Способы оценки человеческого капитала

Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод представляет собой комбинацию двух описанных выше подходов к определению издержек на персонал и основан на учете суммарных затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из неё работника. Метод предполагает оценку затрат на персонал, учитывая возможность перехода человека на другую работу. Любое решение о смене места работы зависит от текущей стоимости чистых выгод от мобильности большей нуля. Для расчетов текущей стоимости чистых выгод применяется следующая формула:

 

 

где W1 - текущая стоимость  чистых выгод в году t=1;

Bjt - полезность (денежная или моральная), полученная от j–й работы в году;

Вit - полезность (денежная и моральная), полученная от i–й работы в году;

С - полезность, потерянная при переезде и смене работы (инвестиции в мобильность);

r - ставка процента;

Т - время (в годах), в  течение которого получается полезность от мобильности [15].

Подавляющее большинство  людей принимают решения о  переезде по экономическим причинам. Об этом свидетельствуют данные социологических опросов в разных странах. Примерно половина всех переездов, по данным американских социологов, вызвана решением сменить работу. Следовательно, выводы теории человеческого капитала для миграции могут быть проверены на рынке труда [2]. Миграция требует издержек. Во-первых, необходимы затраты на сбор информации о районах с наилучшими возможностями для заработков и об условиях трудоустройства. Во-вторых, денежные затраты на переезд увеличиваются с ростом расстояния, поэтому люди чаще переезжают на небольшие расстояния и реже на дальние. Кроме того, люди стремятся переехать в районы, где у них имеются родственники и знакомые или, по крайней мере, где живут люди, говорящие на одном с ними языке и имеющие одинаковые обычаи. Это позволяет снизить моральные и информационные издержки мигрантов[3].

Рассмотренный метод  значительно сложнее, чем предыдущие, но он даёт гораздо более эффективную  оценку реальной стоимости человеческого  капитала фирмы.

Метод перспективной  стоимости человеческого капитала. Учитывает дополнение к оценке конкурентной стоимости человеческого капитала в перспективе на 3,5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или стоящих крупные высокотехнологичные объекты.

Метод измерения индивидуальной стоимости работника. В отличие  от предыдущих методов оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании.

 

 

 

Введение

 

Глава 1.

Теоретические основы исследования заработной платы

 

1.1 Понятие И функции заработной платы

1.2Факторы дифференциации заработной платы

1.3Методы изучения дифференциации заработной платы

 

Глава 2.

Особенности дифференциация заработной платы в России

 

2.1Видыдифференциации  заработной платы

2.2Особенности дифференциации  заработной платы в России  в период кризиса

 

Заключение

 

Список литературы

 

 

Введение

 

Заработная плата  является основной частью доходов населения  России. Дифференциация доходов позволяет  судить об их состоянии по различным  социально-демографическим группам  и слоям населения.

Зависимость доходов  от влияния отдельных факторов характерно для всех стран. Так, в США среди  основных факторов неравенства доходов  называют различия в способностях, образование и обучение, профессиональные интересы, владение собственностью. А в России основными факторами дифференциации заработной платы являются отраслевая, региональная принадлежность работника и только в последнюю очередь обладание человеческим капиталом. Из-за несовершенства рынка труда,

существования системы  теневых доходов, пассивности государства  сложилось положение, при котором диктатором во всем, что касается условий труда и заработной платы выступает работодатель.

В научной литературе можно довольно часто встретить  работы, статьи и отдельные издания, посвященные проблеме дифференциации заработной платы и анализу факторов, от которых она зависит. Данной проблеме посвящены работы Капелюшникова Р.И., Рощина С.Ю., Разумовой Т.О., Волгина Н.А., Еловикова Л.А., Нестеровой Д.В., Абалкина Л. Кроме того, проблемами дифференциации заработной платы серьезно занимается Независимый институт социальной политики. Однако на сегодняшний день, особенно для России в период кризиса эта проблема является острой и актуальной.

Объектом исследования данной курсовой работы выступает дифференциации заработной платы, а предметом факторы дифференциации заработной платы. Основная цель работы – выявить особенности факторов дифференциации заработной платы различными группами работников. В связи с поставленной целью выдвинуты следующие задачи:

1.          Определить понятие заработной  платы как экономической категории.

2. Выявить факторы  дифференциации заработной платы,  определить методы ее изучения.

3. Проанализировать особенности

видов

дифференциации заработной платы в российской экономике.

4. Выделить виды дифференциации заработной платы в разрезе кризиса 2008-2009 года.

Методом исследования является анализ существующей литературы, эконометрический анализ, графический метод.

В первой главе рассмотрено  понятие заработной платы, факторы  дифференциации и методы ее измерения. Во второй главе рассмотрены особенности дифференциации заработной платы в России, и выделены особенности данной дифференциации в кризисный для экономики период.

 

 

 

 

 

 

Глава 1.

Теоретические основы исследования заработной платы

 

1.1

Понятие и функции заработной платы

 

Прежде чем говорить о дифференциации заработной платы  между группами работников необходимо определиться в том, что включает в себя само понятие «заработная плата».

