Формирование и эффективное использование трудовых ресурсов предприятия. На материалах ОАО «Застолье»

   Д - количество отработанных дней одним рабочим  в среднем за год

   П – средняя продолжительность рабочего дня

Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это  отклонение могут повлиять такие  факторы как: изменение численности  рабочих, изменение продолжительности  рабочего периода и изменение  продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный  фонд рабочего времени, который рассчитывается как

   Номинальный фонд рабочего времени

   =   Календарный фонд       -  Праздники и             

                              рабочего времени                 выходные                          (7) 

   Возможно, что номинальный фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени  как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования  рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

                  Явочный фонд раб. времени  =  Номинальный фонд раб.времени – Неявки на работу            (8)                               

   Бюджет  рабочего времени = Явочный фонд рабочего времени * Продолжительность рабочего дня            (9) 

   Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться  на работу и не работать в течение  всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных  простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без  законных к тому оснований.     При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.            Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.    Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

   Оплата труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.       Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

   Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. (Рисунок 1). 

  

   

     
 
 

   Рисунок №1.- Функции заработной платы[8]

   Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера ЗП, который позволяет  осуществить условия нормального  воспроизводства рабочей силы.

     Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

     Статусная функция важна, прежде всего, для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в  других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для  реализации этой функции нужна еще  и материальная основа, которая воплощается  в соответствующей эффективности  труда и деятельности фирмы в  целом.

     Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

     Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи  размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.      Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.  (Рисунок 2)

Рисунок №2 - Формы  оплаты труда [2] 

   Существует  также целый ряд условий, при  которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

   Условия применения сдельной оплаты труда:

   - наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

   - возможность точного учета объемов выполняемых работ;

   - возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

   - необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

   - возможность технического нормирования труда.

   Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

   - ухудшению качества продукции;

   - нарушению технологических режимов;

   - ухудшению обслуживания оборудования;

   - нарушению требований техники безопасности;

   - перерасходу сырья и материалов.

   Условия применения повременной оплаты труда:

   - отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

   - производственный процесс строго регламентирован;

   - функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

   - функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

   - увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

     Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования.  Поэтому при анализе  использования трудовых ресурсов большое  внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

     Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов на торговых предприятиях применяется  показатель «производительность труда».

     Производительность  труда характеризует выработку  на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии. При наличии возможности натурального учета реализации производительность труда может измеряться по следующей формуле:

ПрТ=q/Т          (10)

где ПрТ — производительность труда работников предприятия;

q — объем выполненных работ в натуральном выражении;

Т — суммарные  затраты времени на выполнение данных работ.

     Количественное  измерение производительности труда  в натуральных показателях может  использоваться при реализации товаров  простою ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (фасовка). Широкое распространение получил стоимостный метод определения производительности труда торговых работников. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:

а) среднечасовая по формуле:

ПРТвр = (Т/Об)/Нчас,

где ПрТвр — среднечасовая производительность труда работников;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Нчас — количество отработанных человеко-часов за анализируемый период, 

б) среднедневная по формуле:

ПРТДн = (Т/Об)/Ндн

где ПрТДн — среднедневная производительность труда работников;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Ндн— количество отработанных человеко-дней за анализируемый период. 

в) на одного среднесписочного работника по формуле: ПрТдн =(Т/0б)/Ндн

где  ПрТдн — производительность труда на одного среднесписочного работника;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Ндн  — среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

Наиболее  распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.        Как и любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки:

• стоимостная  оценка не учитывает разницу в  трудоемкости реализации различных  товарных групп. Поэтому изменение  ассортиментного состава товарооборота  приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму  происходит при различных затратах труда;

• в  условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда будет  возрастать даже при фактическом  снижении производительности, так как  темпы роста товарооборота в  силу роста цен будут увеличиваться  быстрее, чем темпы роста среднесписочной  численности.    Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава.        Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами: