Анализ деятельности предприятия и разработка предложений по улучшению его работы на предприятие ООО «Ижтрейдинг»

 

 

 

1.4.3 Персонал. Структура управления супермаркета "Столичный"

Персонал  является одним из самых важных ресурсов организации. Переход экономики  России на рыночный тип развития заставил пересмотреть отношение руководства  к подчиненным. Прежний взгляд на людской ресурс как на некий обезличенный ресурс предприятия, которое использует его для достижения своих целей, сменился отношением к персоналу  как к персонифицированному ресурсу  предприятия. Вот почему важно исследовать  количественный и качественный состав персонала предприятия. Качественный состав персонала характеризуется  квалификацией работников предприятия, а также социальной структурой. Квалификация работников предприятия представлена в таблице 4.

 

Таблица 4 Квалификационный состав персонала

Наименование должностей	Квалификация	Стажевые  характеристики
		общий стаж	стаж работы на должности
1. Руководители:
- Директор - Товаровед - Менеджер по товародвижению - Администратор - Старший кассир - Заведующая секции	ВО ВО ВО ВО ВО ВО	26 лет 12 лет 24 года 10 лет 20 лет 15 лет	11 лет 8 лет 11 лет 4 года 5 лет 5 лет
2. Служащие
- продавец-кассир 20 человек	ВО	От 1 до 40 лет	От 1 месяца до 11 лет
- Менеджер торгового зала	ВО	От 4 до 6 лет	От 1 до 3 лет
- Уборщица произ-х и служ-х помещений	ВО	37 лет	3 года
- Уборщица территории	ВО	35 лет	3 года
- Грузчик	ВО	От 3 до 20 лет	От 3 месяцев  до 7 лет

 

Качественный состав персонала  можно оценить, также рассмотрев его социальную структуру. Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, квалифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Исходными данными для анализа  социальной структуры являются:

1. личная карточка работника (листки по учету кадров);
2. результаты социологических исследований;
3. материалы аттестационных комиссий;
4. приказы по кадровым вопросам.

В основном коллектив фирмы состоит  из женщин старше 30 лет, стаж работы, на предприятии которых составляет 5-11 лет, имеющих высшее образование. Процентное соотношение мужчин и женщин в коллективе 12% и 88% соответственно. Данная ситуация не очень благоприятна для фирмы, так как в коллективе для наиболее эффективной работы, должно быть хотя бы 30% мужчин.

 

1.5 Организация и оплаты  труда

 

Основным условием, позволяющим  превратить материальную заинтересованность трудящихся в одной из действенных  средств повышения эффективности  производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и  качества, от повышения тех или  иных норм, показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике это  достигается с помощью применения форм и систем заработной платы.

При прямой сдельной системе заработная плата начисляется за выполненную  работу по установленной неизменной расценке за каждую произведенную единицу продукции. При сдельно-премиальной заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами. При сдельно-прогрессивной системе на единицу выполненных работ сверх установленных норм, прогрессивно увеличивается. При сдельно-косвенной заработная плата начисляется вспомогательным рабочим в зависимости от результата работы обслуживаемых ими основных рабочих.

С каждым работником заключается трудовой договор, в котором оговариваются  все условия работы и условия  оплаты труда. Форма оплаты труда  в организации – повременно-премиальная.

Под оплатой труда понимается система  отношений связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с действующим российским законодательством, иными нормативными и правовыми  актами.

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества качества и условий выполняемой работы. Заработная плата сотрудников складывается из нескольких составляющих: должностных  окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат, премий.

Оплата труда осуществляется с  применением районных коэффициентов.

Надбавки и доплаты производятся за работы в вечернее и ночное время  и в выходные дни.

Доплата в ночное время составляет 40% тарифной ставки за каждый час работы с 22-00 до 6-00 часов, согласно ст.154ТКРФ. Работа в выходные дни оплачивается не менее чем, в двойном размере, согласно ст. 153 ТК РФ. Кроме того, работавшему в выходные дни может быть предоставлен день отдыха в другой день недели. Доплата производится и работникам, выполняющим наряду со своими основными обязанностями и обязанности вакантных и временно отсутствующих должностей. Размеры доплат устанавливаются в зависимости от объема работ и прямой загруженности работника. Под премиальным вознаграждением понимается выплаты работникам денежных средств сверх размера должностного оклада, доплаты и надбавок. Премирование производится за достижения фирмой установленных производственных и финансовых показателей при одновременном безупречном выполнении работниками трудовых обязанностей.

Должностные оклады ЗАО «Юлена» представлены в таблице 5.

 

Таблица 5 Должностные оклады ЗАО «Юлена»

Наименование должности	Оклад (руб.)	КТУ для начисления премий
Директор	25000	0,10
Товаровед	15000	0,07
Менеджер по товародвижению	12000	0,06
Администратор	12000	0,06
Старший продавец	10000	0,06
Продавец-кассир	7500	0,03
Кассир	7500	0,03
Заведующая секции	8000	0,04
Менеджер торгового зала	7000	0,03
Уборщик произ-х и служ.помещений	6000	0,03
Уборщик территорий	5000	-
Грузчик	8000	0,03

 

Оплата  труда руководителя предприятия, его  заместителей, а также руководителей  самостоятельных подразделений  осуществляется коэффициентом от установленной  средней по предприятию. Также применяется  комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавка и премия в зависимости от выполнения планов или его составляющих, непосредственно  зависящих от деятельности руководителя. Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности устанавливается  также премия за выполнение производственных заданий и этапов работы.

Правильная  организация труда и заработной платы является одним из основополагающих факторов успешной работы.

В таблице 6 показана динамика фонда потребления в 2010г. по сравнению с 2009г.

Таблица 8 - Фонд потребления, тыс. руб.

Показатели	2010г.	2011г.	Прогноз на 2012г.
1.Фонд отплаты труда ППП	50726,5	56870	63000
2.Фонд оплаты труда в себестоимости	403062	271531	187531
3.Выплаты из прибыли	27615	18187	164280
4.Среднемесячная заработная плата	3237,97	5648,13	7777,48
5.Среднемесячная з/п одного работающего  (руб.)	976,80	1625,36	2190,22

 

Показатели фонда потребления в 2011 году выросли из-за увеличения объемов производства.

 

1.6 Менеджмент, маркетинг и реклама  на предприятии

Супермаркет «Столичный» предприятие розничной торговли, функционирующее на потребительском рынке товаров и услуг города Ижевска. В соответствии с действующим законодательством, в том числе Федеральными законами: «О защите прав потребителей», «О качестве и безопасности пищевых продуктов», «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», «Правилами продажи отдельных видов товаров» (постановление Правительства РФ от 19,01,98г. №55); «Правилами продажи отдельных видов товаров на территории города Ижевска» (решение Городской думы г. Ижевска от 09,07,99г №131).

Любой рынок с точки зрения маркетинга состоит из покупателей, которые  отличаются друг от друга. Осуществление  успешной коммерческой деятельности в  рыночных условиях предполагает учет индивидуальных предпочтений различных  категорий потребителей. Именно это  составляет основу сегментации рынка. Сегментация рынка позволяет  повысить эффективность средств  и методов рекламы, регулирования  цен, применяемых форм и методов  обслуживания. Смысл ее заключается  в том, что предприятие не распыляет, а концентрирует свои усилия на «направление главного удара» (наиболее перспективном для него сегменте). Сегментация вскрывает потенциальные возможности предприятия на рынке. Предприятие выбирает наиболее привлекательные сегменты, которые должны служить целью для достижения желаемых результатов. Единого способа сегментации рынка не существует, но, как правило, сегментацию проводят, используя следующие признаки: географический (место или район проживания: город, село, центральный район или окраина и т.д.). Социально-демографический (пол, возраст, социальный статус, доход), психологические (степень лояльности и приверженности и т.д.).

Супермаркетом «Столичный»  была разработана анкета для проведения опроса потенциальных потребителей, определена выборка потребителей, необходимых для опроса - в количестве 120 человек. На основании полученных из анкет данных была выполнена сегментация потребителей и данные занесены в таблицу 1.

 

Таблица 1 Результат анализа опроса потенциальных потребителей магазина.

Принципы сегментации	Сегментация рынка общественного  питания по потребителям
1.Пол	Мужской женский
2. Возраст	18-30 30-45 свыше 46
3. Среднедушевой доход	До 5 тыс. 5-7 тыс. 7-10 тыс.свыше 10 тыс.
4. Социальный статус	Рабочий служащий студент домохозяйка  личный бизнес
5. Личные качества	Индивидуальность импульсивность амбициозность  стадный инстинкт
6. Требования к качеству покупаемого  товара	Высокие средние низкие
7. Требования к качеству обслуживания	Высокие средние низкие
8. Причина посещения предприятий  розничной торговли	Материальное удовлетворение нужд покупателя.

 

На основании полученных данных, занесенных в таблицу 1 можно сделать  вывод о сегменте потребителей, на который магазину необходимо сделать  упор: это, как правило, мужчины и  женщины в возрасте 30-45 лет, служащие, имеющие доход 12-15 тысяч рублей в месяц.

Большинство опрашиваемых охарактеризовало себя как людей импульсивных, а  при достаточной мотивации (реклама, убеждения, личная беседа) такие люди готовы потратить на покупку больше, чем планировали заранее. Потенциальные  потребители магазина предъявляют  высокие требования к качеству покупаемого  товара, требования к уровню сервиса.

 

2.Экономический анализ деятельности предприятия

2.1 Анализ динамики экономических показателей

В любой момент предприятие может  рассматриваться как совокупность капиталов, поступающих из различных  источников: от инвесторов, вкладывающих свои средства в капитал компании, кредиторов, сужающих определенные суммы, а также доходов, полученных в  результате деятельности фирмы. Средства, сформированные за счет всех этих источников, направляются на различные цели. Это - и приобретение основных средств, предназначенных для производства товаров и услуг, и создание товарных запасов, и финансирование дебиторской  задолженности.

Таблица 7. Экономические показатели

Наименование показателей	Значение показателя по годам, млн. р.
	2009	2010	Экономический анализ 2011 Деятельности предприятия
Выручка от реализации ПО (с учетом налогов)	2007,212	2443,716	2885,124
Объем производства	1657, 20	2019,60	2384,40
Себестоимость реализованного ПО	1441, 20	1771, 20	1926,00
Балансовая прибыль	216,00	248,40	458,40
Чистая прибыль	155,52	178,85	330,05

 

Из табл.7 видно, что произошло  увеличение, как себестоимости, так  и выручки от реализации продукции. Это связано с увеличением  объема производства, что связано с разработкой в «Столичном» нового крупного проекта. Все разработанное ПО поступает заказчику.

В табл.8 приведены основные показатели, характеризующие деятельность «Столичного» в 2009– 2011 гг.

Таблица 8. Основные показатели, характеризующие деятельность гипермаркета «Столичный» в 2009 – 2011 гг.

Показатель	Значение показателя по годам
	2009	2010	2011
Среднегодовая численность персонала, чел.	44	47	57
Отработанно за год одним работником: дней	313	313	313
часов	2496	2496	2496
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,97	7,97	7,97
Выработка на 1 работника, ч	2496	2496	2496