Анализ эффективности организации управленческого труда на ООО«Альт»

Таким образом каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и кончая рядовым продавцом заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.

Итак, заработанная плата управляющих ЗАО Племзавод «Семёновский» должна состоять (таблица 10):

         Таблица 10

Наименование заработанной платы управляющих

№	Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	50%
2	Переменная часть	45%
3	Премия из фонда директора	15%

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:

1. Бонус наличностью за  результаты работы, составляющий  определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли предприятия аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на работников высшего звена.

Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы менеджера, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересовал работать именно на данном предприятии.

Второй уровень - работники.

В этой группе можно отнести:

-постоянных рабочих;

-временных рабочих.

Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

-мотивация сотрудников  и повышение их ответственности;

удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (см. таблицу 11)

 

 

    Таблица 11

Составные части заработанной платы

№	Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	50%
2	Надбавки за выработку	40%
3	Надбавки за выслугу лет	5%
4	Коллективные премии	15%
5	Премия из фонда директора	10%

 

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

На данный момент норматив составляет 2500000 рублей с одной бригады временных рабочих (в квартал).

Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д., от общего

Если бригада рабочих норматив не выполняет то надбавка за выработку понижается на 5%.

Например, в третьем квартале 2004 г. план выработки был перевыполнен бригадой на 10%, кроме того данная бригада принесла большую прибыль, среди аналогичных бригад, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана прибыль из фонда директора.

Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.

Есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:

1. Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

2. Личные потребности. Этот  тип льгот признает необходимость  реализации определенных личных  потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и  членские взносы.

4. Другие льготы. Их роль  заключается в том, чтобы повысить  уровень жизни сотрудников. К  ним относятся субсидированные  обеды, скидки на одежду, возмещение  телефонных затрат и помощь  посредством предоставления кредитных  карт.

Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы по категориям персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования.

     Таблица 12

Составные части заработанной платы

№	зарплата по категориям работников	зарплата до внедрения системы стимулирования
1	Работники руководящих должностей	-основная часть -переменная часть
2	Рабочие	-основная часть -переменная часть

 

Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение системы стимулирования труда на предприятия должно положительно сказаться на прибыли предприятия.

Данные таблицы можно представить в виде диаграммы.

Рис. 5. Составные части заработанной платы после внедрения системы стимулирования

Исходя из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.

 

Заключение

 

Таким образом, управленческий труд – это разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом.

Основная цель управления как такового – создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление - это, прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Эффективность управленческого труда – это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов.

Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта – цеха, предприятия.  

Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и социальную.

В целом, изучив данные по предприятию можно сделать вывод, что общая рентабельность предприятия в анализируемом периоде имела тенденцию увеличения, что играет положительную роль в деятельности предприятия. Но следует отметить, как отрицательную тенденцию снижение  рентабельности продаж. Так в 2005г. рентабельность составила 31,8%, а в в 2009г. снизилась до 20,55%. Снижение рентабельности продаж свидетельствует о необходимости снижения затрат, в первую очередь, себестоимости продукции.

Можно сказать, что финансово-хозяйственная деятельность предприятия неэффективна и неустойчива на сегодняшний день. Предприятия следует обратить внимание на увеличение рентабельности.

К основным проблемам организационной структуры управления ЗАО Племзавод «Семёновский» можно отнести:

• дублирование функций некоторых управленческих подразделений;
• отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;
• перегрузка менеджеров верхнего уровня;
• повышенная зависимость работы от наличия на месте менеджера верхнего звена, его личных и деловых качеств.

В связи с этим предлагается несколько изменить организационную структуру бухгалтерии. Рекомендуемая структура бухгалтерской службы предприятия представлена на рис.5.

Рекомендуемая схема позволит:

• устранить дублирование действий бухгалтеров при выполнении учетных работ;
• оптимизировать схему документооборота на предприятии;
• производить систематизацию и обобщение учетной информации;
• освободить главного бухгалтера и его заместителей от решения несложных вопросов;
• усилить личную ответственность бухгалтеров за результаты своей работы;
• повысить оперативность принятия решений.

Система стимулирования на рассматриваемом предприятии практически не развита.

Из методов стимулирующего характера на предприятии используется только начисления стимулирующего характера:

-за работу в ночное  время;

-доплата за сверх урочные;

-доплата за работу  в праздники.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы стимулирования труда на ЗАО Племзавод «Семёновский».

Благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.

 

Список литературы

 

1. Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2008. – 512 с.
2. Гелета, И.В. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие./ И.В. Гелета, Е.С. Калинская, А.А. Кофанов. – М.: Магистр, 2007. – 303 с.
3. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 535 с.
4. Егоршин, А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2006.-624с.
5. Емельянов, П.С. Система комплексного управления затратами предприятия // Современные аспекты экономики № 5 (98). 2006.
6. Игнатов, В.Г. Теория управления. / В.Г.Игнатов, М.Н. Албастова. М., 2006. – с.316-346.
7. Игнатов, В.Г. Теория управления. / В.Г.Игнатов, М.Н. Албастова. М., 2006. – с.316-346.
8. ,Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2005. - 656 с.
9. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Академический Проект, 2006. - 144 с.
10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304с.
11. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004.- № 1. - С. 38-41.
12. Лукичева, Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2005. - 360 с.
13. Луконина, М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2005, № 2, С. 106-110.
14. Любушин, Н.П. «Анализ финансово - экономической деятельности предприятия»: Учеб.пособ.для вузов / Под ред. Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2004. - 471с.
15. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения. Уч. – 6-е изд. М., 2006г. – 464с.
16. Лукичева, Л.И. Егорычев Д.Н. Управленческие решения. М., 2007. – с. 267- 282.
17. Мазилкина, Е.И. Управление конкурентоспособностью. Уч. пос. М., Омега-Л., 2007.
18. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2005. - 464 с.
19. Пястолов, С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Академический проект, 2003. – 573 с.
20. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2005. - 736 с.
21. Семь нот менеджмента. 4-е изд. М., 2000.
22. Сергеев, И.В. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 576 с.
23. Скляренко, В.К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко, В.М. Прудников Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 528 с.
24. Тавризян, Е.А. «Менеджер, предприниматель – кто основа бизнеса» // Менеджмент в России и за рубежём.- 2004.- №6.- С.29.
25. Тучков, А.И. Экономика труда. - М.: ИКФ «ЭкМос», 2003. - 240 с.
26. Управление персоналом. / Под ред. А.И.Турчинова. - м.: изд-во РАГС, 2003. - 488 с.
27. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: Учебник. – 5-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2004. – 314 с.
28. Шеремет, А. Д. Финансы предприятий: менеджмент и анализ/ А. Д. Шеремет, А. Ф.  Ионова. Учеб. пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 479 с.
29. Шекшня, С.В. Управление персоналом современных организаций. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. - 368 с.
30. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Я.Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 431 с.
31. Экономика предприятия. Учебник. / Под ред. А.Е.Карлика. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 432 с.