Рынок труда: факторы спроса и предложения, эффективная заработная плата

     Для расчета заработка при повременной  оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

     Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная.

     При простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

     Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

     Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

     Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. [11, c. 174]

     Рисунок 8 - Сдельная система оплаты труда

     При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

     Сдельная  расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

     К формам заработной платы сдельной системы  оплаты труда относятся:

• прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака);
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
• аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

     Порядок применения той или иной системы  труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.

     В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета  количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются, продолжительность труда во времени и интенсивность труда в единицу времени.[10, c, 196] 

3.2 Формы  заработной платы 

     Кроме системы оплаты труда важно определить формы заработной платы. Выделяют следующие формы: денежную, номинальную и реальную.

     Номинальная заработная плата - установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника, то есть это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д.

     Реальная  заработная плата - заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы. [10, c. 198]

     Средняя денежная заработная плата представляет собою не что иное, как стоимость рабочей силы, выраженную в определенном количестве денег. Но стоимость товара, выраженную в деньгах, принято называть ценой. Следовательно, денежная заработная плата есть цена рабочей силы. [13, c. 145]

     Но предстаёт это в совершенно другом виде. Капиталист, покупая рабочую силу, оплачивает ее лишь после того, как рабочим был затрачен труд. Поэтому на первый взгляд, кажется, что он действительно оплачивает труд рабочего, а не его рабочую силу. Подобное представление легко укореняется и в голове рабочего, Он ведь действительно отдает капиталисту свой труд, получает же от последнего деньги. Для него, следовательно, заработная плата кажется оплатой труда. Понимание заработной платы, как цены труда, а не рабочей силы, приобретает особенное распространение благодаря тому, что заработная плата часто исчисляется в соответствии с рабочим временем. Капиталист уславливается, например, с рабочим, что он будет платить ему за каждый час работы по 30 копеек, так что, при 10-часовом рабочем дне рабочий должен получать 3 руб. в день. Заработная плата исчисляется тут по времени, затрачиваемому рабочим, и называется, поэтому повременной заработной платой. При таком способе оплаты уже трудно понять, что рабочему оплачивается весь его труд, а не стоимости его рабочей силы, соответствующей только части затрачиваемого им труда - необходимому рабочему времени.

     Таким образом, из третей главы можно сделать следующий вывод. Эффективная заработная плата для работников будет являться повременная, так как она зависит от отработанного времени, а для работодателей выгодней сдельная система оплаты труда, так как она зависит от количества и качества выполненной работы. Конечно, очень важна стимулирование работников, то есть премирование. Для работников также важно, чтобы их реальная заработная плата была высокой и повышалась так же, как повышаются цены.  
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Подводя итоги, можно сделать вывод, что рынок труда – это механизмы, организации, позволяющие найти людям работу по своим навыкам и способностям, а работодателям – нанять работников, которые им необходимы для организации коммерческой или иной деятельности на взаимовыгодных условиях.

     Смысл работы состоит в выявлении проблем  на рынке труда. В связи с этим получены следующие проблемы.

     Проблемы, связанные со спросом и предложением. Рынок труда не может находиться в постоянном равновесии. Работники чаще следуют за престижностью профессии, нежели за спросом, отсюда появляется нехватка рабочей силы в некоторых отраслях, равновесие нарушается.

     Проблема, связанная с моделью рынка  труда. Совершенной конкуренции  не существует, но к ней нужно стремиться, обходя монопсонии и двойные монополии.

     Последний ряд проблем связан с оплатой  труда. Для эффективной производительности труда работодатель должен выплачивать заработную плату соответствующую выполненным работам. Также важно стимулирование труда, для лучшей производительности. Стимулирование производится выплатой премий, награждением почетными грамотами, гарантированным оплачиваемым отпуском.

     Результаты  данной работы можно использовать в  будущем исследовании при определении рекомендации по решению выявленных проблем, как для работодателей, так и для работников.

     Данная  работа может быть применена в  учебном процессе. 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Борисов Е.Ф. Основы экономической теории. - 2-е изд. ; перераб.,доп. - М. : Новая волна, 1996. – 257 с.
2. Владимирова Л.П. Экономика труда : учебное пособие. - М. : Дашков и К, 2000. – 218 с.
3. Данина Н.А.  Перспективы рынка труда в России // Мотивация и оплата труда. 2009. № 3. С 172-176.
4. Ермаков С.Ю. Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России. – Петрозаводск, 2004. –87 с.
5. Ивашковский С.Н. Микроэкономика : учебник. - М. : Дело, 1999. – 360с.
6. Лисовик Б.С. Труд и рынок. - С-Пб. : Изд-во С-Петербургского унверситета, 1991. - 176 с.
7. Нуреев Р. М. Курс микроэкономики : учебник. - М, 2005.- 572 с.
8. Посадсков Е.А. Статистические показатели рынка труда. – Новосибирск, 2003. – 139 с.
9. Пыльнова Д.И., Шкрылев Д. Н. Эмиграция из России [статья] : Новая газета, дата публикации 01.12.2009
10. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда : Учебное пособие / Под ред. профессора А.И. Рофе. – М. : издательство «МИК», 1997. – 160 с.
11. Рынок труда. Учебник. Под. ред. Профессора Н.А. Волгина. – М. : «Экзамен», 2000. – 448 с.
12. Сергеева Л. Н. Рынок труда. Мнение экспертов. Востребованные профессии : журнал. – Санкт-Петербург, 2010 № 8. С. 4-5.
13. Тюкавкин Н.М. Зарплата как элемент экономики // Журнал экономической теории. - 2008. - № 3. - С. 140 - 145.
14. Госстатистика: [сайт]. URL: http://www.gks.ru (дата обращения: 16.03.2010).

     ПРИЛОЖЕНИЯ 

     Приложение 1 

     Спрос на работников 

Рисунок 1 – «Потребность организаций в работниках по профессиональным группам и формам собственности организаций на 31 октября 2008 г.» 

     Приложение 2 

                                Численность работников 

Рисунок 2  – «Численность принятых и выбывших работников организаций за 2009 - начало2010 года»