Анализ системы оплаты труда на предприятии ОАО "КЗТС"("Кировградский завод твердых сплавов".)

Размер зарплаты также может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации направляет на ее выплату. Зарплата сотрудника зависит, в числе от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда.

Размер заработной платы сотрудник и работодатель должны согласовать при заключении трудового договора. Стоит учитывать, что система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты. По этой причине, выбирая систему плавающих окладов, целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения. Во внутренних документах организации следует учесть:

- базовый размер оклада, коэффициенты повышения оклада;

- показатели, при выполнении  которых оклад может измениться.

Согласно законодательству, независимо от того, какую систему оплаты труда применяет организация, заработную плату сотруднику следует выплачивать два раза в месяц. В противном случае трудовая инспекция вправе привлечь организацию к ответственности, поскольку такие действия являются нарушением трудового законодательства. Специалисты советуют во избежание нарушений предусмотреть в трудовом договоре оплату промежуточных этапов работы, заранее оговорив, что основная часть зарплаты начисляется по конечному результату [26].

Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.

Гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников – на 3-30% [29, с.85].

На основании рассмотренных систем оплаты представим в таблице.сравнительную характеристику формирования систем оплаты труда.

Таблица 7-Сравнительная характеристика методик формирования систем оплаты труда [26]( смотреть в приложении №1)

Источник: Тагильцева Е.Д. Гибкие системы оплаты труда в России. – 2011. – с.10.

Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но – только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность.

Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Концепция гибкой оплаты труда все чаще вытесняет необходимость внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и т. п., а значит, и на плановое повышение базовых ставок.

На Западе гибкие схемы оплаты для топ-менеджеров используются на протяжении многих десятилетий. Сравнительно новая тенденция – распространение этой практики на рядовых работников. Так, например в США, их использует 72% компаний. Профессиональный подход к такой форме оплаты, по оценкам Ассоциации американских менеджеров, сокращает текучесть кадров на 70-75% [29, с.88].

Программы материального стимулирования в последние годы превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных.

Перспективы развития различных систем оплаты труда на предприятии

В чем же заключается гибкость системы оплаты труда и как её реализовать на практике?

Во-первых, гибкая система должна мотивировать работников на выполнение поставленных перед коммерческой организацией целей и задач в максимально короткие сроки, с наименьшими затратами и высоким качеством. При этом в приоритете должны быть работники высококвалифицированные и инициативные.

Во-вторых, она должна стимулировать работников в таких размерах, чтобы они обеспечивали достойный уровень жизни им и их семьям.

В-третьих, она должна быть мобильной для того, чтобы при изменении целей и задач, стоящих перед организацией, положения на рынке, финансового состояния организации её можно было бы без особых затруднений модифицировать к этим условиям.

Гибкие системы оплаты труда позволяют:

- усилить мотивационную  функцию заработной платы;

- стимулировать в неограниченных  размерах высокопроизводительный  и эффективный труд;

- мобильно реагировать  на изменения, происходящие как  в экономике, так и на рынке  труда;

- выбирать те системы  оплаты труда, которые бы учитывали  экономику и финансовые возможности  организации, её специфику и особенности  деятельности, но при этом обеспечивали  бы адекватный затраченному труду  уровень заработной платы.

- использование критерия "уровень спроса на труд" в комплексе показателей оценки  рабочего места;

Совокупность указанных факторов позволяет получить эффективный универсальный инструмент оценки рабочего места (рабочего задания) и упорядочения соответствующих уровней заработной платы, напрямую стимулирующий работников промышленных предприятий.

Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику, представлен (на рисунке 9).

Источник: Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.2011.-с.11.

Рисунок 9 – Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику

В целях наиболее активного участия работников в управлении через систему социального партнерства автор предлагает использовать на предприятии ОАО "КЗТС" целевой коллективный договор, который будет предполагать двустороннее формирование сбалансированной системы показателей деятельности. С помощью целевого коллективного договора цели предприятия соответствующих отчетных периодов будут интегрироваться в процессе управления.

Целевой договор будет включать описание целей предприятия, а также целей основных стратегических зон и целей подразделений. Цели не могут устанавливаться работодателем в одностороннем порядке, а должны согласовываться с советом предприятия. Если это не приводит к соглашению, комиссия на паритетных началах будет разрабатывать предложения на основе данных работодателя по целевым заданным величинам и по степени осуществления цели. Целевой коллективный договор будет выступать необходимым условием для эффективного внедрения гибкой системы оплаты труда, предусматривающей зависимость уровня оплаты труда от степени выполнения индивидуальных и коллективных показателей деятельности работников.

Гибкая система оплаты труда работников предприятия ОАО "КЗТС" в том случае будет представлять собой систему, основные принципы функционирования которой представлены (на рисунке 10).

Источник: Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.2011.-с.13.

Рисунок 10 – Основные принципы гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии

Гибкая система оплаты труда работников предприятия ОАО "КЗТС" будет предполагать проведение оценки категории работ, на основании которой будет устанавливаться вилка оплаты. Категория и вилка оплаты работ будут определяться на основе комплекса оценочных показателей с учетом ценности работ на внутреннем и внешнем рынках труда. Индивидуализация ставок оплаты потребует постоянного совершенствования показателей оценки рабочего места и результатов труда с учетом изменяющихся условий производства и рыночной конъюнктуры.

Блок-схема гибкой системы оплаты труда работников предприятия ОАО "КЗТС" представлена (на рисунке 11).

Источник: Собственная разработка на основе данных обследования.

Рисунок 11 – Основные элементы гибкой системы оплаты труда на предприятии ОАО "КЗТС"

Есть ряд существенных причин, по которым гибкая система оплаты с большим трудом внедряется на предприятиях:

1. Информация о них  не доходит до владельцев бизнеса  и ведущих руководителей предприятий;

2. Разработка алгоритмов, программного обеспечения и сам  процесс перехода от устаревших, но привычных схем оплаты к новым эффективным, требует больших знаний и умений. А таких специалистов в службах персонала предприятий мало.

3. Модернизация системы  оплаты труда затрагивает интересы, в том числе и тех, кто призван  инициировать подобного рода  изменения на предприятии, поэтому "рубить сук, на котором сидишь", желающих, как правило, нет.

Руководители, в обязанности которых входит решение проблем материального стимулирования, опасаясь ущемления своих интересов, да и не желая заниматься чем-то новым, порой так фильтруют и дозируют информацию своим руководителям о новых (гибких) системах оплаты труда, что в результате ее суть искажается до неузнаваемости.

С подобными причинами автор также будет иметь дело на предприятии ОАО "КЗТС" в ходе реализации наших предложений по совершенствованию системы оплаты труда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочего более предпочтительной.

Для стимулирования роста производительности труда в мировой практике все чаще применяют гибкие системы оплаты труда. Под гибкостью понимается зависимость заработной платы от результатов деятельности предприятия, а также от личного вклада и компетенций работника. Гибкая система оплаты труда рассматривается в ВКР как система отношений, складывающихся по поводу выплат наемным работникам за их труд, учитывающая воздействие рынка труда, формирующая величину заработной платы как цену рабочей силы и обеспечивающая оптимальное сочетание интересов работодателей, наемных работников и государства.

В условиях развития рыночной экономики, создания благоприятного климата в организациях, возврата к единой, застывшей системе оплаты труда быть не может.

В перспективе малые предприятия и микроорганизации, в которых численность работающих незначительна, будут переходить на упрощенные варианты системы оплаты труда. Например, процент от выручки или фиксированный оклад.

Крупные коммерческие организации и промышленные организации с численностью работающих 2-15 тысяч человек в ближайшей перспективе, по моему мнению, могут остаться на действующих условиях оплаты труда, проведя их модернизацию. Например, установив свое распределение работников по тарифным разрядам единой тарифной системы, либо разработав свою тарифную сетку.

Разработка и внедрение гибких систем оплаты труда потребует современных инновационных подходов со стороны специалистов по труду и заработной плате. При этом их роль и ответственность значительно возрастет.

Только грамотные, высококвалифицированные специалисты смогут разработать и внедрить в организациях эффективные, гибкие системы оплаты труда работников.

Что касается предприятия ОАО "КЗТС": на предприятии разработана не достаточно эффективная организация оплаты труда. Для более эффективной организации оплаты труда необходимо: для работников отделения спекания, где все завязано на норме, можно применять сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда; в положении о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующую работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности. Для улучшения организации оплаты труда даны предложения по совершенствованию организации оплаты труда: это сокращение потерь рабочего времени, которое увеличит объем выпуска продукции, фонд заработной платы при неизменной численности увеличится, будет выполнен принцип роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, соответственно увеличится средняя заработная плата, сократится текучесть кадров; это совершенствование оплаты труда путем совмещения профессий, а также внедрение высокопроизводительного оборудования.

В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей нужно выплачивать им достойную заработную плату.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Нормативно-правовые акты

1. Коллективный договор  ОАО "КЗТС" на 2013-2015 гг.

2. Положение ОАО "КЗТС" об оплате труда работников  цеха ПП №16 при выполнении  погрузочно-разгрузочных и сливо-наливных  работ в свободное от работы  время. – 2012.

3. Положение о ежемесячном  премировании за основные результаты  хозяйственной деятельности работников  ОАО "КЗТС". – 2009. – 4с.

4. Трудовой Кодекс Российской  Федерации: текст с изм. и доп. на 20 октября 2013г. – М.: Эксмо. – 2013. – 224с.

2. Справочно-статистические  материалы

5. Российский статистический  ежегодник. 2012: Стат. сб. / Росстат. –  М., 2012. – 786с.

6. Труд и занятость  в России. 2011: Стат. сб. / Росстат. –  М., 2011. – 637с.

3. Монографии, брошюры, статьи, выступления

7. Гущина К.О., Курышева  Н.С., Сумская Е.Г., Трошина Т.А. Оплата  труда. Типичные нарушения, сложные  вопросы. – М.: Дашков и Ко, 2009. – 248с.