Адаптация персонала

- адаптация работника  в новой должности;

- адаптация работника  к понижению в должности;

 

В этой же статье говорится  об адаптации после увольнения, приводится пример: в начале 80-х гг. в США  отмечались волны увольнений. Чтобы  поддержать увольняемых, около 60% крупных  компаний не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

 

Также адаптацию делят  по направлениям на производственную и непроизводственную. Этот критерий является определяющим для более  широкой классификации. Наиболее наглядно ее можно представляет схема, приведенная  у КибановаКибанов А.Я. «Основы  управления персоналом», 2008г., стр. 308 .

 

Значение наиболее важных типов адаптации.

Организационная адаптация - один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как  она подразумевает получение  и анализ большого объема информации.

 

К сожалению, немногие предприятия  в состоянии обеспечить сотрудников  необходимой информацией в структурированном  виде из-за отсутствия прописанных  правил и процедур, поэтому новичку  приходится разбираться во всех тонкостях  самостоятельно.

 

Производственная адаптация - явление сложное, его можно рассматривать  с различных сторон, выделяя психофизиологическую, профессиональную и социально-психологическую  формы. Каждая из них имеет свой объект, целевые задачи и показатели эффективности.

 

Социально-психологическая  адаптация:

Приходя на работу, человек  принимает те нормы поведения  и общения, которые существуют в  коллективе, включается в систему  взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой  компании» - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата  «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю  поведения и вероятность неприятия  им ценностей организации очень  высока.

 

Очень важно приложить  максимальные усилия, чтобы выбранный  специалист чувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счету  компании надо постараться ему понравиться.

 

Психофизиологическая адаптация - это адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника, результатом  чего становятся меньшие изменения  его функционального состояния (меньшее  утомление, приспособление к высоким  физическим нагрузкам и т.п.).

 

Психофизиологическая  адаптация:

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к  определенному, часто отличному  от привычного, режиму труда и отдыха.

Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделять в  следующих ситуациях.

При сменном графике работы. Если человек никогда не работал  по ночам, ему объективно будет тяжело работать в смену или менять время  пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12.

Если график работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 8 до 17, в других —  с 11 до 20.

В компании ненормированный  рабочий день. К ненормированной  работе сложно привыкнуть, если на предыдущем месте работы у сотрудника был  нормированный график.

Когда предусмотрены длительные командировки - для ряда сотрудников  это может стать дополнительным стрессом.

Проектная работа - в этом случае сотрудник должен быть готов  к пиковым нагрузкам, которые  обычно возникают перед сдачей проекта.

 

Работа в режиме домашнего  офиса (homeoffice). Данная форма становится все более распространенной в  России: компании приглашают региональных представителей или нанимают специалистов, например программистов или веб-дизайнеров, из других городов, не создавая при  этом специальных подразделений  или филиала.

 

Профессиональная  адаптация:

Данный аспект адаптации  можно назвать «дообучением». Он напрямую связан с приобретением  новым сотрудником недостающих  знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация?

 

1. Если новичок обладает  заведомо более низкими профессиональными  компетенциями, чем требуется  для эффективного выполнения  его должностных обязанностей. В  этом случае для него разрабатывается  дополнительный план развития, и  он проходит обучение в первые  месяцы работы.

 

2. В компании приняты  собственные стандарты работы (профессиональные  или технологические). Например, в  дистрибьюторских компаниях принятый  на должность супервайзера отдела  продаж специалист, вне зависимости  от своего предыдущего опыта,  посещает тренинг «Техника продаж».  Это нужно не столько для  отработки непосредственно навыков  продаж, сколько для ознакомления  с существующими в компании  профессиональными стандартами  в этой области.

 

Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой  профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру трудовой деятельности, к ее условиям и организации. Она выражается в определенном уровне профессиональных знаний и навыков, в соответствии характера личности характеру профессии.

 

Социально-психологическая  адаптация:

 

Приходя на работу, человек  принимает те нормы поведения  и общения, которые существуют в  коллективе, включается в систему  взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой  компании» - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока.

 

Очень важно приложить  максимальные усилия, чтобы выбранный  специалист чувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счету  компании надо постараться ему понравиться.

 

Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности - это адаптация к  ближайшему социальному окружению  в коллективе, к традициям и  неформальным нормам коллектива, к  стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся  в коллективе. Она означает включение  работника в коллектив как  равноправного, принимаемого всеми  его членами.

 

В решении кадровых проблем  на предприятии важное значение имеют  все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что текучесть  кадров во многом зависит от результатов  адаптации. Профессиональная адаптация  определяет сроки освоения новой  профессии, что оказывает влияние  на выбор кадровой политики (ориентация на набор новых работников со стороны  или на перераспределение собственных) и на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, присущих неадаптированному работнику.

