Мотивация персонала – важное условие повышение производительности труда

Чтобы говорить о том, комфортно  ли работать в данной компании, нужно  проанализировать в первую очередь  причины текучести персонала. Что  людей не устраивает? Основной причиной текучести торгового персонала  компании в докризисное время  была заработная плата. Этот фактор трудно было компенсировать какими-то другим возможностями и поддержкой, т.к. он является базовым для людей. Изменение системы мотивации позволило компании поменять соотношение постоянной и переменной части выплат, а людям дало возможность зарабатывать премии и повышать свой доход до рыночного и даже выше. Ситуация с текучестью стабилизировалась.

На 2010 год не выделено бюджетных  средств на социальные программы, что  существенно ограничивает эйчеровскую инициативу компании в этой области. Но возможность работать с таким уникальным продуктом, как книги, возможность расти карьерно и профессионально – ценится нашими сотрудниками.

3. Политика  в компании ELOPAК, направленная на увеличение продаж.

Фирма ELOPAK по происхождению является норвежской. Скандинавские корни, скандинавское отношение к персоналу. «Первое, в чем мы должны быть уверены, - это то, что каждому сотруднику в нашей компании комфортно, приятно с нами сотрудничать, работа не вызывает никакого дискомфорта, ни физического, ни психологического. Отношение к сотрудникам немаловажно, даже их личные просьбы всегда выслушиваются, и мы стараемся максимально реагировать на них. В том состоит первая особенность. Тем самым мы формируем приверженность сотрудников к компании, к коллективу, к вашему общему делу. В первые дни моей работы меня удивил тот факт, что в компании отрицательная текучка: то есть уходит меньший процент людей по сравнению с вновь прибывшими. И уходит по очень серьезным жизненным обстоятельствам, но ни в коем случае не по причине неудовлетворенности условиями труда и работой», - рассказывает Ольга Ерошенко, директор по персоналу компании ELOPAK.

Прием на работу осуществляется очень тщательно. Кандидат проходит разные испытания. Вначале интервью в кадровом агентстве, потом интервью с директором персонала, далее тестирование, которое дает ответы на вопросы о  мотивации кандидата – какие его способности могут быть максимально эффективно реализованы в работе, а также дает представление о его личностных качествах. То есть берут во внимание какие-то моменты, не относящиеся к работе, но к тому,  что влияет на отношения людей в коллективе, относятся очень серьезно, ведь в данной компании рассчитывают на долгосрочное сотрудничество. В компании ELOPAK заинтересованы в том, чтобы пришедший к ним человек не был разочарован через какое-то время, чтобы он максимально эффективно работал на предложенной ему должности, получал от этого моральное удовлетворение и чтобы компания тоже получала свою прибыль от работы данного сотрудника.

Так как данная отрасль  очень узкая и узкий рынок труда в этой отрасли, то принимают, конечно, людей без опыта работы в данной отрасли, без знания специфики ранка и продукта. Очень маленький шанс найти человека, подготовленного во всех отношениях, это практически нереально, поэтому стараемся подбирать людей из схожих индустрии.

В компании ELOPAK обучают новых сотрудников особенностям данной отрасли, особенностям данного продукта. Продукт - сложный. Это технология, связанная с пищевым производством. Компания занимается упаковкой жидких пищевых продуктов молочной группы, соков, а также вин

Продать разливочную машину — это очень серьезная продажа, долгая, требующая серьезной предварительной  работы с клиентом, подготовки к  коммерческим переговорам с финансовой составляющей, потому что это могут  быть лизинговые контракты, контракты  различной степени сложности. И  вновь пришедший человек не в  состоянии это сделать. Проходит как минимум год, прежде чем человек  начнет приносить контракты.

В компании ELOPAK разработана система мотивации персонала в том виде, в котором она сейчас существует, и функционирует достаточно успешно. Если мы говорим о мотивации отдела продаж и о материальной мотивации, то это бонусная схема, построенная на результатах. Здесь два ключевых продукта: различное оборудование и упаковка — как расходный материал. Поэтому и бонус рассчитывается отдельно по оборудованию, отдельно по упаковке. Схема сложная, схема, которую нельзя объяснить в двух словах, она отражает результат каждого отдельного, менеджера по продажам, его текущую работу о клиентом по поддержанию и развитию клиента, а также расставляет определенные приоритеты. То есть то, что компания хотела бы сделать в текущем периоде, что держать в фокусе, куда приложить основные усилия. Путем системы мотивации такие акценты в системе KPI мы можем расставить. Если в прошлом периоде в компании захотели сделать акцент на упаковке с крышкой, то финансовые результаты связывали в том числе с продажами упаковки с крышкой. В этом периоде мы бы хотели сделать акцент на продаже упаковки с улучшенным качеством печати и в текущем году эту схему несколько изменили. То есть логика остается та же, но акценты в компании могут .расставить в зависимости оттого, что сейчас стратегически нужно.

Нематериальные мотивации  также присутствуют. Хочется прежде всего рассказать об обучении и развитии. Компания вкладывает в это колоссальные средства и силы. Сейчас заработала система тренингов, которые представляют собой определенную концепцию: накапливая знания и применяя их на практике, внедряя в повседневную жизнь, — это то, что здесь хотят получить от обучения. Обучение встречается всеми сотрудниками обычно на ура. Все понимают важность такого обучения и берут какое-то рациональное зерно, пусть даже они не будут использовать предложенные технологии продаж завтра, но, по крайней мере, они к ним могут прибегнуть в том случае, когда это станет необходимо. В компании ELOPAK считают, что одним из ключевых элементов нематериального стимулирования является обучение. Плюс, безусловно, корпоративная культура, корпоративный дух. Праздник 8 Марта, например, здесь проходил в очень дружественном ключе. В компании нет строгой иерархии должностей, общаются на равных несмотря на должности и отмечают наши события. В компании не забывают сказать спасибо за рекорды в продажах. Если статистика показывает и финансовый директор сообщает о том, что в каком-то месяце побит рекорд продаж, то обязательно отмечают все вместе это событие. Компания проводит интересные тимбилдинги, как правило, два раза в год: зимой и в середине лета выезжают на какие-то интересные события. В прошлые годы осуществляли туристические поездки. И это приводит к какому-то духу сплоченности и приверженности, это действительно то, что свойственно коллективу, и не хочется это утратить, а хочется вкладывать все больше и больше души.

4. Заключение

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция  мотивации состоит в подборе  различных способов и методов  эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных  установок работников и их профессионального  и личностного потенциала.

Эффективность той или  иной мотивационной системы в  практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов  мотивации персонала, эффективных  в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую  часть менеджмента – мотивации  персонала, мы установили, что мотивация  существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

Вместе  с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так  и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной  в практическом плане проблемой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

Магура М., Курбатова М. Персонал – технологии 21 века. М: Интел-Сервис, 2003.

Журнал «Управление персоналом», №3,4, 2010

Чепурин М.Н., Киселева Е.А. «Курс экономической теории», Киров: Дом печати, 2005

Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. М. 2003.

www.wikipedia.ru

Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина М.: Изд-во Высш. шк., 2003

Мотивация персонала. Методическое пособие. М.: Библиотека персонал-технологий, 2005

Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного  питания). - М.: Издательский дом Деловая  литература- Издательство ГЕЛАН, 2005.  
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск.: 2006.

Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2006 
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2006  

¹ проверка на практике, в реальных условиях теоретически построенных методов, расчетов, схем, моделей экономических процессов (Экономический словарь)