Как экономическое явление  заработная плата появилась на той  стадии развития общества, когда возник промышленный капитал, а вместе с ним с одной стороны работодатели (крупные фабриканты, предприниматели и т.п.) и наемные работники – с другой стороны. Наемные работники получают заработную плату за свою работу на предприятии, т.е.,  не имея средств проиводства в собственности, они обладают способностью трудиться и продавать эту свою способность по рыночной стоимости на рынке труда.

В экономической литературе существует много определений заработной платы. Она определяется как цена услуг труда, или как элемент  дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Кроме того, заработную плату можно определить «как экономическую категорию, выражающую отношения по поводу формирования и распределения основной части фонда потребления.

В энциклопедии дается несколько  определений заработной платы:

· денежное выражение стоимости рабочей силы;

· цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

· выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

·   часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия;

·    денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

За основу мы возьмем  следующее определение заработной платы – «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера»

[1]

.

Определяя факторы дифференциации заработной платы необходимо рассмотреть общие принципы ее формирования. В условиях совершенной конкуренции цена труда формируется подобно цене любого товара. Следовательно, на уровень заработной платы влияет соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Кривая спроса на рынке труда показывает, какое число работни

ков хотели бы получить работодатели на каждой определенной ставке заработной платы при допущении, что цена капитала и уровень спроса на продукт остаются неизменными. Кривая же предложения труда рынку указывает, сколько работников могут выйти на рынок на каждом уровне ставки заработной платы при допущении, что заработная плата по другим профессиям остается постоянной (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

Рис

. 1.

Спрос и предложение  на рынке труда

 

Ставка заработной платы, при которой спрос на труд равен  его предложению, называется равновесной заработной платой (We). При равновесной заработной плате работодатели могут заполнить все рабочие места, имеющихся у них, а все работники, которые находятся на рынке и желают получить работу, находят ее. Рынок находится в равновесии, пока заработная плата находится на равновесном уровне. Заработная плата рыночного равновесия может поменяться следствие сдвигов кривых либо спроса, либо предложения.

Как нет единого мнения среди ученых-экономистов по поводу определения понятия «заработной  платы», так и вопрос о функциях, которые выполняет заработная плата  как экономическая категория  остается дискуссионным.

Среди различных функций  заработной платы можно выделить четыре основных, представленных на рис.2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Функции заработной платы

Итак, заработная плата  многофункциональна.

Правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие  в процессе совершенствования организации оплаты труда на предприятии, позволяют лишь все функции в совокупности. Важно видеть каждую функцию как часть единого целого – заработной платы .Например, такие функции как воспроизводственная, стимулирующая и учетно-производственная одновременно выполняют социальную роль, а в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы.

Наиболее значительное противоречие функций в том, что  одни ведут к увеличению дифференциации заработной платы, другие, наоборот, к ее выравниванию. Соответственно, чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее проявляется стимулирующая функция заработной платы.

При регулировании заработной платы необходимо своевременно усиливать одни функции и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

 

1.2

Факторы дифференциации и заработной платы

 

Наиболее актуальные задачи современной российской экономики  – повышение уровня жизни населения, стимулирование роста производительности труда – все это находит отражение в проблеме дифференциации заработной платы.

Формирование доходов  у отдельных групп населения  в силу различий возраста, пола существенно отличается, так как здесь действуют разные источники формирования доходов и неодинаковые возможности участия в общественно полезной деятельности. Кроме того, высокая физическая выносливость позволяет человеку, наделенному таким качеством, получить больший доход в силу более высокой выработки. Наличие таланта, больших способностей способствует интеллектуальному росту в более короткие сроки, выработке новых идей, изобретений и открытий, на базе которых осуществляется развитие НТП и т.п. На практике понятие дифференциации заработной платы отождествляют с различием тарифных ставок, окладов разных категорий работников, лиц, занятых в конкретных отраслях, районах, предприятиях и т.д. Кроме того, средний уровень оплаты труда в различных отраслях отличается весьма существенно. Причины, которые выявляют различия в заработной плате, показаны на рис.3. С одной стороны, источником дифференциации заработной платы является разнородность рабочих мест (т.е. рабочие места отличаются между собой условиями, месторасположением, статусом, видом социальных льгот и пособий и т.д.).

Кроме того, сами работники  отличаются друг от друга знаниями, умениями, навыками, опытом и т.д. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным, создает за одинаковое время значительно большие материальные блага или оказывает качественнее и большее количество услуг, что создает необходимость более высокой оплаты. Следует учитывать и то, что разные виды работ значительно различаются по привлекательности. Неудобства в труде, вредный  характер производства должны быть компенсированы повышением заработной платы.

И, наконец, «существуют  ограничения мобильности рабочей  силы, информация несовершенна и ее получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда»

[2]

.

Гедонистическая теория заработной платы, объединяющая такие  характеристики дифференциации как условия труда, статус работника, различия в предпочтениях работника и т.д., полагает, что работник стремится максимизировать свою полезность при выборе рабочего места. При этом полезность работника зависит от тех факторов по отношению, к которым у работника есть предпочтения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3. Причины различий в заработной плате

 

Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными.

Компенсационные различия в заработной плате возможны как  в случае положительных характеристик рабочего места (соц. пакет, пособия, льготы и т.п.), так и в случае отрицательных характеристик (вредные условия труда и т.п.).