 

Нужно также отметить, что  задача управления системой адаптацией персонала состоит в ускорении  её процесса и снижении сопровождающих её негативных моментов.

 

1.4 Управление  системой адаптации персонала

Управление процессом  адаптации - это активное воздействие  на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей и ограничений в изменении рабочего. Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, поскольку они могут быть существенными, а это послужит серьезной преградой для проведения кадровой политики предприятия.

 

Разные формы производственной адаптации могут иметь различное  значение в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии  при одних условиях работы наиболее сложной проблемой может стать  психофизиологическая сторона адаптации, при других - социально-психологическая. Например, молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается обычно со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего  в другой цех, требования к социально-психологической  адаптации могут быть существенно  ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

 

Итак, конкретизация подхода  к каждому работнику, определение  значимости той или иной стороны  адаптации для конкретных условий  производственной среды, разработка соответствующих  мероприятий для облегчения ее прохождения  составляют основу процесса управления адаптацией.

 

При организации научно обоснованной системы управления профессиональной ориентацией и адаптацией исходят  из целей и задач организации. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь специалистов или самостоятельное подразделение  по управлению профессиональной ориентацией  и адаптацией персонала. Штат такого подразделения должен состоять как  минимум из двух человек: профконсультанта (занимающегося профессиональной ориентацией  сотрудников) и менеджера по персоналу (осуществляющего отбор, подготовку и адаптацию работников). В осуществлении  процесса адаптации непосредственное участие принимают и линейные руководители.

 

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

 

1) изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

 

2) участвовать в найме и отборе персонала, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

 

3) участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

 

4) участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

 

5) организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях;

 

1.5 Оценка эффективности  адаптации

 

Успешностью адаптации персонала  является достижимость желаемых результатов  процесса адаптации. Успешная адаптация  характеризуется:

- нормальной продолжительность;

- удовлетворенностью трудом;

- выполнением сотрудником  требований, предъявляемых к должности  или рабочему месту;

- признанием коллективом  социальной роли адаптируемого сотрудника;

 

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной производственной среды  на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем  труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется  определенной продолжительностью, и  следовательно, имеет свое начало и  окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это  начало деятельности работника в  новых условиях), то определить ее окончание  весьма трудно. И не стоит забывать, что адаптация - это процесс, протекающий  постоянно в силу изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет  отношение и к человеку, который  не менял рабочего места.

 

С позиций управления кадрами, для определения сроков адаптации  важное значение имеет такое понятие, как предел адаптации. При определении  сроков адаптации в качестве ее предела, т.е. точки отсчета завершения ее процесса, могут использоваться определенные количественные показатели. Среди них  можно выделить:

 

- объективные показатели - уровень и стабильность количественных  показателей труда (систематическое  выполнение норм, качественное изготовление  продукции, отсутствие нарушений  в ритме работы конвейерной  или поточной линии, профессиональная  устойчивость, рост квалификации, уровень  трудовой дисциплины);

 

- субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей  профессией, условиями труда, коллективом  и др.

 

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит  из характеристики и результатов  каждой из ее сторон. Например, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления. Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени, средний уровень брака продукции по вине работника. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для работника производственной средой в целом и наиболее важными для него её компонентами, характером взаимоотношений с коллегами и администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе.

 

2. Аналитическая часть

2.1 Развитие и  современное состояние проблемы  адаптации

 

Адаптация - это приспособление к новым окружающим условиям. С  ней приходится сталкиваться каждому  новому сотруднику, приходящему в  компанию. Смена места работы рассматривается  психологами как стрессовая ситуация для человека, следствием которой  является потребность в адаптивном периоде. Сотрудник может и не знать о том, что идет процесс  адаптации, однако он неизбежен, даже если новичок имеет большой опыт работы в других компаниях. В это время  его работа менее эффективна и  положение наиболее уязвимо.

Последнее время отделы по управлению персоналом все чаще и  чаще стали говорить о создании механизмов удерживания ценных сотрудников  в компании, но, тем не менее, очень  редко можно услышать о том, что  же делать с вновь приходящими  кадрами. Считается, что если специалист проработал в компании 1 год и  более, то он представляет ценность для  компании. На него были потрачены деньги, время и силы на его обучение, развитие, он владеет каким-то участком работы, и его уход может вызвать  сбой в механизме работы самой  компании. Но если специалист вновь  прибывший, и не вписался в компанию в течении одного, двух месяцев, то это уже не столь болезненно для  компании, поскольку рынок труда  велик, и можно найти другого.