Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал

     Сущность, виды и эффективность  инвестиций в человеческий капитал 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СОДЕРЖАНИЕ 

     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

1. ОПРЕДЕЛЕНИЯ,  СУЩНОСТЬ, ВИДЫ И ТИПЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  КАПИТАЛА…………………………………………6

1.1.Возникновение  понятия и социально-экономической

категории «человеческий  капитал»……………………………………….6

1.2.Индивидуальный, корпоративный и

национальный  человеческий капитал, определения…………………….7

     1.3.Узкое  и широкое определение человеческого  капитала……………8

     1.4. Национальный человеческий капитал………………………………10

1.5. Отрицательный,  пассивный и положительный

человеческий  капитал…………………………………………………….13

2. ПРОБЛЕМЫ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧКЕСКИЙ  КАПИТАЛ В РОССИИ…………………………...20

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...26

     Список  литературы……………………………………………………….34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Благосостояние  любой нации находится в тесной зависимости от качества ее рабочей силы, что, в свою очередь, формируется способностями каждого отдельного индивида наилучшим образом использовать свои знания и совершенствоваться через обучение. Стимулирование индивидов к подобным инвестиционным решениям – задача экономической политики любого развитого государства. Иными словами, на сегодняшний день в качестве основного фактора, обеспечивающего экономический рост необходимо рассматривать человеческий капитал.

     Концепция человеческого капитала получила международное  признание после присуждения  двух Нобелевских премий по экономике  за вклад в развитие теории человеческого  капитала Т. Шульцу в 1979 г. и Г. Беккеру  в 1992 г. Не смотря на то, что основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Шульцем (Schultz, 1971 г.), классикой современной экономической мысли стал трактат Беккера. В основу анализа он положил представления о человеческом поведении, как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как цена, альтернативные издержки и т.п. к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, используя также те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная им концепция стала основой для всех последующих исследований в этой области.

     Человеческий  капитал, по мнению Г. Беккера, – это  имеющийся у каждого запас  знаний, навыков, умений и мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, географическая мобильность, поиск информации. Вначале интересы исследователя были связаны с оценкой экономической отдачи. Так, Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования – из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», т.е. доход недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки по своей ценности соотносятся со временем, затраченным учащимся на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложения в учебу, как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли¹.

     К числу зарубежных исследователей, внесших  вклад в развитие теории человеческого  капитала, относятся также М. Блауг, М. Гроссман, Дж. Минцер, М. Перлмен, Л. Туроу, Ф. Уэлч, Б. Чизуик.

     В настоящее время данная проблема нашла свое воплощение в трудах таких  ученых, как: К.И. Азизов, Б.М. Генкин, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, А.В. Корицкий, М.М. Критский, Р.А. Нугаев, М.А. Нугаев, И.В. Сорока, И.В. Сименко, Е.Д. Цыренова, Н.Н. Кошель, С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова, Е.А. Гришнова и др.

     Актуальность  темы исследования связана с тем, что современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Данный факт начали понимать и руководители современных отечественных предприятий, которые все больше внимания уделяют созданию профессиональной системы управления персоналом. Инвестиции в персонал для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, тогда как они имеют свойство без своевременного обновления быстро терять свою действенность в условиях современной меняющейся экономики. Компании осознают, что обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, любого бизнеса.

     Инвестирование в развитие персонала приносит предприятию большую прибыль, чем инвестирование в совершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективного использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. Кроме того, эффективное управление развитием и обучением персонала помимо непосредственного роста прибыли имеет ряд таких, не менее важных, положительных последствий для организации как раскрытие потенциала работников; сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление лояльности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных элементов трудового поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. ОПРЕДЕЛЕНИЯ, СУЩНОСТЬ, ВИДЫ И ТИПЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА 

     1.1.Возникновение  понятия и социально-экономической

     категории «человеческий капитал» 

     Понятие человеческого капитала и его  теории возникло во второй половине ХХ века как ответ экономической  науки на вызовы времени, на формирование инновационной экономики, постиндустриального  и информационного обществ, в  которых роль специалистов и работников интеллектуального труда выросла колоссально, а роль и доля неквалифицированного труда, напротив, снизилась.

     Процесс замещения физического и природного капиталов человеческим капиталом  в национальных богатствах развитых стран, подавляющее превалирование объемов инвестиций в ЧК над инвестициями в физический капитал – характерные и превалирующие процессы второй половины ХХ и ХХI веках для развитых стран мира, а также быстро развивающихся стран мира.

