Рынок труда: факторы спроса и предложения, эффективная заработная плата

     В те годы, когда ситуация на рынке  труда оказывается неблагоприятной  для рабочих, они могут повышать ставку заработной платы, точно так же, как это происходит на тех предприятиях, где рабочие объединены в профсоюзы, несмотря на то, что в соответствии с теорией совершенной конкуренции можно было бы в этом случае ожидать сокращения ставок почасовой и сдельной оплаты труда.  
 

2.2 Монопсония 

     На  конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает настолько  малое число работников, что не способен повлиять на ставку заработной платы. В случае с монопсонией фирма обладает монополистическим правом нанимать работников. В подобной ситуации занятые на данной фирме составляют основную часть всех занятых в отрасли.

       В итоге, фирма может «диктовать  заработную плату», т. к. ставка  заработной платы будет находиться  в прямой зависимости от числа нанятых работников.

     Монопсония  на рынке труда означает наличие  на нем единственного покупателя трудовых ресурсов. Единственный работодатель противостоит здесь многочисленным независимым наемным рабочим.

     К основным признакам монопсонии следует отнести: 1) сосредоточение основной части занятых в сфере определенного вида труда на одной фирме; 2) полное отсутствие мобильности работников, не имеющих реальной возможности сменить работодателя при продаже своего труда; 3) установление монопсонистом контроля за ценой труда в интересах максимизации прибыли. [5, c. 249]

     Главное, что отличает ситуацию при монопсонии от совершенной конкуренции, - это  рост ставок заработной платы при  найме увеличивающегося числа работников. Другими словами, если для компании - совершенного конкурента предложение труда абсолютно эластично, то фирма может нанять любое потребное ей число работников по одной и той же ставке.

     Кривая  спроса будет совпадать с кривой предельного продукта в денежном выражении. Но, так как монопсонист  платит равную плату за каждую единицу товара, кривая предложения труда для него является кривой средних издержек.

     Привлечение каждого дополнительного работника  означает повышение ставки заработной платы для всех работников, в том  числе и для ранее нанятых. Поэтому кривая предельных издержек будет лежать выше кривой средних издержек.

     Равновесие  на рынке труда будет установлено  там, где предельные издержки равны  стоимости предельного продукта, а равновесная заработная плата будет по-прежнему определяться предложением труда

     Рис. 6 -  Равновесие на монопсоническом рынке труда

     Итак, при прочих равных условиях монопсонист  максимизирует свою прибыль путем  найма меньшего количества работников и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в  условиях конкуренции. В реальности ситуация монопсонии может сложиться на рынке труда в небольшом городе, где имеется, например, только один завод, одна больница, одна школа. 

     2.2 Двойная монополия 

     Особая  ситуация на рынке труда складывается в двойной монополии в том случае, если встречаются профсоюз-монополист и наниматель-монопсонист. Чтобы проанализировать эту ситуацию графически, необходимо совместить два графика — один, отражающий деятельность монопсонии, другой — профсоюза. Фирма-монопсонист всегда будет стремиться понизить зарплату путем сокращения числа занятых. [4, c. 140]

     Профсоюз, в свою очередь, будет стремиться поднять заработную плату, также  сокращая предложение труда. Таким  образом, при относительно незначительном различии в числе нанятых работников желаемая ставка заработной платы у профсоюза и монопсонии будет существенно различаться.

     Каков будет уровень заработной платы, однозначно сказать невозможно. Все  зависит от силы противостоящих монополий, не исключено также, что ставка зарплаты приблизится к равновесному уровню. Таким образом, двусторонняя монополия может привести к результатам, которые гораздо ближе условиям конкурентного рынка, чем к условиям рынка, где действует монополия с той или иной стороны.

     Двойная монополия фирмы означает еще  большее сокращение занятости и  заработной платы.

     Итак, модели рынка труда основываются на системе заработной платы. Так  в условиях совершенной конкуренции  при росте заработной платы падает спрос на труд, то есть, чтобы увеличить спрос нужно сократить заработную плату. Так как совершенной конкуренции не существует, этот способ переходит к несовершенной конкуренции, в условиях которой главную роль играют профсоюзы, которые стремятся различными способами увеличить ставку заработной платы. В условиях монопсонического рынка труда фирма может «диктовать заработную плату» не зависимо от количества работников, а двойные монополии сокращают и занятость, и заработную плату. Так каждой модели рынка труда соответствует своя система заработной платы.

     Система заработной платы - способ исчисления размеров вознаграждения труда работника в соответствии с произведенными им затратами труда или с его результатом.

     В систему оплаты труда включаются условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

     В зарубежных странах накоплен большой  опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами. В Швеции солидарная заработная плата, в Японии - оплата за стаж и рационализаторство, Германии – стимулирование роста производительности, США – оплата за квалификацию. В Великобритании – оплата по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализация зарплаты, Италии - выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавки в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

     В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий: стимулирование роста производственных показателей; стимулирование повышения качества рабочей силы. [13, с. 142-145]

     Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производств а, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен.

     Во всех странах широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное

использование рабочего времени.

     Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно - технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе, то есть показателей успехов на уровне группы и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется.

     Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной  основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы. Например, в Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп. В ФРГ помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

     В России время после распада СССР характеризуется активизацией разработки новых систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные системы, также ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях.

          Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.

     В России в настоящее время чаще всего практикуется бестарифные и рейтинговые системы оплаты труда.

     Бестарифная система оплаты труда - уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свою заработную плату в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

     Рейтинговая система оплаты труда учитывает  вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Эта система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников.

     Современная ситуация в России характеризуется  существованием значительных диспропорций в структуре занятости, ставок заработной платы на рынке труда и деформацией мотивационного механизма трудовой деятельности. Минимальная заработная плата в России в несколько десятков раз ниже установленной в США. Так в России минимальная заработная плата на начало 2010 года составила 6,33 тысячи рублей, а в США 6,55 $. [13, с. 142]

     Российский  рынок труда требует институциональных  преобразований, которые находятся лишь на начальном этапе, и задача государства состоит в ускорении целенаправленного процесса становления формальных институтов рынка труда.

     Подводя итоги можно сказать, что сегодняшний российский рынок труда характеризуется несбалансированностью и неравновесностью. Перспективы выхода российской экономики из кризисного состояния во многом зависят от выбора модели занятости, применения эффективных методов регулирования рынка труда с целью устранения диспропорций и деформаций. 

3 Эффективная  заработная плата

3.1 Системы заработной  платы

     Во  второй главе мы затронули понятие  системы оплаты труда, которое является важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии.

     Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная. Рассмотрим каждую в отдельности.

     Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. [11, c. 173]

     Рисунок 7 - Повременная система оплаты труда