверил: 

 

                                                    

 

                                                     Дата: 12.02.2014 год

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014 гг.

 

 

 

 

Содержание:

1. Введение                                                                                                                              стр. 3

2. Понятия мотивация и стимулирование труда                                                                 стр. 4

3. Современные теории  мотивации                                                                                      стр. 4

3.1. Содержательные теории  мотивации                                                                              стр. 4

3.1.1. Теория Абрахама Маслоу                                                                                        стр. 4-6

3.1.2. Теория Фредерика  Герцберга                                                                                      стр. 6

3.1.3. Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда                                                            стр. 6-7

3.2. Процессуальные теории  мотивации                                                                              стр. 7

3.2.1. Теория ожиданий                                                                                                      стр. 7-8

3.2.2. Теория справедливости                                                                                                стр. 8

3.2.3. Теория постановки  целей                                                                                            стр. 8

3.2.4. Концепция партисипативного управления                                                                стр. 9

3.2.5. Теория Л. Портера — Э. Лоулера                                                                               стр. 9

3.2.6. Теория усиления мотивации  Б. Скиннера                                                            стр. 9-10

4. Способы улучшения мотивации  труда                                                                           стр. 10

4.1. Материальное стимулирование совершенствование организации труда                стр. 10

4.2. Вовлечение персонала  в процесс управления                                                       стр. 10-12

4.3. Не денежное стимулирование                                                                                     стр. 12

5. Заключение                                                                                                                      стр. 13

6. Список используемой  литературы                                                                                 стр. 14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

   Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы его подчиненные плодотворно работали на его организацию. Исходя из этого, следует, что работников необходимо стимулировать и мотивировать. Во многих случаях денежного вознаграждения недостаточно, так как чаще всего сотрудники выполняют свои обязанности формально, не превышая нормы, делая свою работу за оклад, который в любом случае будет получен, в независимости от количества выполненной работы, поэтому и не готовы работать сверхурочно на благо своей компании. В результате чего данная организация не развивается, что приводит к неконкурентоспособности и краху фирмы. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, стабилизации коллектива.

   Как же мотивировать  работников на активную деятельность  при этом, не увеличивая заработную  плату вдвое, втрое и т.д.? Что  стимулирует подчиненных отдавать  максимум усилий работе? И как работодателю добиться того, чтобы не только деньги побуждали сотрудников трудиться усерднее для выполнения задач, направленных на достижение целей организации? Как же побудить людей работать добросовестно?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«Мотивация и стимулирование труда»

 

1. Понятия мотивация и стимулирование труда

   Мотивация и стимулирование  труда играют важную роль в  деятельности каждой компании. Повышение  уровня мотивации позволяет обеспечить  результативность труда каждого  сотрудника и эффективность всего  производства в целом.

   Мотивация – это процесс создания стимулов для достижения поставленных целей, а также это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

   Экономическое стимулирование труда - это система мер, использующая материальные средства с целью побуждать участников производства трудиться для создания общественного продукта.

 

2. Современные  теории мотивации

   Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

 

2.1.  Содержательные теории мотивации

- это теории, в основе  которых лежит утверждение, что  главными мотивирующими факторами  являются не материальные, а психологические, нематериальные мотивы, такие, как  самоуважение, признание со стороны  окружающих членов коллектива, моральное  удовлетворение работой, гордость  своей фирмой и т.п. Такие методы  мотивации базируются на изучении  потребностей человека, т. е. осознанного  ощущения недостатка в чем-либо, которые и являются основным  мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. 

  Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Метод является сомой первой концепцией мотивации, что возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение, за невыполненную работу - наказание. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго.

   С того времени теории мотивации стремятся к большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

   К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда, чьи теории будут рассмотрены ниже.

 

2.1.1 Теория Абрахама Маслоу

   В 1942 г. известный американский  социолог Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенная в журнале «Психология общения».

   Сущность ее сводится  к изучению потребностей человека. Ее сторонники считали, что предметом  психологии является поведение, а не сознание человека. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры.

 

Рисунок 1

 

Физиологические потребности

Безопасность

Причастность

Признание

Самовыражение

  

   К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, отдыхе и т.д.). Их удовлетворение, обеспечивающие человеку выживание.

   Ко второму уровню причислены потребности безопасности и уверенности в будущем, т.е. человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий (уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем). Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет, например, приобретать страховой полис), а так же работы организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

   На третьем уровне помещены социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

   Четвертый уровень образуют потребности в уважении, в признании окружающих, в самоутверждении стремлении к личным достижениям. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, наград и т.п.

   На пятый уровень который, по мнению Маслоу, достигает один процент людей, поставил потребность самовыражения, самореализации, самоутверждении (духовные потребности), т.е. потребность в собственном росте, в реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, то потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

   Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономическими стимулами, т.к. поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней. В настоящее время ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Поэтому руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время

   Хотя теория Маслоу и дала достаточно полезное и полное описание мотивации, она имеет свои слабые стороны:

• игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;
• предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);
• утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию.

   Тем не менее, теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно и оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

 

2.1.2 Теория Фредерика Герцберга

   Американский психолог, автор двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

1) Гигиенические факторы:

• Заработная плата;
• Социальные блага;
• Условия работы;
• Рабочая обстановка, атмосфера;
• Политика фирмы.