Анализ оплаты труда на малом предприятии ООО "Плюс"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ПЛЮС»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Особенности организации труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса

 

Малое предпринимательство (малый бизнес) – это совокупность независимых мелких и средних предприятий, выступающих как экономические субъекты рынка.

Для малого бизнеса характерно:

– юридическая независимость;

– управление предприятием собственником капитала или партнерами-собственниками с целью получения предпринимательского дохода;

– небольшие размеры по основным показателям деятельности субъекта хозяйствования: уставный капитал, величина активов, объем оборота (прибыли, дохода);

– численность персонала.

В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации №209-ФЗ от 24 июля 2007 года «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» малыми предприятиями считаются следующие коммерческие организации, являющиеся юридическими лицами:

1. В уставном капитале которых  суммарная доля участия Российской  Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25% (при этом сложение долей по выше перечисленным формам собственности не делается). Доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, которые не являются субъектами малого предпринимательства, также не должна превышать 25% (если учредителями является несколько юридических лиц, их доли складываются).

2. Средняя численность работников (включая совместителей и работающих по договорам подряда) не должна быть выше ста человек включительно для малых предприятий; среди малых предприятий выделяются микропредприятия – до пятнадцати человек [1, с. 2].

Политика в сфере оплаты труда субъектов малого предпринимательства является составной частью его управления, и от нее сильно зависит эффективность его деятельности, потому что заработная плата выступает в качестве одного из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Именно это предпринимателю не нужно забывать.

Заработная плата – одна из форм вознаграждения за труд. Как экономическое явление, заработная плата возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда появился промышленный капитал, а в обществе – наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой [2, с. 201].

По общему правилу заработная плата включает в себя несколько составляющих. Согласно Трудовому кодексу таковыми являются:

– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (оклад);

– компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера за работу во вредных условиях, в районах Крайнего Севера и т.п.);

– стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные подобные выплаты).

При этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Это требование зафиксировано в Трудовом кодексе РФ [3, с. 91].

В настоящее время минимальный размер оплаты труда в России составляет 4611 рублей. Последний раз показатель повышали в июне 2011 года. До этого его не поднимали с 2009 года. За это время накопленный рост цен составил 24,3%, а минимальный размер оплаты труда был повышен всего на 6,5%, с 4330 до 4611 рублей [4, с. 1].

Отметим, что за выплату заработной платы ниже МРОТ предусмотрена административная ответственность. Руководителя организации, допустившей подобное нарушение, могут оштрафовать на сумму от 1 000 до 5 000 рублей, а саму организацию – на 30 000–50 000 рублей. При этом работник, зарплата которого была меньше МРОТ, может потребовать:

– доплату за весь период работы;

– компенсацию за задержку выплаты [3, с. 91].

Главными составляющими организации оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда представляет собой установление научно обоснованных затрат труда и результатов его в виде нормативов времени, норм численности работающих, управляемости обслуживания, производительности, нормированных заданий. Основой нормы труда является норма времени. Эта норма выражает количество рабочего времени, которое работник необходимой квалификации должен затратить на выполнение единицы объема работ в установленных организационно-технических условиях, к примеру, нормы времени на чистку станка [5, с. 42].

Нормы производительности определяют объем выполняемой работы в единицу времени одним работающим. К примеру, для рабочих-станочников нормы производительности представляют собой количество продукции в натуральном или денежном выражении в расчете на одного работающего в единицу времени.

Нормы обслуживания характеризуют количество единиц оборудования, которое установлено для обслуживания одним работником или бригадой работников, к примеру, нормы обслуживания для механиков холодильных установок, по ремонту станков – количество единиц оборудования.

Нормативы численности устанавливают количество работающих для выполнения определенного объема работ, к примеру, численность продавцов на 1 млн. руб. товарооборота.

Тарифная система является совокупностью нормативов, которые устанавливают различие и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда, его характера и условий.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные. справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате [6, с. 54].

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз больше первого тарифная ставка любого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Число разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов устанавливаются коллективным договором, заключаемым на предприятии. [6, с. 68].

Тарифная ставка представляет собой абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени, который выражен в денежной форме. Используя как базу тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда, определяют тарифные ставки каждого последующего разряда. Например, тарифная ставка первого разряда установлена в коллективном договоре хозяйствующего субъекта и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, от условий оплаты труда, которые отражены в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть меньше законодательно определенного уровня МРОТ. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии [7, с. 46].

Разряды оплаты единой тарифной сетки характеризуют сложности выполняемых работ (то есть функций работающих).

Районные коэффициенты являются нормативным показателем размера повышения ставки заработной платы работников в зависимости от территориального размещения хозяйствующего субъекта. Размер районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2 [8, с. 18].

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы. При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идёт о повременной заработной плате.

В качестве методов расчета заработной платы на предприятиях применяют разные формы и системы оплаты труда.

Сдельная форма представляет собой форму оплаты труда, при которой заработок работника зависим от числа выпущенных единиц продукции или объема выполненных работ с учетом их качества, степени сложности и условий разрядам работы, по тарифным ставкам (окладам) и нормам выработки (нормы времени). Определяют сдельную расценку делением часовой тарифной ставки в денежном выражении, которая соответствует разряду выполняемой работы, на часовую (либо дневную) норму выработки. К системам сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная [9, с. 61].

При прямой сдельной системе заработок начисляется в зависимости от количества выпущенной продукции или объема выполненных работ по установленным сдельным расценкам, определенным с учетом нужной квалификации работников, тем самым создавая личную их материальную заинтересованность в увеличении индивидуальной выработки.

В то же время прямая сдельная система оплаты труда мало материально заинтересовывает работника в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении её качественных результатов.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с заработком по прямым сдельным расценкам предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за количественные и качественные показатели, определенные действующими условиями премирования.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие машины. Их заработок определяется умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Рабочие обычно премируются за сокращение сроков выполнения задания, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты выработанной продукции в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным расценкам. При индивидуальной сдельной системе оплаты труда результаты труда учитываются по каждому работнику отдельно, а при коллективной сдельной системе оплаты труда результаты труда учитываются по группе работников (участку, звену и т.п.).

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда.

При простой повременной системе оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В системе мер по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию. Премирование является основной формой поощрения работников.

Размеры премий зависят от конечных результатов работников. Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников в улучшении качества торгового обслуживания, рост производительности труда, сокращения издержек и увеличение прибыли.

В настоящее время работники, занятые в национальном хозяйстве Российской Федерации, могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. Перечень применяемых доплат и надбавок насчитывает свыше пятидесяти наименований. Часть их определена в Российском Трудовом кодексе, остальные унаследованы от административной экономики. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны соответствовать задачам и целям организации и реально зависеть от трудовых усилий коллектива [9, с. 65].

 

 

2. Оценка организации оплаты труда на предприятии малого бизнеса (на примере ООО «Плюс»)

 

2.1 Характеристика форм и систем  оплаты труда работников предприятия

 

ООО «Плюс» является коммерческой организацией, образовано в 2006 году. Организация действует на основании устава и учредительного договора. Юридический адрес____________________________________.

ООО «Плюс» занимается продажей и сопровождением программного продукта 1С: Предприятие, продажей и ремонтом компьютерной техники, оргтехники.

Представим в таблице 2.1 данные, характеризующие структуру выручки за 2010–2012 гг. по основным видам товаров (работ, услуг).

 

Таблица 2.1. Структура выручки ООО «Плюс» за 2010–2012 гг. по основным группам товаров

Наименование товарных групп	В% к обороту
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Выручка всего, в том числе:	100,00	100,00	100,00
– продажа компьютерной и оргтехники	65,97	67,14	67,85
– продажа ПП 1С: Предприятие	24,35	24,01	24,04
– ремонт компьютерной и оргтехники	9,68	8,85	8,11