Текучесть кадров

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. От качества подбора и эффективности использования, которого, во многом зависят результаты производственной деятельности организации. На уровне отдельной организации вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".

Актуальность  данной работы заключается в том, что муниципальные службы, как  и любая другая отрасль, существует в прямой зависимости от  кадров, т.е. персонала предприятия.

Цель данной работы заключается в изучении текучести  кадров в организации и решение ее снижения.

Для достижения поставленной цели решаются следующие  задачи:

1.изучение кадровой  политики на предприятии

2.понятие и  причины текучести кадров

3.изучение видов текучести кадров

4. рассмотрение управления процесса текучести кадров

5.анализ текучести  кадров на предприятии

6.изучение методов  снижения текучести кадров на  предприятии

Предметом данной работы является оценка текучести кадров на предприятии.

Объектом исследования является Межрайонная Инспекция ФНС России №7 по Ханты-Мансийскому автономному округу-Югре.

Период исследования: 2010-2011 гг.

 

 

1. Теоретические аспекты кадровой политики

 

1.1 Кадровая политика на предприятии

 

Кадровая  политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.[2]

Кадровое  планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью удовлетворить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих. [2]

Исходным моментом кадровой работы муниципальной службы является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Каждая организация  использует кадровое планирование, некоторые  организации проделывают в этом плане серьёзные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. На муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

Одна из главных  задач планирования персонала –  это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных  служащих, то есть работников из планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Реформа предприятия  предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток или дефицит численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

Управление  персоналом, как и любым сложным  процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия ключевой фактор для успешной деятельности в  условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Управление  людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала организации, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.[2]

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном  отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые  несут ответственность за работу с персоналом.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с  планированием организации в  целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с  другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки  кадрового планирования должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Законодательство  Российской Федерации предусматривает  две основные формы поступления  на государственную и муниципальную  службу:

1) в порядке  назначения;

2) на основании  конкурса.

Назначение  на должность государственной или  муниципальной службы производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с федеральным  и региональным законодательством  о государственной и муниципальной службе. При назначении гражданина должности государственной и муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.

В качестве методов  оценки кандидатов на замещение вакантных  должностей в органах муниципального управления чаще всего используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

В результате анкетирования  обычно выявляется следующая информация:

•соответствие образования заявителя квалификационным требованиям;

• соответствие имеющегося опыта работы характеру  предполагаемой деятельности;

• наличие ограничений  любого рода на выполнение должностных обязанностей.[5]

Анкетирование выполняет двойную роль. С одной  стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев  менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на государственную и муниципальную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения.

Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.

Среди других, менее распространенных методов отбора на вакантные должности государственной и муниципальной службы, можно назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.

Важное место  в системе отбора кадров на государственную  службу ФРГ занимает беседа с кандидатом, которая позволяет оценить личностные качества претендента, его психологические особенности. В этих целях претенденту, как правило, предлагается сделать пятиминутный доклад на определенную тему. В процессе доклада кандидат показывает умение излагать материал, демонстрирует свою эрудицию. Нередко практикуются дискуссии среди претендентов на должность, в ходе которых оценивается не только эрудиция, но и умение общаться с людьми.

Обязательным  для кандидата является и получасовой письменный экзамен, позволяющий выявить устойчивость человека в стрессовых ситуациях.

В большинстве  стран Европы для лиц, прошедших  конкурсные Испытания и удовлетворяющих  требованиям, предъявляемым к государственным  и муниципальным служащим, устанавливается испытательный срок, на протяжении которого претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации. Последняя проводится ежегодно с оценкой по балльной системе определенных качеств (личные качества, стратегическое мышление, интеллект, творчество, профессионализм, коммуникативные навыки и др.).

Помимо кадрового  планирования и оценки персонала  важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления является обеспечение высокой профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих.

Профессионалу в области государственного и  муниципального управления сегодня  должны быть присущи следующие черты:

1. необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2.умение применять  на практике фундаментальные  идеи и теоретические наработки;

3. постоянное  сосредоточение на предмете работы;

4. стремление  и способность передать свои  знания другим людям;

5. ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6.умение прогнозировать  и принимать эффективные решения.[5]

Государственный или муниципальный служащий, отвечающий данным требованиям - истинный профессионал в своем деле, социально и гуманитарно-ориентированный  специалист, выступающий сторонником проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных для большинства людей реформ.