Адаптация персонала

5. мероприятия, способствующие развитию базового уровня профессиональных навыков и умений (обучение, формальное или неформальное наставничество);

6. мероприятия, направленные на ускорение процесса освоения совокупности условий, необходимых для работника во время труда (санитарно-гигиенических, технологических);

7. информирование о внутренней экономической ситуации, сложившейся на предприятии: нормы оплаты, удержания, каким образом выплачиваются деньги, способы участия в прибыли и др.

 

На основе общей программы  адаптации менеджер по персоналу  разрабатывает проект специализированной программы адаптации для конкретного  нового сотрудника с учетом его личностных особенностей. Специализированная программа  адаптации охватывает вопросы, связанные  конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Проект согласовывается  с руководителем структурного подразделения, в которое принят новый работник. В процессе согласования руководитель может вносить изменения в  специализированную программу адаптации.

 

Сотрудник должен знать, что  параллельно с этапом его непосредственной работы будет идти оценка текущих  результатов адаптации (через 1 месяц  и через 3 месяца с начала работы).

 

Второй этап технологии процесса адаптации состоит в представлении  работника непосредственному руководителю и рабочему коллективу.

 

В назначенный день менеджер по персоналу провожает нового сотрудника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. От руководителя работник получает специальные  сведения о работе. Более детально разъясняется специальная часть  информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы. Руководитель также доводит до сведения работника  основные правила и требования к  работе, к которым относятся:

 

- правила, характерные  только для данного вида работы  или для данного подразделения;

- отношения с работниками,  не принадлежащими к данному  подразделению;

- особенности социально-психологического  климата трудовой группы, нормы  поведения;

- контроль и оценка  исполнения работы;

- контроль за нарушениями;

- использование оборудования;

- правила техники безопасности;

- обязанности предприятия  по отношению к работнику (поощрение  за добросовестный труд, материальная  помощь);

- особенности коммуникаций  предприятия;

 

Руководитель доводит  до работника его основные функции, уточняет обязанности и ответственность  информацией, содержащей:

- детальное описание текущей  работы и ожидаемых результатов;

- сведения о том, какая  работа соотносится с другими  работами в подразделении и  на предприятии в целом;

- обсуждение общих проблем  и способов их решения;

- нормативы качества выполнения  работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего  дня и расписание;

- выполнение обязанностей  отсутствующего работника.

 

Для оказания помощи в приспособлении к условиям труда, руководитель знакомит работника с правилами внутреннего  трудового распорядка предприятия.

 

На третьем этапе технологии процесса адаптации наставник наблюдает  за ходом работы новичка, помогает решить текущие проблемы, советует и направляет. В случае необходимости наставник  уточняет и разъясняет информацию, полученную работником от руководителя. После окончания испытательного срока (3 месяца) для нового сотрудника проводится его деловая оценка. По окончании испытательного срока  непосредственный руководитель проводит беседу с коллективом о новом  сотруднике, выявляет мнение коллектива, формирует свое мнение, анализирует  результаты деятельности новичка. По результатам  проведенных мероприятий принимается  решение о прохождении (непрохождении  или продлении) испытательного срока. Принятое решение фиксируется в  оценочном листе, который подписывается  непосредственным руководителем сотрудника и самим сотрудником, затем этот лист подшивается в личное дело сотрудника. Результаты доводятся до сведения сотрудника и службы персонала.

Подходы к выбору адаптационных инструментов:

 

При выборе адаптационных  инструментов для разработки и последующего их применения в компании необходимо исходить из стоящей перед организацией, а, следовательно, и службой персонала, цели: чего мы хотим добиться в ближайший год, как на достижение этой цели повлияет выстраиваемая система адаптации новых сотрудников?

 

Но при всей очевидной  целесообразности применения целевого подхода мы подчас, к сожалению, применяем  другие.

 

Проблемно-ориентированный  подход, например, в ситуации, когда  сотрудники службы персонала неожиданно для себя узнают, что новые сотрудники крайне мало знают о самой компании, ее истории, стоящих перед ней  задачах. Это значит, надо что-то менять в существующем положении дел.

 

Процессно-ориентированный, когда над целью начинает доминировать понимание того, как «должно быть, потому что у других все именно так». Это выражается в том, что  служба персонала старается копировать опыт других компаний, не всегда задумываясь, необходимо ли это.

