Заработная плата и ее современные формы

7) темпы роста производительности  труда должны опережать темпы  роста заработной платы. [2, c.28]

 

1.3 Правовые основы организации оплаты труда в России.

В ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

В числе основных принципов  трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права  каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату  справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование  для него самого и его семьи, и  не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

Основные понятия и  определения, сформулированные в Трудовом кодексе применительно к заработной плате, основаны на положениях конвенций  МОТ, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), а также на других международных нормах, касающихся заработной платы.

Заработная плата работника  по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовым договорам следующими признаками:

1) выплачивается систематически  за производимую работу, а оплата  по гражданско-правовым договорам,  связанным с трудом,— это цена  овеществленного результата труда,  оплачиваемого разово;

2) делится на основную  и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), чего  нет в оплате труда по гражданско-правовым  договорам;

3) имеет определенную правовую  ее организацию, что отсутствует,  например, в оплате труда по  договорам личного подряда, поручения  и т. д.;

4) работник заранее знает,  при каких условиях может быть  повышена или, наоборот, понижена  его заработная плата, и это  стимулирует его труд, чего нет  при оплате труда по гражданско-правовым  договорам;

5) для заработной платы  установлен государственный ее  минимум, чего нет при оплате  по гражданско-правовым договорам,  связанным с трудом.

Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный — государственный  и децентрализованный — договорный.

В централизованном порядке  устанавливаются основы тарифной системы  как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда.

Правительством РФ устанавливается  и порядок определения нормированной  величины расходов на оплату труда. Нормируемую  величину расходов на оплату труда  организации определяют исходя из фактической  средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше шестикратной минимальной оплаты), и фактической  среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных  работников). Размер этой нормированной  величины расходов на оплату труда  увеличивается на предусмотренные  федеральным законодательством  выплаты, т. е. на районные коэффициенты, оплату стоимости бесплатной форменной  одежды, оплату проезда к месту  отдыха и обратно работников районов  Крайнего Севера.

Правовая организация  заработной платы, создаваемая двумя  методами — централизованным и договорным,—  включает установление:

1) государственного минимума  заработной платы и систематический  его пересмотр в соответствии  с изменением прожиточного минимума;

2) дифференциации в оплате  труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3) на каждом производстве  конкретных форм, систем и тарифов  оплаты труда и размеров ее  для каждого работника, а также  норм труда и сдельных расценок.

Основные государственные  гарантии по оплате труда работников и их систему Трудовой кодекс закрепил впервые в ст. 130, что должно способствовать повышению реальных доходов трудящихся и правовой охране заработной платы. Институт оплаты как комплекс правовых норм о заработной плате, ее правовой организации, принципах и методах установления, выплаты и охраны предусмотрен разд. VI «Оплата и нормирование труда» (ст. 129—163) и разд. VII «Гарантии и компенсации» (ст. 164-188) ТК, а также ст. 13 и 23 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», рядом указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ, касающихся оплаты труда в бюджетной сфере, повышения минимальной оплаты труда, и другими централизованными актами по оплате труда. Раскроем отдельные элементы правовой организации заработной платы.

В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому договору устанавливается  по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ). Заработная плата тоже устанавливается  по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих  у данного работодателя системами  оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ. Своевременная и  в полном размере выплата работнику  заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

Исходя из определения  заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные  части. Структуру заработной платы  образуют следующие ее части:

1) основная (постоянная) часть  заработной платы;

2) компенсационные выплаты;

3) стимулирующие выплаты.

Устанавливая основную часть  заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника  должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Существует ряд право  устанавливающих документов:

- Трудовой кодекс Российской  Федерации от 01.04.2009. Глава 21. Заработная  плата.

- Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных  пособиях гражданам, имеющим детей».

- Налоговый кодекс Российской  Федерации. Двух- и многосторонние  соглашения об избежание двойного  налогообложения

- Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном  социальном страховании от несчастных  случаев на производстве и  профессиональных заболеваний»

- Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-Ф З «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

- Федеральный закон от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в  системе обязательного пенсионного  страхования».

- Постановление Правительства  РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях  порядка исчисления средней заработной  платы».

- Постановление Госкомстата  РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету  труда и его оплаты».

- Нормативно-правовые акты  Минфина и ФНС.

На основании выше изложенного  следует вывод, что трудовые взаимоотношения  в РФ регулируются как на уровне Конституции РФ, федеральных законов так и на уровне региональных, а так же иных нормативно-правовых актов. Кроме того, следует помнить, что право на труд и его оплату является конституционным правом каждого гражданина РФ.

В соответствии со статьей 133.1 ТК РФ, в субъекте Российской Федерации  может быть установлен «региональный» МРОТ, размер которого не может быть ниже установленного размера МРОТ на федеральном уровне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Современные  формы заработной платы.

 

2.1 Сдельная и повременная формы заработной платы.

Эволюция форм и систем оплаты труда  отражает длительный поиск баланса  интересов нанимателей и работников. Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом  и по каким правилам он формируется. Рассмотрим проблему, существующую с  тех пор, как появился наемный  труд. Основные, традиционные формы  заработной платы — повременная  и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики?

На первый взгляд, сдельная форма  оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда  выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14—16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20—50%. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950—70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70—80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков  и порождает немало проблем —  как для работников, так и для  работодателей:

- нанимателю бывает сложно учесть  факторы, не зависящие от работника,  но влияющие на выработку (болезнь,  поломка оборудования, перебои со  снабжением, погодные условия и  т.п.). Если заработок не будет  зависеть от результатов, то  он едва ли захочет особенно  усердствовать;

- существует также проблема  соотношения усилий работника  с целями работодателя. Не все  аспекты трудовой деятельности  поддаются наблюдению или измерению.  Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы?

- Серьезным недостатком сдельной  оплаты для работодателя является  опасность того, что в погоне  за количеством продукции работники  не станут уделять внимание  ее качеству. Затраты на контроль  качества продукции (услуг) могут  свести на нет экономию на  других формах контроля.

- Сдельная система оплаты труда  увязывает заработок работника  с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу  отдела, подразделения или организации  в целом, что отрицательно сказывается  на коллективной мотивации и  групповой работе.

- Нередко возникают проблемы  с правильным использованием  техники. Излишняя спешка работников  приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов.

- Очень непросто установить  обоснованные нормы выработки,  особенно при их пересмотре  в период внедрения нового  оборудования.

- Работник производит продукции  больше, чем предполагала фирма.  Менеджер связывает это с тем,  что работа не слишком тяжелая  и, следовательно, заработная  плата слишком высока. Поэтому  возникает высокая вероятность,  что ставка заработной платы  понизится.

- При сдельной оплате труда  непросто измерять индивидуальный  выпуск. Если количественные аспекты  работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют  субъективных оценок.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная  форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и  измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации. Снижается текучесть кадров. Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.