Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятий общественного питания

Бюджетное образовательное учреждение Омской области

Среднего профессионального образования

«Омский колледж торговли, экономики и сервиса»

 

 

 

                                                             Дисциплина:

                                        Экономика отрасли

 

 

 

                                                         Курсовая работа

 

На тему:

Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятий общественного питания.

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент гр. 440Т

                            специальность: 260502

       Технология продукции общественного питания

             Самойлов Вячеслав  Геннадьевич

 

Руководитель: преподаватель

Кукаркина Светлана Михайловна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2014

 

 

Оглавление

 

 

Введение………………………………………………………………………...…3

1.Теоретические основы труда и заработной платы на предприятии, состояние и перспективы развития………………………………………………6

1.1.Социально-экономическая сущность  и значение труда на предприятии. Заработная плата её понятие и основные функции…………..…………………6

1.2. Показатели по труду, их понятие и методика расчета……………………………………………………………………………11

1.3. Заработная плата и ее организация на предприятиях, и пути ее совершенствования в рыночных условиях…………………………………….15

2. Эффективное использование фонда заработной платы…………………….25

2.1. Анализ показателей эффективности фонда заработной платы ресторана «Vegas»……………………………………………………………………….25

2.2. Влияние факторов на показатели  стимулирования товарооборота и  прибыли…………………………………………………………………………..28

2.3. Эффективности использования  фонда заработной платы………………..30

Заключение……………………………………………………………………….33

Библиографический список……………………………………………………..35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

   В мире возрастающей глобальной конкуренции важнейшим фактором национальной конкурентоспособности являются квалифицированные трудовые ресурсы, а не как считает классическая экономическая теория, земля, капитал и природные ресурсы. Люди и их способности наиболее ценные ресурсы не только всей страны, но и организации. Многочисленные опросы и исследования руководителей наиболее процветающих организаций во всем мире позволяет сделать важный вывод эффективность (производительность) предприятия зависит от трех важных условий: 1) благоприятной деловой окружающей среды; 2) правильной стратегии организации; 3) качества трудовых ресурсов. При этом первые два условия являются результатом третьего, а именно, качества всего трудового потенциала организации.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Таким образом, одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие.  При управлении персоналом наибольшее распространение получили методы экономического стимулирования, использующие показатели по труду. Обычно показатели по труду непосредственно не применяют при разработке управленческих решений, а лишь используют при анализе хозяйственной деятельности предприятий и планировании. Ряд показателей по труду используют для планирования решений мотивационного характера (показатели, связанные с оплатой труда).

Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.

Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей.

В условиях рынка меняются роль и место трудовых показателей, получают распространение новые показатели, для конкретных предприятий разрабатываются свои показатели, учитывающие особенности производственных циклов. В условиях рыночной экономики, когда нет существенного влияния государства на формирование заработной платы работников предприятий различных форм собственности, а особенно частных, для предпринимателей более важно знать, сколько было затрачено труда на производство одной единицы продукции. Кроме того, значение этого показатели в каждые периоды времени необходимо сравнивать со значением этого показателя у конкурентов. Таким образом, в современных условиях на первый план выходят не показатели, характеризующие численность персонала предприятия, фонд заработной платы, среднюю заработную плату и др., а показатель величины расходов на персонал, отнесенный к единице продукции.

Показатель, характеризующий расходы на персонал, является интегральным показателем, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого капитала. К этим расходам относятся затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, расходы предприятия на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, на обучение, переобучение и повышение квалификации персонала предприятия, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. В странах с развитой рыночной экономикой базовые расходы (расходы на заработную плату) обычно составляют менее половины общих расходов на персонал.

Установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования и анализа всех других показателей по труду. Если на конкретном предприятии величина расходов на персонал превышает такие расходы, установившиеся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия представляется проблематичной и должна ориентироваться на устранение причин этого перерасхода, если этот перерас-ход не являлся политикой фирмы по привлечению наиболее квалифицированных кадров с соответствующего рынка труда.

Показатели по труду редко рассматриваются во взаимосвязи между собой, и как факторы, которые характеризуют и влияют на значения других экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Так, если выбрать рассмотренный выше показатель, характеризующий расходы на персонал, за результирующий показатель, и рассмотреть его зависимость от некоторых других трудовых показателей, которые в данном случае будут яв-ляться факториальными, то можно решать оптимизационную задачу по снижению издержек предприятия на труд. При этом надо учитывать ряд ограничений, которые связаны со структурой самого предприятия, уровнем заработной платы, установившейся на рынке труда по отдельным категориям работников и др. Решение этой задачи поможет выработать экономисту предприятия оптимальные значения трудовых показателей, а руководителям всех уровней деятельности , возможность разработать стратегию дальнейшей деятельности.

