Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятий общественного питания

Сдельной называется такая форма оплаты труда, когда величина заработной платы зависит от количества изготовленных изделий и единицей измерения затраченного при этом труда является установленная цена за единица продукции. Ее основа – почасовая оплата. Зная повременные стваки за час и количество выработанной продукции в единицу времени, можно рассчитать сдельные расценки. Сдельная оплата труда является видоизмененной формой почасовой оплаты труда и создает впечатление, что оплата идет по труду, а не по стоимости рабочей силы: выработал больше деталей – больше оплата, и наоборот. Данная форма оплаты труда иметь разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и ряд других.

Прямая сдельная оплата труда работника заключается в том, что зарплата повышается в прямой зависимости от количества выработанного им числа изделий.

Сдельно-премиальная оплата помимо суммы сдельного заработка предусматривает начисление премии за конкретные показатели работы: выполнение производственного задания качественно и в срок.

Оба вида оплаты труда применяются при организации заработной платы рабочих основной деятельности.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в том случае, когда размер заработной платы рабочего находится в прямой зависимости от результата обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для стимулирования повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.

Аккордная форма оплаты труда является разновидностью сдельной и применяется при выполнении ремонтных работ и прочих, когда создается бригада на рабочих различных специальностей. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненные работы принимает мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами. Премирование в данном случае производиться за сокращение времени выполенния работы при соблюдении качества. Аккордная форма вводится для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в повышениии производительности труда и сокращения срока выполнения работ. По заявлению членов бригады возможно равномерное распределение аккордного заработка между ними.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что в пределах выполнения норм работа оплачивается по действующим  на данном предприятии сдельным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным. Расценки повышаются постепенно в зависимости от уровня перевыполнения исходных норм, для чего используется специальная шкала. Распространение данной системы незначительно, так как достаточно сложно выбрать исходную базу для повышенных расценок и трудно установить связь между количеством, качеством труда и действительно правильной его оплатой.

Аккордно-премиальная оплата труда производится по количеству и качеству произведенной продукции с повременным авансированием. Необходимым условием ее существования является хорошо поставленная работа по нормированию, от которой зависит разработка задания, базирующая на научно обоснованных нормативах, включающих лимиты затрат.

Модификацией бригадной формы оплаты труда было использование коэффициентов мастерства – учет индивидуальной производительности и качества работы.

Использовалась и такая система оплаты труда, при которой зарплата складывалась из двух частей: постоянной – начисляемой пропорционально отработанному времени с учетом квалификации и доплат за профессиональное мастерство и условия труда, и переменной – основанной на прогрессивной оплате за уровень выполнения технически обоснованных норм, включая премии за выполнение производственных показателей.

В период же становления рынка труда, когда каждый работник продает свою способность к труду, «бригадная» форма оплаты ушла в прошлое. Теперь если работники и объединяются в бригады, то, как правило, оплата труда каждого индивидуальна и лишь выплата премий базируется на результатах деятельности бригады в целом.

Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной конъюнктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации, то экономисты постоянно находятся в поисках более совершенных форм оплаты труда.

 

К видам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине работника и т.д.

Дополнительная оплата – это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.

Далее, предложим ряд рекомендаций по совершенствованию оплаты труда торговых работников.

Внедрение системы премирования  работников предприятий общественного питания.

Заработная плата работников достаточно низкая, поэтому премия может являться мощным стимулом.  Поэтому на предприятиях, где премии не выплачиваются или выплачиваются не регулярно, следует уделить особое внимание системе премирования.

Основными показателями премирования являются:

- товарооборот;

- прибыль;

- индивидуальные заслуги работников.

1. Взаимосвязь между стажем  работы и уровнем оплаты труда  торговых работников.

В настоящее время на предприятиях торговли связь между стажем работы и уровнем заработной платы прослеживается достаточно слабо. Работники, проработавшие на предприятии более 10 лет, получают такую же заработную плату, как и молодые работники.

2. Взаимосвязь между финансовым  состояние предприятия и уровнем  оплаты труда.

