Анализ системы оплаты труда на предприятии

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

          ЗП =ТС· РВ (1), где ЗП– заработная плата; ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

Тарифная система  обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

- минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

- тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

- тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;

- схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может  самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

 

1.3. Оплата труда  и её роль в мотивации персонала

 

        Деньги — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Люди должны придавать зарплате большое значение. Люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют

затраченные работником усилия в соответствии со стажем и  проведенным на работе временем, а  вовсе не по характеристикам достигнутых  результатов.

        Заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

       Эффективная  система компенсации стимулирует  производительность работников, направляет  их деятельность в нужное для  организации русло, т.е. повышает  эффективность использования человеческих  ресурсов.

       Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

      Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

       Стимулирующая, а более точно,  мотивационная функция играет  главную роль в интенсивном  использовании живого труда, направляет  его на реализацию целей управления.

        Традиционно в сознании работника  заработная плата психологически  ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

       Генри Форд придавал деньгам  доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

       Заработная плата, будучи основным  источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения  за труд  и формой материального  стимулирования их труда. Она  направлена на вознаграждение  работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

    В  наименьшей степени сводная программа  мер компенсации какой-либо организации способна охарактеризовать и то, как данная организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку и достигнутые им результаты. В этой связи, следует помнить, что ценность какого-либо

вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности — две совершенно разные вещи.

 

  Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

       И так, чтобы заработная плата  выполняла свою мотивирующую  функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В МУЗ  «ОГКБ №1»

 

2.1. Краткая характеристика  МУЗ «ОГКБ №1»

 

      Муниципальное учреждение здравоохранения "Омская городская клиническая больница№1" является многопрофильным объединенным лечебно-профилактическим учреждением. Оказывает медицинские услуги населению города Омска и пригородной сельскохозяйственной зоны.

     Местонахождения:  г. Омск, ул. Перелёта. 7.

     В  поликлинике ведут прием больных  следующие врачи-специалисты: аллерголог-иммунолог,  гематолог, инфекционист, кардиолог,  невролог, отоларинголог, уролог, хирург, невропатолог, окулист, психотерапевт, эндокринолог и многие другие.

     Больница  была открыта в 1983 году. В 1985 г. в состав больницы включена  детская инфекционная больница  №5. В 1995 г. городская больница  получила статус клинической,  так как на ее базе успешно  работали кафедры Омской государственной  медицинской академии: кафедра общей хирургии, кафедра пропедевтики внутренних болезней, кафедра параклинической терапии, кафедра акушерства и гинекологии, кафедра детских инфекционных болезней. С 1996 года Омская городская клиническая больница является муниципальным учреждением здравоохранения г. Омска (постановление регистрационной палаты г. Омска от 02. 02. 1996 г).

     Больница  постоянно совершенствует свою  деятельность в соответствии  с запросами времени. На той  же самой площади  в ней  организовано дополнительно 9 новых  подразделений: в январе 2001 года гастроэнтерологическое и кардиологическое отделения объединены в терапевтическое отделение. Открыты отделения нейротравматологической реанимации, гнойно – септической реанимации, отделение гравитационной хирургии крови, взрослое ЛОР – отделение, отделение гинекологии №1 и №2, урологии, хирургии №2  или Областной Центр Трансплантации Органов.

     В  настоящее время ОГКБ №1 оказывает  высококвалифицированную специализированную  помощь по 45 видам медицинской  помощи. Отделения возглавляют опытные врачи, многие из которых являются главными внештатными специалистами города. В арсенале параклинических служб имеются все виды лабораторного, рентгеновского, ультразвукового оборудования, что позволяет обеспечить высокий уровень диагностики и лечения. Ежегодно выполняется около десяти тысяч сложнейших операций, постоянно совершенствуется качество лечебно – диагностического процесса, внедряются современные технологии ведения пациентов.

      Больница работает по комплексному  плану, разработанному в соответствии с главными задачами, стоящими перед коллективом.

Приоритетными задачами являются:

1. Обучение кадров:

– сертификация и аттестация всех специалистов;

– участие в  семинарах, симпозиумах, съездах и  т.д.;

– информационное обеспечение (электронная почта, интернет, подписка на периодические издания);

2. Материально-техническое  обеспечение: 

– приобретение оборудования;

– аттестация рабочих  мест;

– компьютеризация;

3. Организационные  мероприятия: 

– организация  выполнения программы "Здоровье" в рамках реализации Национального проекта;

– внедрение  стандартов лечения больных;

– организация  городского консультативного приема гастроэнтеролога, гематолога;

 

– расширение эндоскопических  исследований в амбулаторно-поликлиническом  звене;

– расширения спектра микробиологических исследований;

– открытие второго  кабинета УЗИ в поликлинике;

– развитие службы хирургической пульмонологии;

– совершенствование  работы "Школы диабета".

      Главный врач является руководителем  МУЗ «ОГКБ №1», назначается на должность Городским управлением здравоохранения. Порядок деятельности главного врача и принятия им решений устанавливается Уставом и внутренними документами объединения. Непосредственно главному врачу подчиняются: заместитель по лечебной работе; заместитель по поликлинике; заместитель по экономике; главный бухгалтер; начальник тех. отдела; эпидемиолог; начальник отдела материально-технического снабжения; начальник штаба гражданской обороны; инженер по охране труда и технике безопасности.

    Учредителем МУЗ «ОГКБ № 1» является государство в лице Министерства здравоохранения. Муниципальное учреждение здравоохранения «ОГКБ №1» в своей деятельности руководствуется Уставом, зарегистрированным Министерстве здравоохранения.

Динамика основных технико – экономических показателей деятельности учреждения.

      Оценка основных технико-экономических  показателей деятельности учреждения  является первостепенной задачей  любого экономического анализа предприятий. Содержанием экономического анализа является комплексное изучение производственно-хозяйственной деятельности предприятия с целью объективной оценки достигнутых результатов.

       Произведем расчет основных технико-экономических показателей МУЗ «ОГКБ №1» за период 2008-2009гг. Расчеты представим в таблице 1.

 

       Таблица 1

 Динамика  основных технико-экономических  показателей МУЗ «ОГКБ № 1»  за период 2008-2009 гг.

Показатели	2008	2009	Абсолютное изменение+/-	Темп роста,%
Доходы, тыс. руб. В том числе: - бюджетные - внебюджетные	131489,43	150033,27	18543,84	114,1
	30773,67	38013,07	7239,4	123,52
	100715,76	112020,20	11304,44	111,22
Расходы, тыс. руб. В том числе: - бюджетные - внебюджетные	37416,68	145372,89	107956,21	388,52
	26233,46	36013,07	9779,61	137,27
	11193,22	109359,82	98166,6	977,01
Остаток по приносящей доход  деятельности, тыс. руб.	94072,75	4660,38	– 89412,37	4,95
Среднесписочная численность  работников, чел. В том числе: - врачебный персонал - средний медицинский персонал - младший медицинский персонал - прочий персонал	707	682	–25	96,46
	105	101	–4	96, 19
	329	317	–12	96,35
	150	138	–12	92,00
	123	126	3	102,44
Фонд оплаты труда (годовой), тыс. руб. В том числе: - врачебного персонала - среднего медицинского  персонала - младшего медицинского  персонала - прочего персонала	41 865,65	49 017,74	7 152,09	117,08
	7 688,34	10 276,15	2 587,81	133,66
	15 989,94	17 950,98	1 961,04	112,26
	4 078,81	4 787,78	708,97	117,38
	14 088,56	16 002,83	1 914,27	113,58
Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб. В том числе: - врачебного персонала - средний медицинский  персонал - младший медицинский  персонал - прочий персонал	4,93	5,99	1,06	121,43
	6,10	8,48	2,38	138,95
	4,05	4,72	0,67	116,51
	2,27	2,89	0,67	127,59
	9,55	10,58	1,04	110,88
Среднегодовое число коек, шт.	389,00	389,00	0,00	100,00
Среднегодовой оборот 1 койко-места, чел. в год	30,23	30,81	0,58	101,92
Среднегодовая балансовая стоимость основных средств, тыс. руб.	114 094,55	188 124,46	74 029,91	164,88
Амортизация основных средств, тыс. руб.	56 517,91	90 310,71	33 792,80	159,79
Среднегодовая остаточная стоимость основных средств, тыс. руб.	57 154,69	93 935,49	36 780,80	164,35
Фондовооруженность, тыс. руб. / 1 врача	1 086,61	1 862,62	776,01	171,42
Материальные запасы, тыс. руб.	13 470,49	16 861,09	3 390,60	125,17