        

 

 

Цель курсовой работы проанализировать и экономически обосновать показатели по труду.

      Задачи курсовой работы:

1. Изучить социально-экономическая сущность и значение труда на предприятии.
2. Описать показатели по труду.
3. Привести методику расчета показателей по труду.
4. Проанализировать показатели эффективности фонда заработной платы ресторана «Фантазия.

       Методы исследования курсовой работы:

1. Математический;
2. Экономический;
3. Изучение литературы.

          Предмет исследования - труд и заработная плата, порядок организации оплаты труда, методика расчета, и оценка эффективности.

Объект исследования – показатели, характеризующие эффективность использования фонда заработной платы ресторана «Vegas».

           Структура курсовой работы: состоит из введения, теоретической и практической части, заключения и библиографического списка, состоящего из 11 источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические основы труда и заработной платы на предприятии, состояние и перспективы развития

 

1.1.Социально-экономическая сущность и значение труда на предприятии. Заработная плата , ее понятие и основные функции.

     Труд является необходимым условием для существования общества. Для получения определенных благ человек должен трудиться «Труд,- писал Ф.Энгельс, - есть первое условие всей человеческой жизни и притом в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека.» Механизм социально-трудовых отношений в нерыночной и рыночной системах различается. Раньше работодателем выступало только государство, которое распределяло рабочую силу и регулировало заработную плату. В этот период существовал один государственный канал мобилизации ресурсов для социальной сферы. Распределение этих ресурсов осуществлялось на принципах социального обеспечения. В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство, работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда  (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений. Существует важность осуществления социальных реформ. Необходимо переориентировать систему социальной защиты с оказания помощи на подготовку людей к труду, их вовлечение в производство и на стимулирование последнего. Таким образом , речь идет о создании механизма стимулирования индивидуальных накоплений и о важном элементе механизма стимулирования труда. Одним из основных звеньев эффективного механизма рыночного регулирования заработной платы выступает многоуровневая коллективно-договорная система, позволяющая с достаточной полнотой отразить требования рынка труда к рабочей силе. В этой системе должны быть предусмотрены разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым из предусмотренных Законом о коллективных договорах и соглашениях и Законом о профсоюзах, видом соглашений – генеральным, отраслевым, территориальными и коллективным договором предприятия. Очень важно строго соблюдать последовательность заключения соглашений и договоров: генеральное тарифное соглашение должно предшествовать территориальным и отраслевым, а последние должны предшествовать заключению договоров предприятий. Главной целью реформы трудовых отношений является создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника – работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда. Возрастные границы и социально демографический состав трудовых ресурсов менялись в разные периоды истории нашей страны в  соответствии с действующей системой законодательных актов.  Так, в первой пятилетке (1929-1932 годы) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К концу второй пятилетки (1935-1937) эта граница была повышена до 16 лет. В связи с тяжелыми условиями во время Великой Отечественной войны законодательными органами СССР было принято постановление об изменении нижней границы трудоспособного возраста вновь до 14 лет. В настоящее же время границы трудоспособного возраста составляет 16 лет.

   При характеристике трудовых  ресурсов все население страны  может быть разделено на три  группы:

• лица моложе трудоспособного возраста (с момента рождения до 15 лет включительно);
• лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет включительно);
• лица старше трудоспособного возраста, т.е. пенсионного возраста (в России женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособное и нетрудоспособное население. Причем население может быть  нетрудоспособным в трудоспособном возрасте (инвалиды 1 и 2 групп до пенсионного возраста) и трудоспособным в нетрудоспособном возрасте (работающие пенсионеры по старости).

Таким образом, к трудовым ресурсам относятся:

• население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
• работающие лица пенсионного возраста;

работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15 летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения. Классификацию населения можно рассмотреть на рис.1.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

                 Рис.1.1. Классификация населения

 

Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово-технологического процесса, она выполняется, как правило, после выполнения определенной работы и обуславливается не только ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. Заработная плата выступает модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой.

Две основные концепции определения природы заработной платы:

1. Заработная  плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.

2. Заработная плата – это  денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых  происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.