     Само  создание теории человеческого капитала шло от низшего уровня к высшему – от индивидуального человеческого капитала к национальному. Теорию индивидуального ЧК создали Теодор Шульц (Нобелевская премия по экономике за 1979 год) и Гэри Беккер (1992г.).

     Значительный  вклад в становление общей  теории развития и человеческого капитала, в частности, внес и выходец из России Саймон (Семен) Кузнец (Нобелевская премия 1971 года), который первым ввел в экономическую теорию и практику понятие ВВП. Среди всех необходимых и достаточных факторов развития Саймон Кузнец выделил в качестве первичного уровень накопленного национального человеческого капитала. И утверждал, что существует некое пороговое значение накопленного национального человеческого капитала, без достижения которого переход к следующему технологическому укладу экономики невозможен.

     Человеческий  капитал предприятия он определил  как совокупность навыков, знаний и  умений персонала. В качестве инвестиций в работников Беккер учел затраты  на образование и обучение. Беккер оценил экономическую эффективность  образования, прежде всего, для самого работника. Дополнительный доход от высшего образования он определил как разницу между доходами тех, кто окончил колледж (с учетом упущенных доходов), и работников со средним общим образованием.

     По  Гэри Беккеру, человеческий капитал – это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, эффективное использование которых способствует увеличению дохода и иных благ. Г. Беккер перенес понятие человеческого капитала на уровень организации.

     Понятие человеческого капитала является естественным развитием и обобщением понятий человеческого фактора, человеческих или трудовых ресурсов, интеллектуального капитала и социального капитала, однако ЧК является более широкой экономической категорией. 

     1.2.Индивидуальный, корпоративный и

     национальный  человеческий капитал, определения 

     В настоящее время в теории и  практике человеческого капитала  различают индивидуальный, корпоративный  и национальный человеческие капиталы.

     Индивидуальный человеческий капитал – это накопленный запас особенных и специальных знаний, профессиональных навыков индивидуума, позволяющие ему получать дополнительные доходы и другие блага по сравнению с человеком без оных.

     Корпоративный человеческий капитал – накопленный фирмой специальный и особенный по сравнению с конкурентами индивидуальный человеческий капитал, ноу-хау, интеллектуальный капитал и особенные управленческие и иные интеллектуальные технологии, включая компьютерные и информационные технологии, повышающие ее конкурентоспособность.

     Национальный человеческий капитал – это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации. 

     1.3.Узкое  и широкое определение  человеческого капитала 

     Существует  несколько определений человеческого капитала: узкое, расширенное и широкое. Как уже отмечалось, социально-экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно. И на первом этапе в состав человеческого капитала включались только инвестиции в специальное образование (узкое определение). Иногда человеческий капитал в узком определении называют образовательным человеческим капиталом.

     На  втором этапе в состав человеческого капитала (расширенное определение) постепенно включили (сделали это, в том числе, эксперты Всемирного банка при оценках человеческого капитала и национального богатства стран мира) инвестиции в воспитание, образование, науку, в здоровье людей, в информационное обслуживание, в культуру и искусство.

     На  третьем этапе развития социально-экономической категории ЧК были добавлены инвестиции в составляющие, обеспечивающие безопасность людей (выделена из качества жизни населения по причине особой важности), в подготовку эффективной элиты, в формирование и развитие гражданского общества, в повышение эффективности институционального обслуживания человеческого капитала, а также инвестиции в повышение качества жизни населения и в приток капитала извне в данную страну или в регион.

     Базовыми  составляющими человеческого капитала являются ментальность народа (традиции и культура населения, в том числе, отношение к труду, семье, законопослушность, на которые определяющим образом исторически влияли религия, степень экономической свободы и условия жизни), качество образования, здоровье, накопленные знания (уровень развития науки и конкурентоспособность накопленных знаний), конкуренция и экономическая свобода, а также верховенство законов, безопасность бизнеса и граждан.

     Из  вышесказанного следует, что человеческий капитал – синтетическая и сложная социально-экономическая категория на пересечении различных дисциплин и наук: экономики, психологии, социологии, информатики, истории, медицины, педагогики, философии, политологии и других.

     Ядро  национального человеческого капитала составляют лучшие и конкурентоспособные на мировом уровне специалисты, определяющие прирост и эффективность использования знаний и инноваций, эффективность предпринимательского ресурса, размеры и эффективность инновационного сектора экономики.