Текучесть кадров

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено:

—неудовлетворенностью уровнем оплаты труда,

—задержки выплаты  заработной платы,

—причины личного  характера,

—тяжелые и  опасные условия труда,

—неприемлемый режим работы.

Наконец, в рамках данного этапа «Определение причин текучести кадров» можно провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации  будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Метод исследования – интервью либо анкетирование.

Таким образом, собственными усилиями, возможно, провести три типа исследований в рамках этого  этапа, что даст фактический материал для дальнейшего анализа.

4 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Для этого меры можно разделить на три основные группы:

— технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование  системы материального стимулирования, организации и управления производством  и др.);

— организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

— социально-психологические (совершенствование стилей и методов  руководства, взаимоотношений в  коллективе, системы морального поощрения  и др.).

5 ЭТАП. Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес- идеи - если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ текучести кадров на Межрайоной Инспекции ФНС России №7 по Ханты-Мансийскому автономному округу-Югре.

 

2.1 Характеристика  предприятия

 

Межрайонная инспекция  Федеральной налоговой службы №7 по Ханты – Мансийскому автономному округу (далее – Инспекция) является территориальным органом Федеральной налоговой службы (далее – ФНС России) и входит в единую централизованную систему налоговых органов.

Инспекция находится  в непосредственном подчинении Управления ФНС России по субъекту Российской Федерации (далее – Управление) и подконтрольна ФНС России и Управлению.

Инспекция является территориальным  органом, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением  законодательства РФ о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, в случаях предусмотренных законодательством РФ, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей и за соблюдением валютного законодательства РФ в пределах компетенции налоговых органов.

Инспекция является уполномоченным территориальным органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей, крестьянских (фермерских) хозяйств, по предоставлению в делах о банкротствах и в процедурах банкротства требований по уплате обязательных платежей и требований РФ по денежным обязательствам.

Инспекция в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Налоговым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными законодательными актами, указами и распоряжениями Правительства Российской Федерации, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и представительных органов местного самоуправления, принимаемыми в пределах их полномочий, правовыми актами ФНС и Управления, а также настоящим Положением.

Инспекция является самостоятельным юридическим лицом. Имеет печать с изображением Государственного Герба Российской Федерации и со своим полным и сокращенным наименованием, одна из которых (вторая) для исполнения своих функций подразделением, ответственным за регистрацию юридических лиц, иные печати, штампы и бланки установленного образца, счета, открываемые в соответствии с законодательством РФ.

Финансирование расходов на содержание Инспекции осуществляется за счет средств федерального бюджета, предусмотренных для территориальных  органов Министерства, а также за счет иных источников, предусмотренных федеральными законами.

Инспекция имеет самостоятельную  смету доходов и расходов, утверждаемую Управлением, лицевые счета в  органах Федерального Казначейства для учета средств поступающего финансирования и средств, полученных от приносящих доход деятельности, открываемые в установленном порядке.

 Межрайонная Инспекция ФНС России №7 по Ханты-Мансийскому автономному округу-Югре  работает с марта 2003 года, преобладают специалисты со средним стажем работы в организации более 5 лет.

 Но в 2010-2011 году вопросы текучести и закрепления кадров в организации стояли весьма остро. Но поскольку из-за небольшого количества претендентов, на работу принимались обратившиеся люди. Одни профессионально были подготовлены, но, как позже выяснилось, по разным причинам уходили туда, где сулили более выгодные условия, другие, овладеть необходимыми профессиональными знаниями из-за личных особенностей, так и не смогли. Наиболее подготовленные работники уходят из этих органов на работу в различные негосударственные структуры. В результате работа в Инспекции становится мало привлекательной и не престижной. В связи с этим возникают серьезные трудности с обеспечением высокой дисциплины, требовательности и ответственности работников.

 В Инспекции приём работников осуществляется, как и во всех государственных и негосударственных учреждениях. Сначала работник пишет заявление на имя директора Инспекции, затем заполняется трудовой договор, в котором содержатся необходимые и факультативные условия. Позже выходит приказ о приёме на работу.

 Персонал  имеет сложную взаимосвязанную  структуру. Персонал Инспекции представляет собой структуру, численность около 102 человек. Структура персонала состоит из - организационной, функциональной, ролевой, социальной и штатной структур. Рассмотрим некоторые виды этих структур на примере функционирования Инспекции.