 

Адаптационный лист.

Одним из инструментов управления процессом адаптации новичка  является Адаптационный лист  нового сотрудника (в некоторых компаниях он называется Дневник нового сотрудника, Программа адаптации, План адаптации, План стажировки).

 

Адаптационный лист готовится  линейным руководителем и подписывается  новым сотрудником в первый день его работы вместе с должностной  инструкцией. Адаптационный лист может  быть подготовлен как в печатном, так и в электронном виде.

 

Структура Адаптационного листа  нового сотрудника включает следующие  разделы:

 

• задачи на испытательный срок;
• мероприятия по адаптации;
• перечень мероприятий к исполнению;
• контроль выполнения.
• Задачи на испытательный срок

 

Задачи определяются руководителем  и разъясняются новичку при подписании Адаптационного листа.

 

Мероприятия по адаптации.

 

Данный раздел включает те мероприятия по адаптации, которые  разработаны в компании и адресованы новому сотруднику.

 

Перечень мероприятий  к исполнению

 

Перечень мероприятий  к исполнению - это список так  называемых контрольных точек, или  обязательств нового сотрудника перед  компанией.

 

 

В этом разделе фиксируется  оценка выполнения поставленных перед  новым сотрудником задач, которую  рекомендуется осуществлять в ходе его встреч с непосредственным руководителем  один раз в две недели или в  месяц.

 

Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже, например, в 9.30, в  случае если вся компания работает с 9.00. К этому времени все заинтересованные лица уже будут на рабочих местах, и новичку не придется проводить  первые минуты в ожидании появления  будущих коллег.

 

Важно не столько в первый же день довести до сотрудника всю  подробную информацию, сколько объяснить  ему, где ее можно самостоятельно найти в будущем. Цель первого  дня нового сотрудника - сформировать у него положительное впечатление  о компании и вызвать воодушевление  к работе в ней.

 

 

 

Заключение .

 

Адаптация персонала - это  взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха.

 

Важнейшими компонентами адаптации сотрудника являются мероприятия  по согласованию самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой - реальностью  производственной среды, в которой  он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых  зависит успешность адаптации.

 

Проведенный анализ системы управления персоналом показал, что на предприятии практически не уделяется внимания адаптации новых сотрудников. В связи с этим в работе приведены подробные предложения по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала. Прежде всего, предлагается создать регламентированную систему управления адаптацией. Для методического обеспечения, определения общих положений, принципов и регламентации процедурных вопросов, касающихся управления адаптацией работников, были разработаны документы, регламентирующие этот процесс, а именно «Положение об адаптации персонала», «Должностная инструкция менеджера по персоналу». Разработана подробная технология процесса адаптации, с обозначением всех этапов адаптации, сотрудников-исполнителей, вовлеченных в процесс адаптации. Для каждого этапа процесса разработана и представлена вся необходимая документация.

 

Предложенная технология процесса адаптации работников документации позволит улучшить качество процесса адаптации, повысить ее уровень и  устойчивость, вовремя выявить и  уменьшить влияние неблагоприятных  факторов на адаптацию новых работников, а также сократить затраты  времени руководителя и работников-коллег на работу с новым сотрудником.

 

 

Библиографический список

 

1. «Управление персоналом  организации», А.Я. Кибанов - Москва: ИНФРА-М, 2008г. - 638 с.

 

2. «Управление персоналом»,  Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремен - Москва: ЮНИТИ, 2009г. - 560 с.

 

3. «Управление персоналом  предприятия», Е.В. Маслов - Москва: ИНФРА-М, 2009г. - 312 с.

 

4. «Адаптация персонала», Н.В. Володина - Москва: Эксмо, 2009г. - 240 с.

 

5. «Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой  работе», В.Р. Веснин - Москва: Юристъ, 2009г. - 496 с.

 

6. «Создание эффективного HR-отдела», Е.В. Талицких - Питер:  Вершина, 2008г. - 232 с.

 

7. Сообщество HR-менеджеров [Электронный  ресурс] URL: http://www.hr-portal.ru/

 

8. HR-менеджмент [Электронный  ресурс] URL: http://www.hrm.ru/

 

.