Анализ системы оплаты труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...4

Глава 1. Заработная плата и ее основные элементы

1.1. Сущность и функции заработной  платы……………………………..5

1.2. Формы и системы оплаты  труда……………………………………...8

1.3. Оплата труда и ее роль  в мотивации персонала……………………11

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии

2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………....15

2.2. Анализ состава  и структуры  фонда оплаты труда на предприятии……………………………………………………………………...21

          2.3. Организация повременной оплаты труда на предприятии………..33

Глава 3. Пути улучшения организации  оплаты труда на предприятии

3.1. Мероприятия по улучшению  организации оплаты труда персонала

………………………………………………………………………..……37

3.2. Экономическая эффективность  предлагаемого мероприятия…….39

Заключение……………………………………………………………………….43                                  Библиографический список……………………………………………………..44

Приложение………………………………………………………………………46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

        Бюджетные учреждения являются  крупной сферой приложения общественного труда. В ней занято около 30% всех занятых в народном хозяйстве страны. Значение анализа труда и заработной платы определяется тем, что, кроме постоянного численности работающих в бюджетных учреждениях, остро стоит вопрос о повышении их квалификации, повышения уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров. Именно при помощи анализа можно вскрыть внутренние резервы, как по улучшению использования рабочего времени, так и по экономному расходованию средств на оплату труда.

        Тема курсовой работы является весьма актуальной на сегодняшний день. Ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

       Целью данной курсовой работы  является разработка рекомендаций  по улучшения эффективности использования  труда и заработной платы, а  также составление прогноза численности врачебного персонала больницы и размера фонда оплаты труда на 2009 год.

        Основными методами исследования, использованными для анализа  являются дедуктивный, индуктивный,  балансовый, исторический и графический  методы, методы сравнения, технико-экономический анализ, факторный анализ, метод экспоненциального сглаживания.

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЁ ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ

 

1. Сущность и функции заработной платы

 

        В экономической литературе существуют два основных подхода к определению сущности заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата – это цена труда (или использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентами государств. Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда [9, с. 26]. 

Цена труда (как и всякого другого товара) формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительное количество различных рынков труда, по профессиям (рынок юристов, программистов, вузовских преподавателей и т.д.), то равновесие спроса и предложения устанавливается именно на этих рынках.

Но независимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты на воспроизводство способности работника к труду. Во многих странах в связи с этим законодательно устанавливается минимальная заработная плата. В условиях инфляции она периодически пересматривается.

Согласно второму, марксистскому, подходу заработная плата – это  не цена труда, а стоимость рабочей  силы, под которой понимается способность  человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата – видимость его оплаты. В действительности труд не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, на пример, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса) [10, с. 38] .

Рабочая сила, подобно любому товару, имеет потребительную стоимость. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, куда входит и стоимость средств обучения.

Низшая граница стоимости  рабочей силы определяется физическими потребностями рабочего, т.е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневного поддержания его трудоспособности, т.е. удовлетворения минимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи.

Высшая граница стоимости  рабочей силы обусловлена тем, что  стоимость рабочей силы определяется в каждой стране традиционным уровнем жизни. Сюда входит не только удовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение других потребностей.

Сущность заработной платы  проявляется в ее функциях:

1) воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

2) регулирующая функция  оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

В принципе речь идет о выработке  определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой.

3) стимулирующая функция  оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала[8, с. 26].

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой

 

деятельности и социально-психологической  атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.

Ряд экономистов  выделяет также и другие функции  такие как:

- компенсирующая функция;

- учетная функция;

- функция главного источника повышения материального                 благосостояния;

- функция средства повышения индивидуального уровня жизни;

- функция средства гармонизации интересов.

 

1.2. Формы и  системы оплаты труда

 

       Существуют две формы заработной  платы — сдельная и повременная.  Использование той или иной  формы оплаты труда зависит  от условий производства. В каждом  конкретном случае должна применяться  та форма оплаты труда, которая  в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

     При  сдельной оплате труда размер  заработка рабочему начисляется  за каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

      Сдельная форма оплаты труда  в зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

       В зависимости от того, как  определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

        При прямой сдельной системе  заработной платы труд рабочего  оплачивается по расценкам за  единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

       При косвенной сдельной системе  оплаты труда размер заработка  рабочего ставится в прямую  зависимость от результатов труда  обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

         При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

       Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- при повышении  производительности труда и увеличении  объема производства, в частности  при выполнении и перевыполнении  производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

- при повышении  качества продукции и улучшении  качественных показателей работы (например, увеличение производства  продукции 

высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);

- при экономии  сырья, материалов, инструмента и  других материальных ценностей.

       При сдельно-прогрессивной системе  заработной платы труд рабочего  в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

       При аккордной системе оплаты  труда расценка устанавливается  на весь объем работы, а не  на отдельную операцию. Размер  аккордной оплаты определяется  на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при  аккордной оплате рабочие премируются  за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую  роль этой системы в росте производительности труда.

       Коллективная (бригадная) сдельная  оплата труда имеет две разновидности:  с применением индивидуальных  расценок по конечным результатам  работы бригады и с применением  коллективных сдельных расценок.