 

1. Организационная  структура персонала Инспекции

 Существует 4 вида организационных структур, Инспекция имеет линейно-функциональную структуру персонала.

 Во главе  всего персонала и Инспекции в целом стоит начальник. У него в подчинении находятся заместители различных отделений, у заместителей отделов в подчинении находятся рабочий персонал данного отдела. Таким образом, организационная структура персонала Инспекции основана на соблюдении единоначалия, линейного построения отделений и распределения функций управления между ними.

 

2.Социальная  структура персонала Инспекции.

 Как мы  уже писали, социальная структура  персонала представляет собой его классификацию по таким признакам как пол, возраст, профессия, стаж работы и так далее.

 На данный  момент в Инспекции работают 102 человека, из них около 70 женщин и примерно 32 мужчин, каждый из них выполняет свою работу в соответствии со своей должностью и ставкой, которые регламентируются штатным расписанием.

 Средний  возраст работающего в больнице  персонала составляет 25 лет, а средний стаж работников – более 3 лет. Все работники должны выполнять свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

 С помощью  этих данных перед нами возникает  практически полная социальная  структура персонала.

 

3. Штатная  структура учреждения.

 Инспекция подразделяется на отдел работы с налогоплательщиками; отдел общего обеспечения; юридический отдел; отдел регистрации и учета налогоплательщиков; отдел информационных технологий; отдел анализа; отдел ввода и обработки данных; отдел учета, отчетности и анализа; отдел урегулирования задолженности; отдел камеральных проверок; отдел выездных проверок.

 Основным, принято считать отделения, которые непосредственно участвуют в обслуживании клиентов (регистрация и учет, работа с налогоплательщиками).

 В Инспекции есть и такие должности, как уборщицы служебных помещений.

 

2.2 Анализ  использования трудовых ресурсов  на предприятии

Анализ численности  работающих по предприятию ( видам производства). [12]

Таблица 2.

Динамика  кадровой политики на 2011г.

Наименование	2010 г.				2011 г.
	план	факт	откл.	%	план	факт	откл.	%
Всего по предприятию	100	99	- 1	-1	102	102	-	-
в том числе	-	-	-	-	-	-	-	-
Основные произв.рабочие	83	83	-	-	87	87	-	-
Служащие	-	-	-	-	-	-	-	-
Непромыш. персонал	5	4	-1	-1	3	3	-	-
Административно-управленческий аппарат	12	12	-	-	12	12	-	-

 

Таблица 3.

Кадровые  показатели

Наименование  показателя	Единица измерения	Год
		2010	2011
Кадровые показатели Численность персонала, всего	чел.	99	102
Образовательный состав персонала: - общее среднее - среднеспециальное - незаконченное  высшее - высшее	чел.	4 19 26 50	3 17 27 55
Возрастной  состав персонала: - 18-25 лет - 26-36 лет - 37-50 лет - свыше 50 лет	чел.	10 69 15 5	12 73 13 4
Структура персонала  по полу: -женщин - мужчин	чел	84 15	91 11
Наименование  показателя	Единица измерения	Год
		2010	2011
Рабочий стаж: Непромышленный  персонал: - 1-2 года - более 2 лет руководители, специалисты, прочие служащие: - 1-2 года - 2-5лет - более 5 лет	чел	3 1   12 63 20	2 1   11 67 21
Средняя з/п	Тыс.руб.	20	20
Льготы		-	-

Физическое и психическое здоровье: больше 50% персонала это люди от 26 до 36 лет, это в основном здоровый  активный возраст, но в связи с тем что большая часть персонала женского пола можно ожидать множество запросов на декретный отпуск, что приведет к потребности искать временных работников на их места.

 

2.3 Анализ  текучести кадров 

Таблица 4.

Анализ  движения трудовых ресурсов Межрайонной Инспекции ФНС России №7 по Ханты-Мансийскому автономному округу-Югре за 2011 г.

Название	На начало года	Прибыло	Убыло	На конец года
Основ.производ.рабочие	83	7	3	87
Непромыш. персонал	4	-	1	3
Административно-управленческий аппарат	12	-	-	12
Итого	99	7	4	102