Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятий общественного питания

 

Из таблицы 2.1 видно, что между темпами роста товарооборота, валового дохода и фонда заработной платы сложились благоприятные отношения. При увеличений товарооборота на 16,0%, валового дохода на 30,2% темп прироста фонда заработной платы составил 11,9%. Это обусловило снижение уровня фонда заработной платы с 14,6 до 14,1%, или на 0,5% к обороту. Темпы роста производительности труда опережают темпы роста среднего заработной платы. Однако в отчетном году по сравнению с прошлым годом резко снизилась балансовая и чистая прибыль предприятия, что повлекло за собой уменьшение показателей стимулирования прибыли.

Для оценки эффективности использования фонда заработной платы необходимо провести анализ показателей эффективности и установить влияние факторов на эти показатели.

Основными факторами, оказывающими влияние на динамику исчисленных показателей, являются товарооборот, валовой доход, прибыль, фонд заработной платы и численность работников. Рост товарооборота, валового дохода и прибыли способствует экономической отдаче средств фонда заработной плате, а рост фонда заработной платы приводит к её уменьшению.

Влияние этих факторов на показатели стимулирования определяется методом цепных подстановок. Производится расчет условных показателей стимулирования товарооборота (УСm), валового дохода (УСв.д.), прибыли (УСп) путем деления соответственно товарооборота, валового дохода, прибыли за отчетный год на сумму фонда заработной платы за прошлый год. Условный показатель стимулирования материальной заинтересованности (УСм.з.) находим путем деления суммы фонда заработной платы за отчетный год на среднесписочную численность прошлого года. Результаты сравнения условного показателя с фактическим характеризуют влияние того или иного фактора на показатели стимулирования.

По данным табл. 2.1 произведен расчет условных показателей стимулирования и обобщим влияние факторов на эти показатели (табл. 2.2 и 2.3).

 

2.2. Влияние факторов на показатели  стимулирования товарооборота и  прибыли.

 

Для оценки эффективности использования фонда заработной платы  проанализируем  факторы, оказывающие влияние на показатели стимулирования товарооборота и прибыли, таблица 2.2.

 

Обобщение влияния факторов на показатели стимулирования товарооборота и прибыли

 

Таблица. 2.2

Показатель	Условный показатель стимулирования	Прошлый год	Отчетный год	Отклонения(+,-)	В том числе за счет
					Товарооборот	Прибыли	ФЗП
Товарооборот на рубль ФЗП (показатель стимулирования товарооборота) Балансовая прибыль на рубль ФЗП (показатель стимулирования прибыли)	7,93       0,04	6,84       0,43	7,09       0,03	+0,25       -0,40	+1,09       -	-       -0,39	-0,84       -0,01

 

Определение влияния факторов на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников

табл. 2.3

Показатель	Условный показатель	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+,-)	В том числе за счет
					изменения ФЗП	численности работников
ФЗП на одного работника (показатель стимулирования материальной заинтересованности работников)	17,7	15,9	27,0	+11,1	+1,8	+9,3

 

Из таблицы 2.2 видно, что наибольшее влияние на показатель стимулирования товарооборота оказало увеличение объемов реализации (за счет этого фактора показатель стимулирования товарооборота возрос на 1,09, а в результате роста фонда заработной платы – уменьшился на 0,84). Неблагоприятная тенденция отмечается при анализе динамики показателя стимулирования прибыли. Его снижение обусловлено уменьшением прибыли по сравнения с прошлым годом. Так, за счет этого фактора показатель стимулирования прибыли снизился на 0,39, а за счет роста фонда з/п – на 0,01. Данные таблицы 2.2 показывают, что показатель материальной заинтересованности в большей степени в большей степени увеличился из-за уменьшения численности (+ 9,3), а за счет увеличения фонда з/п он повысился на 1,8.

 

 

2.3. Эффективности использования  фонда заработной платы.

 

Для окончательной оценки эффективности использования фонда заработной платы необходимо проведенные расчеты дополнить изучение коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы. Они определяются соотношением индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда заработной платы (табл. 2.4).

 

Коэффициенты эффективности использования

фонда заработной платы

Таблица. 2.4

 

Коэффициент эффективности использования ФЗП	Расчет за отчетный год	Величина коэффициента за прошлый год	Величина коэффициента за отчетный год
1.Отношение индекса товарооборота  к индексу ФЗП 2.Отношение индекса валового дохода к индексу ФЗП 3.Отношение индекса балансовой  прибыли к индексу ФЗП 4.Отношение индекса чистой  прибыли к индексу ФЗП 5.отношение индекса товарооборота  на одного работника к индексу  ФЗП 6.оношение индекса товарооборота  на одного работника к индексу средней зарплаты 7.отношение индекса балансовой  прибыли на одного работника  к индексу ФЗП 8.Отношение индекса чистой  прибыли на одного работника  к индексу ФЗП 9.Отношение индекса балансовой  прибыли на одного работника  к индексу средней зарплате 10.Отношение индекса чистой  прибыли на одного работника  к индексу средней зарплаты 11.Отношение индекса ФЗП  к индексу численности работников	1,16:1,119   1,301:1,119     0,087:1,119   0,099:1,119     1,761:1,119       1,761:1,698     0,133:1,119     0,151:1,119       0,113:1,698     0,151:1,698     1,119:0,658	1,002   1,115     1,215   1,190     1,027       1,002     1,204     1,170       1,176     1,193     1,570	1,037   1,164     0,078   0,088     1,574       1,037     0,119     0,135       0,078     0,089     1,701

 

Если коэффициент эффективности использования фонда заработной платы превышают единицу, то использование фонда заработной платы считается эффективным.

Вследствие этого целесообразно такой анализ проводить не только за отчетный, но и за предшествующий период. Так, анализ коэффициентов эффективности за предшествующий период свидетельствует о том, что ранее фонд заработной платы использовался эффективнее, так как все рассчитанные коэффициенты были больше единицы.

Анализ и количественная оценка показателей эффективности использования фонда заработной платы позволяют выявить недостатки в деятельности предприятия, определить направления по повышению роли материальных стимулов на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

       Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

         С точки зрения экономически между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.  Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

                               Библиографический список

 

1. Гражданский Кодекс РФ часть 1 от 21.10.94 г. (с изменениями и дополнениями)// Российская газета, 2012. - № 214.

2. Трудовой кодекс Российской  Федерации: по сост. на 30 декабря 2007 г. – М.: Экзамен, 2008. – 139с.

3. Короткова, Т. Л. Коммерческая деятельность : учебник / Т. Л. Короткова ; под ред. Н. К. Моисеевой. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 416 с.

4. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. – 2005. - № 4. – С. 17-25.

5. Шеремет, А. Д. Аудит : учебник / А. Д. Шеремет, В. П. Суйц. – 5-е изд., перераб. И доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 448 с.

6. Практикум по курсу "Организация, технология и проектирование торговых предприятий" : учеб. пособие для высш. и сред. спец. учеб. заведений / Ф. Г. Панкратов [и др.]. - 3-е изд. - М. : Дашков и К, 2006. - 239 с.

7. Аудит : учебник / под ред. В. И. Подольского. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА : Аудит, 2008. – 744 с.

8. Т.И. Николаева, Н.Р. Егорова. Экономика предприятий торговли о общественного питания: учебное пособие/кол. авт.; КНОРУС, 2006-400с.

9. Кунельский Л.Э., Заработная плата и стимулирование труда – социально экономический аспект. - М:, Экономика, 2005. – 225 с.

10. Бородина В.В. Бухгалтерский учет. Учебное пособие. – М.: Книжный мир, 2005. – 299 с.

11. Оплата труда на предприятии. Изд. 2-ое перераб. и доп. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. – 344 с.

 

 

 

 

 

 

БОУ ОО СПО «Омский колледж торговли, экономики сервиса»

 

 

РЕЦЕНЗИЯ

 

Курсовая работа студента____________________________________________

Группа №__________________________________________________________

Специальность_____________________________________________________

Дисциплина________________________________________________________

Тема курсовой работы_______________________________________________

__________________________________________________________________

 

1. Положительное в курсовой работе:

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

 

2. Основные недостатки курсовой работы:

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________ 
__________________________________________________________________ 
__________________________________________________________________ 
__________________________________________________________________ 
__________________________________________________________________ 
__________________________________________________________________ 
__________________________________________________________________ 

Работа выполнена на оценку _________________________________________

 

Рецензент__________________________________________________________

 

«______» _________________20  г.                            ____________  (подпись)