Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение высшего профессионального образования

 

«ВОСТОЧНО-СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ»

 

МРИПК при  ВСГУТУ

 

 

Кафедра «ФИНАНСЫ И КРЕДИТ»

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине Микроэкономика

 

на тему:

 

«СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРОБЛЕМА СПРАВЕДЛИВОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В рОССИИ»

 

 

 

 

                                                                                                    Выполнила: 

студентка гр.551-5

Иренова. Е. А

 

 

Научный руководитель:

 

                                                                         Маланов В.И

 

Улан-Удэ, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………….………………………….…………..……..3 
ГЛАВА 1. ФОРМЫ, ВИДЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.……….…..…….4 
1.1. Виды и система оплаты труда…….……………………….………….….…….4 
1.2. Формы оплаты труда …………….……………………….………….…….…...6 
ГЛАВА 2.  ПРОБЛЕМА СПРАВЕДЛИВОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИИ …………………………….....……………………….…….…………….14 
2.1. Правовое регулирование оплаты труда и уровень оплаты труда на современном этапе развития страны .……………………….……………………14 
2.2. Мероприятия по приведению минимального размера оплаты труда к размеру прожиточного минимума, и государственный контроль за выплатой заработной платы…………………………………………….…………………….17 
2.3. Приоритетные направления совместных действий в области оплаты труда в России ……………………………………………………………………………...20

2.4. Затраты на рабочую силу,  заработная плата работников…………………… 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….26 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследуемой  темы состоит в том, что современная  экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования  в сфере оплаты труда. Поэтому  предприятия вынуждены искать такие  формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли  участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы. Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.  
Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи. 

Заработная плата глазами  работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей  прибыль предприятия.  
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и, тем самым, повысить стимулирующую функцию вклада каждого.  
         Цель данной курсовой работы - рассмотреть различные современные системы оплаты труда, выявить суть проблемы, а также попытаться предложить эффективные мероприятия по установлению справедливой оплаты труда в России. 

Для этого необходимо решить следующие задачи: 

- рассмотреть формы, виды  и системы существующей оплаты  труда;  
-   рассмотреть правовое регулирование оплаты труда; 

- разработать мероприятия по приведению минимального размера оплаты труда к размеру прожиточного минимума, 

- рассмотреть приоритетные  направления совместных действий  в области оплаты труда. 

 

 

ГЛАВА 1. ФОРМЫ, ВИДЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1. Виды и системы оплаты труда

 

Развитие бизнеса может  быть достигнуто только путем качественного  совершенствования методов руководства  и управления персоналом. Организация  оплаты труда занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии  и является одной из важнейших  задач бухгалтерского учета на современном  предприятии. От того какие, виды, формы, и системы оплаты труда будут  применяться на предприятии во многом будет влиять не только на денежную оценку труда, но а также насколько  качественно будет выполняться  работа на предприятии. 

Оплата труда – это  денежная оценка затраченного труда  работника. И чем ближе денежная оценка будет соответствовать квалификации работников, качеству выполняемой работы, условиям и характеру выполняемой  работы, тем точнее и реальнее будет  соотношение между результатом  выполненной работы и ее оценкой. Ввиду этого на предприятии вводятся свои собственные положения об оплате труда с детализацией расчетов, как  основной части оплаты труда, так  и переменной части оплаты труда.

           Исходя из норм Трудового Кодекса Российской Федерации, заработная плата, или, иначе, оплата труда работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1] 

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Выплата заработной платы  производится в денежной форме в  валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором  по письменному заявлению работника  оплата труда может производиться  и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации  и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой  в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы  в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также  в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических  веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых  установлены запреты или ограничения  на их свободный оборот, не допускается [1]

 

 

1.2 Формы оплаты труда

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная оплата труда  в свою очередь подразделяется на простую повременную оплату и  повременно-премиальную оплату труда.

При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Начисление производится путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда  на количество отработанных часов (дней). У других категорий работников начисление производится взависимости от установленного им оклада гарантированного им за расчетный месяц.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или другому измерителю, установленному трудовым договором с работниками или закрепленным локальным актом по предприятию.

Первичными учетными документами  по учету труда работников при  повременной оплате являются табели учета рабочего времени. В настоящее  время действуют унифицированные  формы N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" и N Т-13 "Табель учета рабочего времени".

Сдельная оплата труда  подразделяется на прямую сдельную оплату труда, сдельно-премиальную оплату труда, сдельно-прогрессивную оплату труда и косвенно-сдельную оплату труда.

При прямой сдельной системе оплата труда осуществляется за число единиц изготовленной работниками продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок в соответствии с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

Сдельно-прогрессивная система предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др. осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Понимание операционных трудностей отражается в наблюдении, что не существует «такого понятия, как  совершенная система оплаты труда», и в стандартных представлениях преимуществ и недостатков, связанных  с различными системами оплаты труда. В табл. 1 показан обзор управленческих преимуществ и недостатков, связанных  с тремя главными рассмотренными выше системами оплаты труда.

Таблица 1

Системы оплаты труда: преимущества и недостатки

Система оплаты труда	Преимущества	Недостатки
Повременная оплата	Простая и дешевая система  для регулирования эффективности/  производительности  Простая для понимания сотрудниками  Предсказуемая/стабильная модель получения заработка сотрудниками  Незначительные индустриальные разногласия	Ограниченные возможности  для поощрения улучшений результатов  работы
Сдельная оплата	Высокое стимулирование усилий  Низкие производственные издержки на единицу, распределенные накладные расходы  Более высокий заработок для производственного персонала   Низкая потребность в контроле	Тенденция к изменению  заработной платы  Проблема с оплатой труда непроизводственного персонала  Проблема с определением фиксированной ставки  Потеря качества  Сопротивление улучшенным методам труда
Оплата за заслуги	Метод, позволяющий вознаграждать  качества, которые не вознаграждаются  при использовании других систем  Методы начисления премий для персонала, труд которого нелегко измерить	Трудности при определении  критериев результативности некоторых  сотрудников  Субъективность оценки  Подрыв командной работы

 

В некоторых случаях оплата труда может осуществляться одновременно как по повременной оплате труда, так и по сдельной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство  коллективом (повременная оплата труда) с непосредственной производственной деятельностью (сдельная оплата труда).

Аккордная оплата труда предусматривает начисление за комплекс работ или производство определенного объема продукции, а не за конкретную производственную операцию. [6]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Например: На предприятии  установлена плата за сборку станка "В" в размере 5 тысяч рублей. Рабочий А.А. Петров собрал за месяц 5 станков, сборку шестого станка он не завершил (готовность составила 80 процентов).

Принимая во внимание, что  полный комплекс работ был завершен только для пяти станков, рабочему А.А. Петрову будет начислена заработная плата в размере 25 тысяч рублей:

5000 рублей x 5 станков = 25 000 рублей.

За операции, произведенные  по сборке шестого станка, оплата в  данном месяце произведена не будет, так не был завершен весь комплекс работ.

Расчет заработка при  сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке. Такими документами  могут служить наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных  работ, маршрутные карты, наряд - книжки, акт о приемке выполненных  работ, нормированные задания повременщиков  и др. Унифицированных форм документов для определения сдельной оплаты труда нет, кроме рапорт - наряда о работе строительной машины (механизма). Поэтому для определения сдельной оплаты труда формы первичных документов предприятие должно разрабатывать самостоятельно, при этом разработка таких форм зависит от многих причин, таких как вид деятельности, особенности технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и др. измерительными приборами.

Для полного учета трудового  вклада каждого рабочего в результаты труда бригады (звена) с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается членами коллектива, которые в расчетном периоде выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.