Адаптация персонала

 

Этот взгляд весьма недальновиден  и необоснован, поскольку, во-первых, теряется время на поиски нового специалиста, во-вторых, это психологически тяжело для команды сотрудников, в-третьих, это отражается на производительности. Все это говорит о безусловной  важности системы адаптации. Тем  не менее, понятие «адаптация персонала» для отечественных работодателей  еще довольно непривычно. Это можно  объяснить тем, что в классическом виде адаптация сотрудников относится  к западным технологиям управления персоналом, и, несмотря на стремление все большего числа компаний перейти  на западную модель ведения бизнеса  и управления персоналом, далеко не всем удается быстро и эффективно перенять этот опыт. Многие по-прежнему перекладывают всю ответственность  на кадровиков, считая, что текучесть  кадров среди новичков вызвана, в  основном, ошибками службы по подбору  персонала. Но для комплексного решения  проблем, возникающих в области  управления новым персоналом, необходимы не отдельные меры по введению в  должность, а именно документировано  оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала  как часть общей системы управления в компании.

 

 

2. Цели и задачи  управления адаптацией персонала

1 Цель управления адаптацией  персонала состоит в том, чтобы  работник быстрее овладел профессиональными  навыками, умениями, приспособился  к режиму работы и особенностям  рабочего места, сумел раскрыть  и начал реализовывать свои  способности, включился в коллектив  структурного подразделения и  систему взаимоотношений предприятия.

2.Задачи управления адаптацией:

3.формирование представлений работника об организационной структуре предприятия, организационных взаимоотношениях между подразделениями, включение в них работника;

4. ознакомление работника с общими экономическими условиями деятельности структурного подразделения и предприятия в целом;

5. информирование работника о нормах поведения, правилах внутреннего распорядка; помощь в овладении ими;

6. включение работника в социально-психологические отношения в структурном подразделении и предприятия в целом;

7. выявление значимых профессиональных, деловых, психологических и мотивационных особенностей работника.

 

3. Этапы управления  адаптацией персонала

 

1 .Менеджер по персоналу на основе анализа информации о работнике, полученной на этапе приема, а также информации об особенностях структурного подразделения, коллектива, в которые входит данный работник, в ____ дневный срок разрабатывает план мероприятий по управлению адаптацией, который согласовывается с руководителем структурного подразделения.

 

2 .Руководитель выбирает наставника. Наставник утверждается распоряжением директора предприятия.

3. Согласно программе  адаптации конкретного работника  проводятся мероприятия по управлению  адаптацией работника.

4. По истечении одного месяца с начала адаптации работника менеджер по персоналу совместно с наставником проводит первую оценку уровня адаптированности работника по методике управления адаптацией персонала. Предлагаются мероприятия по улучшению процесса адаптации.

5. Незадолго до окончания испытательного срока менеджер по персоналу совместно с наставником проводит повторную оценку уровня адаптированности работника. Сотрудник отдела кадров проводит сравнительный анализ результатов. По результатам анализа составляется заключение о состоянии уровня адаптированности работника к моменту истечения испытательного срока:

- высокий уровень адаптированности: рекомендовано прекратить работу  по адаптации;

- средний уровень адаптированности, тенденция к повышению, улучшению  уровня оценочных показателей:  рекомендовано продолжить работу  по адаптации (с разработкой  конкретных мероприятий);

- низкий уровень адаптированности: рекомендовано рассмотреть вопрос  о возможности прекращения трудовых  отношений с данным работником  до истечения испытательного  срока.

 

6. Свое заключение менеджер по персоналу предлагает руководителю в качестве рекомендации для принятия окончательного решения об итогах адаптации работника за период испытательного срока.

7 .На основании рекомендации руководитель принимает соответствующее решение и доводит его до сведения работника.

8.Распределение функций по управлению адаптацией персонала

9. Функции по управлению процессом адаптации персонала распределяются между руководителем структурного подразделения, менеджером по персоналу, наставником.

10. Руководитель структурного подразделения выполняет следующие функции:

11. представление новому сотруднику работников данного подразделения, а также работников других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать при выполнении основных функций;

12. информирование работника о функциях подразделения, взаимоотношениях с другими подразделениями;

13. знакомство работника с правилами внутреннего распорядка;

14. информирование об основах принятой системы оплаты труда;

15. ознакомление работника с основными функциями;

1.6 информирование об особенностях социально-психологического климата в коллективе, о правилах поведения в структурном подразделении и на предприятии;

17. выбор наставника и представление наставника работнику;

18. участие в текущей оценке адаптации работника;

19. предоставление дополнительной информации о прохождении процесса адаптации специалисту отдела кадров во время оценки уровня адаптации.

20. Функции менеджера по персоналу, занимающегося управлением адаптацией работников:

 

21. анализ информации о работнике, полученной на этапе приема, а также информации о структурном подразделении, в которое принят работник;

22. организация встречи работника с непосредственным руководителем в первый день работы новичка ;

23. предоставление работнику общей информации о предприятии и структурном подразделении;

24. разработка критериев и сроков оценки уровня адаптации работника;

25. участие в проведении периодичных оценок уровня адаптации работника;

26. анализ результатов оценки;

27. ознакомление с результатами и выработка рекомендаций по итогам оценки адаптации руководителю и работнику;

28. выявление факторов, препятствующих адаптации работников.

29. Наставник выполняет такие функции, как:

30. детализация информации об обязанностях и ответственности работника;

31. оказание помощи работнику в развитии базового уровня профессиональных навыков и умений в соответствии с квалификационными требованиями;

32. контроль за работой сотрудника;

33. информирование о неформальной структуре, неформальном общении в подразделении;

34. участие в текущей оценке уровня адаптации работника;

35. предоставление информации о прохождении процесса адаптации менеджеру по персоналу во время оценки уровня адаптации.

36. В процессе выполнения функций по управлению адаптацией работников руководитель подразделения, наставник и менеджер по персоналу взаимодействуют между собой и совместно решают возникающие проблемы.

 

Должностная инструкция менеджера  по персоналу - документ, регламентирующий деятельность должности менеджера  по персоналу и содержащий требования к работнику, занимающему эту  должность. Данная должностная инструкция составляется инспектором по кадрам на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике  должностей руководителей, специалистов и других служащих, но с учетом деятельности предприятия. Согласно должностной  инструкции, функция по управлению адаптацией закрепляется за менеджером по персоналу.

 

Должностная инструкция менеджера по персоналу.

1. Общие положения

1.1 Менеджер по персоналу  подчинен и получает приказы,  рабочие распоряжения от директора  по персоналу.

1.2 Менеджер по персоналу  назначается и освобождается  от занимаемой должности по  распоряжению директора по персоналу  в соответствии с действующим  законодательством.

1.3 Менеджер по персоналу  в своей работе руководствуется  действующим трудовым законодательством  РФ, приказами, распоряжениями директора  по персоналу, а также настоящей  должностной инструкцией.

1.4 На должность менеджера  по персоналу назначаются лица  с высшим экономическим или  психологическим образованием и  стажем практической работы не  менее двух лет.

 

2. Должностные  обязанности

 

2.1 Организация работы  с персоналом в соответствии  с разработанными методическими  документами и общими целями  развития предприятия для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

2.2. Обеспечение предприятия  необходимыми работниками;

2.3 Определение потребности  в персонале, изучение рынка  труда с целью определения  возможных источников обеспечения  необходимыми кадрами;

2.4 Совместно с руководителями  структурных подразделений принятие  решения по вопросам найма  и осуществление подбора кадров;

2.5 Проведение собеседований  с нанимающимися на работу;

2.6 Поддержание благоприятного  морального климата во всех  подразделениях предприятия;

2.7 Организация процесса  адаптации новых сотрудников;

2.8 Создание необходимой  документации, сопровождающей закрепленные  за менеджером по персоналу  должностные обязанности.

 

3. Права

 

3.1 Требовать от подразделений  предприятия предоставления данных, необходимых для осуществления  вышеописанных должностных обязанностей;

3.2 Осуществлять связь  с руководителями подразделений,  принимать и консультировать  сотрудников предприятия по вопросам, связанным с обязанностями, предусмотренными  данной должностной инструкцией;

3.3 Самостоятельно принимать  решения и вносить предложения  по совершенствованию работы  для выполнения предписанных  настоящей должностной инструкцией  должностных обязанностей.

 

 

 

 

4. Ответственность

4.1 Менеджер по персоналу  несет ответственность за задержку  и слабую работу в направлении  поставленных целей и за ненадлежащее  выполнение должностных обязанностей, возложенных на него настоящей  должностной инструкцией.

 

Технология процесса адаптации  состоит из трех больших этапов, включающих в себя комплекс мероприятий, приходящихся на конкретный этап адаптации. Этапам технологии процесса адаптации  предшествовал подготовительный этап - разработка документационного обеспечения  процесса адаптации. Согласно должностной  инструкции, разработка документационного  обеспечения процесса адаптации  закреплена за менеджером по персоналу.

 

На подготовительном этапе  менеджером по персоналу должны быть разработаны следующие документы:

 

 

1. Информационная брошюра;

2. Проекты общей и специализированной программ адаптации сотрудника;

3. Адаптационный лист;

4. Методические рекомендации по оценке уровня адаптации;

5. Бланк оценки адаптации;

6. Отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации;

7. Анкета сотрудника;

8. Заключение об итогах адаптации.

 

В дальнейшем разработанные  документы будут применяться  в процессе адаптации. В случае отсутствия изменений и дополнений к этим документам подготовительный этап будет  отсутствовать.

 

На ознакомительном этапе  работы с новым сотрудником проводятся мероприятия, способствующие ускорению  овладения информацией о предприятии  в целом. Разработка материалов информативного характера для новых работников является инструментом их интеграции в систему предприятия. Основными  преимуществами информационных материалов являются следующие:

 

- выдаются каждому новому  работнику и он может воспользоваться  ими в любое время;

- такие материалы являются  важным средством удовлетворения  потребности новых работников  в получении текущей информации;

- информационные материалы  дают возможность новым сотрудникам  воспринимать информацию вне  зависимости от эмоций или  чьего-либо воздействия;

- возможность поверхностного  первоначального ознакомления с  новой обстановкой, что ускоряет  интеграцию новых работников  в систему предприятия.

 

Менеджер по персоналу  знакомит нового сотрудника с его  общей и специализированной программами  адаптации, т.е. информирует о разработанных  мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.

 

Общая программа адаптации  является организационным документом по управлению адаптацией, составленным для конкретного работника на период ознакомительного этапа адаптации. Она содержит перечень планируемых  мероприятий по включению работника  в новую для него производственную и социальную среду (с указанием  сроков проведения и ответственных  лиц).

 

Среди мероприятий  выделяют следующие:

 

1. передача новому сотруднику информации, дающей общие представления о предприятии;

2. представление новичка руководителю, объяснение задач и требований к работе;

3. информирование о нормах поведения и внутреннего распорядка предприятия;

4. включение в социально-психологические отношения в подразделении, представление работника коллективу, сотрудникам других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать;