Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

По характеру и сложности    выполняемых   работ трудовые ресурсы делятся  по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

 Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред 
приятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.[14, 164c]

В агропромышленном комплексе  все основные технологические процессы в основном выполняются собственными трудовыми ресурсами , лишь в исключительных случаях в периоды наиболее напряженных  работ привлекаются сезонные  и  временные работники из других отраслей.

Рынок труда — общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория — это система производственных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индивидуальных интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда.[7, 130c]

Рынок труда представляет собой такой способ организации  трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы.

Функционирование рынка  труда определяется тремя компонентами: наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд.

Спрос на рабочую  силу в АПК определяется потребностью отдельных его предприятий, отраслей, а предложение формируется исходя из территориальной численности и структуры населения.[17, 56c]

 

 

1.2 Современное  состояние трудовых ресурсов  в Республике Беларусь

 

Обеспеченность  агропромышленного комплекса рабочей  силой — важнейшее условие эффективного его функционирования. При этом особую остроту приобретают демографические проблемы формирования трудового потенциала, так как развитие агропромышленного комплекса будет происходить в условиях количественной несбалансированности рынка труда. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями  и демографическими особенностями  воспроизводства населения данного  региона  и не зависит непосредственно  от объема производства продукции.

В результате в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется  в данном хозяйстве, а не сколько  нужно для выполнения работ в  лучшие агротехнические сроки.

В условиях рынка  ликвидация нерентабельных предприятий станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, роста компетентности, профессионализмаработников, перехода на интегрированные профессии.

Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости.

В сельском хозяйстве  Республики Беларусь происходит сокращение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам низкого общеобразовательного уровня  и профессиональной подготовки; низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья  и транспортных услуг; из-за территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на территории; относительно высоком среднем возрасте.

Сельскохозяйственные  предприятия, на которых занято менее  11 человек на 100 га сельхозугодий, постоянно ощущают недостаток в рабочей силе. Этот недостаток испытывают также почти все хозяйства республики в наиболее напряженные периоды сельхозработ.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

 

Общеизвестный факт, что  население в Беларуси сокращается. Основная причина – старение. Внешняя  миграция с 2005 года устойчиво положительная, но не может компенсировать естественную убыль.

На сегодняшний день Белстат  показывает численность населения 9460 тысяч человек. С начала года –  снижение на 5,2 тысячи. С 2000 года (когда  нас было еще 10,0 млн.человек), численность  упала на 496,7 тысяч, или на 5,0%.

Количество граждан в  трудоспособном возрасте с 2000 года также  снизились, но не так сильно – всего  на 0,7% (по данным за 2011 год, за 2012 – еще  нет статистики). Связано это, во-первых, с переходом граждан и группы «младше трудоспособного возраста»  в группу «трудовых ресурсов» (ежегодно по 85-110 тысяч). Во-вторых, с малым  количеством граждан «новых пенсионеров» все эти годы. Благодаря этому  обстоятельству до 2010 года количество граждан трудоспособного возраста росло. Но эта тенденция уже прервана в 2010 году. Трудовые ресурсы снижались  в 2010 и 2011 на 49-57 тысяч, а пенсионеров  становилось больше на 24-34 тысячи. Думаю, и статистика 2012 будет схожая. В  итоге, доля трудовых ресурсов в общей  численности населения составила  на начало 2012 года 60,7%, а пенсионеров  – 23,2%. Констатируем с 2010 года начало периода  ухудшения структуры трудоспособного  населения по естественным причинам.

В трудовые ресурсы страны включаются помимо граждан в трудоспособном возрасте, еще пенсионеры и дети до 18 лет, занятые в экономике. При  этом, исключаются граждане, получившие пенсию до достижения пенсионного возраста. Другими словами, трудовые ресурсы  это все те, кто «должен работать по возрасту», плюс те «кто работает, но не должен по возрасту», и минус те «кто не работает по закону, несмотря на возраст».

За точку сравнения взят 2008 год, как год перед чередой кризисных лет, как год-пик показателей, в том числе и по трудовым ресурсам.

 

В итоге мы имеем снижение трудовых ресурсов на 1,3% (по состоянию  на 2011 год). При этом за сам 2011 год  это показатель снизился на 0,8%. Это  очень существенное снижение.

Статистика занятости:

 

2012 год дан пока за  период январь-ноябрь. Предполагается, что по итогу года он станет еще меньше. Но даже сейчас налицо значительное ухудшение в 2012 количества занятых: -1,8%.

При этом, по сравнению с 2008 годом, снижение не такое значительное, всего -0,9%. Главным образом потому, что в кризисные годы рост занятых  продолжался и достиг пика в 2010 году.

А в 2011 году снижения практически  не было.

В связи с этим есть вывод, связанный с «незанятым» в  экономике населением, из числа трудовых ресурсов. Считается, что 1,5 млн.белорусов  трудятся за границей. Однако, такая  разница (1,5 млн.) наблюдалась до 2008 года, а с 2009 она стала существенно  уменьшаться, и в 2011 году составила  уже только 1,376 млн.человек. Формально  – улучшение ситуации, но только формально.

Думаю, объяснение может быть таким: белорусские гастарбайтеры, как и все население республики состарились, и их исключили из списка «трудовых ресурсов», а вот новых «гастарбайтеров» не так много, как раньше – все кто мог, уехал. Кроме этого, скорее всего, продолжилась тенденция в занятости, когда, по достижению пенсионного возраста, граждане продолжают работать, тем самым увеличивая показатель занятости.

Хотя, пока нет полной статистики за 2012 год, возможно, данная картина  поменяется. По крайней мере, основания  для этого есть. Я имею в виду: возможный рост (или, как вариант, «не падение») показателя «трудовые  ресурсы». Рост его может быть именно за счет увеличения числа работающих пенсионеров. Новых пенсионеров  в этом году стало еще больше. Тогда снова разница между  трудовыми ресурсами и занятыми в экономике приблизится к 1,5 млн.человек.[23]

 

 

 

 

1.3 Зарубежный  опыт использования трудовых  ресурсов на примере компаний  Японии

 

Эффективность использования  трудового потенциала связана с  проблемами подготовки работника и  стимулированием его труда. В  этом контексте имеется интересный опыт развитых индустриальных стран, который  проверен жизнью и который с учетом российских особенностей можно взять  на вооружение. Речь идет, прежде всего, о творческом применении японского  опыта подготовки и использования  потенциала высококвалифицированных  сотрудников. Подготовка сотрудников  осуществляется в этой стране на базе пяти принципов: пожизненного найма; кадровой ротации; репутации; подготовки на рабочем  месте; мотивации и оплате труда.

В Японии утверждают, что  именно на этой основе и с их помощью  возникло так называемое «японское  чудо» – стремительное развитие страны и ее вхождение в состав самых высокоразвитых стран мира.[2, 301c]

Ценность и причина  действенности указанных систем заключается в том, что это  не набор отдельных элементов, а  комплексная система в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску и эффективной  работе. Одна система без другой не существует. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формируют  мотивационную среду, направленную на подготовку высокопрофессиональных работников и полную реализацию их физических, творческих и интеллектуальных способностей, что обеспечивает повышение  производительности труда, экономический  рост и высокий уровень жизни. При такой мотивации человеку интересно работать больше и лучше, она направляет усилия и потенциал  сотрудника на решение проблем, стоящих  перед компанией. Это то, чего не хватает российским предприятиям –  нет мотивационной среды, нет  заинтересованности в высокопроизводительном труде.

Ключевым элементом единого  механизма системы подготовки и  использования кадров является система  пожизненного найма. В классическом виде в современный период она  применяется на крупных предприятиях и государственной службе. Однако юридически оформленного официального пожизненного найма нет: речь идет о  джентльменском соглашении между работодателем  и наемным работником. С 1950-х гг. в Японии не действует система  увольнений, подобная американской, когда  при снижении объемов производства, тяжелом финансовом положении предприятий  и пр. увольняют работников, принятых последними. В таких ситуациях  предприятия занимались их переподготовкой  и переобучением с использованием на других рабочих местах без увольнения. Смысл пожизненного найма заключается  в реальном обеспечении заинтересованности работников максимально долго трудиться  на данном предприятии, связав с ним  свою жизнь. Поэтому продолжительность  работы человека в одной фирме  в основном зависит от умения предпринимателя  заинтересовать работника: оплатой  труда за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его  семье. В этой связи другие системы  – обучения, оплаты труда, – являясь  самостоятельными, тесно связаны  с системой пожизненного найма и  выступают ее составными элементами.[15, 423c]

Практике пожизненного найма  характерно то, что для обеспечения  необходимой рабочей силы предприятие  принимает на работу молодежь, в  основном из числа окончивших учебные  заведения, причем вновь принятые работники  проходят обучение и подготовку на предприятии. Поэтому обеспечивается развитие кадров, соответствующих потребностям предприятия. На предприятии работают практически до предельного возраста службы (как правило, до 60 лет). Такая  практика сформировалась благодаря  расширению использования рынка  труда внутри предприятий: в основном все вакантные должности, исключая не требующие квалификации, замещается за счет продвижения по службе работников самого предприятия.

Следующая важная составляющая механизма подготовки и использования  кадров на предприятиях – система  ротации, суть которой состоит в  перемещении работников без их согласия по горизонтали и вертикали через  каждые 2–3 года выполнения функций  на определенном рабочем месте. Это  делается потому, что раз сотрудник  поступил на предприятие, то его надо использовать так, чтобы он приносил максимальный эф­фект компании. Согласие профсоюза требуется лишь тогда, если перемещение работника связано  с переездом в другой город  или регион. Преимуществом такой  системы ротации является то, что  впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего специфику  производства своего предприятия, сложно ввести в заблуждение, снижается  вероятность принятия им неправильных решений; система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы и повышает уровень ее компетентности, квалификации и конкурентоспособности. Критики  системы ротации полагают, что  она сдерживает инициативу и является тормозом работы на перспективу, поскольку  человек знает, что будет работать на данном участке два-три года, поэтому  его не интересуют новые идеи и  технологии на будущее.[12, 277c]

Весомым аргументом в защиту системы ротации является система  репутации – новое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации  не только добросовестную и качественную, но и творческую деятельность всех сотрудников. Где бы ни работал специалист, он обязан выполнять свои обязанности  так, чтобы при ротации на другое место за ним закрепилась репутация  прекрасного, инициативного работника  и порядочного человека. На каждого  сотрудника составляется письменная характеристика, лаконичная, с перечислением всех достоинств и недостатков работника.

Характеристика следует  за специалистом и определяет его  дальнейшую трудовую карьеру, улучшению  которой способствует система подготовки на рабочем месте. Японские предприятия  не требуют от выпускников школ и  вузов специальной подготовки, они  сами завершают обучение бывшего  выпускника до уровня, необходимого этому  предприятию. Образовательные функции  четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим фундаментальное  обучение, и внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное обучение. Такое распределение  функций тесно связано с курсом, который проводят предприятия в  отношении найма и подготовки персонала. Поэтому предприятия  при найме окончивших учебные  заведения наибольшее внимание обращают не на то, что в данный момент человек  может или какими специфическими умениями обладает, а на его способность  к обучению, на его адаптационные  качества. Такой подход принципиально  отличается от существующей практики найма на работу в Европе и США.