Когда у работника существует связь его оплаты труда с уровнем финансового состояния предприятия, то он в большей степени заинтересован в дальнейшем развитии этого предприятия. Материальная заинтересованность должна выстраиваться как система, настроенная на сопоставление результатов и затрат труда выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом.

3.Внедрение более прогрессивных  форм оплаты труда.

Применительно к действующим системам оплаты труда можно выделить такие недостатки:

     - рост оплаты труда  не связан с ростом эффективности;

     - действующая система  не ориентирована на сотрудничество;

     - система оплаты не  является достаточно гибкой.

В основном заработная плата работников складывается из повременной формы оплаты и не связана с конечными результатами труда. Специфика торговли предполагает внедрить другие более прогрессивные формы и системы труда, например, % от товарооборота или прибыли. Сущность такой оплаты труда заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов торговой и коммерческой деятельности предприятия и т.п. Это приведет к заинтересованности работников в конечных результатах труда, а в торговле это немаловажно. Но эта система обладает рядом недостатков:

     - размер получаемой  прибыли часто не зависит от  работников предприятия (влияние  на прибыль оказывают множество  внешних факторов);

     - для работников крупных  магазинов часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

Показатель прибыли имеет краткосрочный характер и не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы.    

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество работы. В результате проявляется тесная взаимосвязь между результатами  работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества работы. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Наиболее оптимальной системой оплаты труда является оклад + %, ведь в некоторых случаях продавец не может контролировать низкую прибыль предприятия, т.к. она может зависеть от ряда других факторов (сезонность, снижение покупательской способности, резкий рост цен и т.п.).  

4. Взаимосвязь между  уровнем оплаты труда и  квалификации работников торговли.

С целью дополнительного стимулирования торговых работников целесообразно разработать системы увеличения окладов в зависимости от индивидуальных результатов работы, предусмотрев периодический  их пересмотр (один раз в полгода или год). Более активно использовать механизм доплат и надбавок к окладам работников.

Таким образом, на современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью  к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

 

 

2.Эффективное использование фонда заработной платы.

2.1. Анализ показателей эффективности  фонда заработной платы ресторана «Vegas».

 

         Эффективность использования фонда заработной платы характеризуется системой показателей, которая может быть дополнена индексными показателями эффективности использования фонда заработной платы.

Показатели, характеризующие эффективность использования фонда заработной платы:

• товарооборот на рубль фонда заработной платы;
• валовой доход на рубль фонда заработной платы;
• прибыль на рубль фонда заработной платы;
• прибыль на одного работника;
• фонд заработной платы на одного работника;
• соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
• уровень фонда заработной платы в % к товарообороту;
• интегральные показатели эффективности использования фонда заработной платы.

 

Проанализируем показатели, характеризующие эффективность использования фонда заработной платы на примере ресторана «Фантазия», таблица 2.1.

 

 

 

 

Анализ показателей эффективности фонда заработной платы ресторана «Vegas».

                                                                                                   Таблица 2.1

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Отклонения (+,-)	Отчетный год в % к прошлому
Товарооборот, млн. руб. Валовой доход, млн. руб. Балансовая прибыль, млн. руб. Чистая прибыль, млн. руб. ФЗП, млн. руб. Уровень ФЗП в % к обороту Численность, чел. Товарооборот на рубль ФЗП Валовой доход на рубль ФЗП Балансовая прибыль на рубль ФЗП Чистая прибыль на рубль ФЗП ФЗП на одного работника Товарооборот на одного работника Интегральный показатель эффективности использования ФЗП	4451,80   2549,00   281,00   188,00 651,00   14,60 41,00   6,84   3,92   0,43   0,29   15,90   108,60       1,710	5164,00   3319,50   24,50   18,70 728,50   14,10 27,00   7,09   4,56   0,03   0,02   27,00   191,30       0,46	+712,20   +770,50   -256,50   -169,30 +77,50   -0,50 -14,00   +0,25   +0,64   -0,40   -0,09   +11,10   +82,70       -1,25	116,0   130,2   8,7   9,9 111,9   - 65,8   103,6   116,2   7,0   6,9   169,8   176,1       27,0