Текучесть кадров

 

,                                                                                                        (1)

где  - численность работников, - убывшие работники.

  - показатель текучести основных                 производственных рабочих;                                                                          (2)                                            

   - показатель текучести непромышленного персонала.                                                                                                      (3)

В связи с  тем что в административно-управленческий аппарат ни одного рабочего не прибыло и не убыло то показатель текучести равен 0.

  В третьей  главе предлагается комплекс рекомендаций по снижению текучести кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Для улучшения  кадровой политики Межрайоной Инспекции ФНС России №7 по Ханты-Мансийскому автономному округу-Югре рекомендуется провести следующее: прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

  Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

Следует также  принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности должны быть разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

 

 

Список  литературы

1) Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Основы бизнеса. – М. ДИС, 2002.

2) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М. БЕК, 2005.

3) Глазов М.М. Менеджмент. Экономика и финансы, 2005.

4) Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2004.

5) Котлер Ф. Маркетинг.ГРАФ, 2003.

6) Мотышина М.С.Методы и модели маркетинговых исследований: Учебное пособие.2002.

 7) Ребрин Ю. И. Основы экономики и управления производством. Таганрог: ТРТУ, 2002.

 8) Голубков Е.П.Анализ текучести кадров на предприятии Менеджмент в России. – 2006.

 9) Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров.Маркетинг. – 2006.

10) Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий. Маркетинг. – 2006.

11) Российская газета.2000.1 февраля.С.1.

12) Персонифицированный учет работников