ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и возникающих в связи с этим проблемах.

1.3 Критерии эффективности  кадровой политики

Эффективность кадровой работы в компании определяется, по моему мнению, качеством  работы всех трех уровней управления компании, а именно:

• высшего звена управления;
• деятельностью профессиональных кадровых служб;
• работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.

К этому перечню необходимо добавить общий интегральный показатель —  индекс удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений.

Что может служить критериями эффективности  такой работы на всех уровнях управления? Рассмотрим эту проблему применительно  к каждому уровню управления.

1. Высшее звено управления

На высшем уровне управления критерием  эффективности кадровой работы могут  служить только те показатели (оценочные  параметры), которые свидетельствуют  о строгом и успешном исполнении присущих именно этому уровню задач  и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых законов  и принципов, которые и должны реализовываться этими органами руководства.

Приоритетность человеческого  и интеллектуального потенциалов  в работе с людьми легко проверяется  анализом вложения всех видов средств  (включая строительство и материально-техническое обеспечение) в работу с людьми, создание для них комфортных условий работы и возможностей собственного развития — профессионального, материального, духовного, физического. На мой взгляд, годовые суммарные вложения компании в обустройство рабочих мест, обучение сотрудников, в систему социальной и материальной поддержки, мероприятия корпоративной культуры, улучшение жилищных условий, развитие спорта и других форм здорового образа жизни должны обязательно превышать сумму средств, выделяемых на развитие производственных мощностей, организацию сбыта продукции и другие технологические и технические процессы.

Другим важным критерием успешного  ведения кадровой работы на этом уровне является степень выполнения кадровой политики компании, использования ресурсов, выделенных под целевые задачи этой политики. Нужен постоянный мониторинг за ходом реализации этих задач и  возможность оперативного вмешательства  в случае неисполнения заданий или  отсутствия средств. Важно понимать и то, что показателем эффективности  кадровой работы является рост удельного  вложения в людей, в принимаемые  кадровые решения: доля средств на обучение сотрудников (в расчете на 1 сотрудника), в их развитие, обучение, поощрение  и т. п.

Несомненно, важным критерием качества работы с кадрами этого уровня управления являются и сведения по вниманию к данной проблеме высших органов компании — совета директоров, правления и других, в том числе  количество рассмотренных вопросов, принятые решения и их исполнение. На мой взгляд, серьезным фактором внимания высших органов управления компании к проблемам работы с  персоналом являются создание и работа специализированных по данной проблеме комитетов и комиссий при этих органах. Речь идет об административном комитете, комиссиях по кадрам, по обучению, по социальной работе и другим.

К важным критериям эффективности  работы с кадрами этого уровня управления следует, на мой взгляд, отнести степень информационного  обеспечения работы с людьми. Причем важны все составляющие указанного процесса: и надежность учета, обработки аналитической корпоративной кадровой информации, и наличие издаваемых компанией средств информирования сотрудников, и обеспечение служебной, профессиональной, социальной информацией непосредственно сотрудников и их рабочих мест, и поступление информации о практике кадровой работы в фирмах-конкурентах, об опыте других организаций в ведении кадровой работы. Важным моментом такой системы информирования является порядок обсуждения кадровых проблем оперативным совещанием руководителей подразделений, на котором оперативно фиксируются все достижения и проблемы кадров по всем подразделениям компании, определяются насущные меры изменения дел в данной области, позиции высшего руководства и топ-менеджеров.

Несомненно, важным критерием работы этого уровня является принятый стиль  работы высших руководителей компании с людьми. Следует приветствовать систему их регулярных встреч с различными категориями сотрудников, установленные  порядки рассмотрения жалоб и  претензий сотрудников, внимание к  знаменательным датам (юбилеи, праздники, дни рождения, награды и пр.) как  своих сотрудников и членов своей  управленческой команды, так и партнеров, поставщиков, клиентов компании, т. е. важен  и внешний кадровый имидж компании. Причем к проявлению такого внешнего кадрового имиджа я бы рекомендовала отнести не только внимание к человеческой стороне общения с партнерами, клиентами, но и помощь им в развитии бизнеса, в обучении, консультировании, т. е. в выстраивании алгоритма уважительного отношения к своим партнерам, клиентам с желанием содействовать всеми возможными способами их росту и процветанию.

Конечно, критерием эффективности  кадровой работы этого уровня управления является также степень сплоченности и квалификация (в вопросах управления персоналом) команды руководителей, в том числе обучение руководителей, издание своих монографий, книг, статей по кадровой тематике.

Таким образом, отмечен целый ряд  параметров, которые свидетельствуют  об отношении к корпоративным  кадрам и в случае их качественного  роста подтверждают эффективность  этой работы. Каковы же рекомендации по организационному обеспечению (оценка, выявление, коррекция) таких критериев эффективности на данном уровне управления? Здесь предъявляются следующие требования:

1. Фиксация набора параметров, свидетельствующих о желании высшего руководства оценивать эффективность работы с кадрами и что-то менять, улучшать в этой сфере. Эта фиксация закладывается в параметры годовой кадровой политики. Это может быть и закрытый документ для узкого пользования только высшим руководством. Причем эти критерии эффективности кадровой работы должны работать по технологии бенчмаркинга, т. е. обязательного понимания достижений в данной области предприятий-конкурентов и получения своих результатов с жесткой ориентацией на то, что делают и получают конкуренты.
2. Определение из круга ближайших к высшему руководству помощников и специалистов тех лиц, которые будут персонально контролировать этот процесс, регулярно докладывая высшим руководителям о проявляющихся тенденциях.

Если будут выполнены эти  два требования, несомненно будут и позитивные изменения в работе с корпоративными кадрами.

2. Профессиональные кадровые службы

Если брать уровень работы профессиональных кадровых служб, то критерием их эффективности  работы с людьми является, на мой  взгляд, такой показатель, как удельная эффективность кадровых решений (т. е. стоимость этих решений в пересчете  на одного кадрового сотрудника) по оценке потребителей (заказчиков) этих услуг. Такой показатель дает объективную  картину работы каждого сотрудника кадровой службы глазами непосредственного  потребителя данных услуг.

Естественно, эффективность работы кадровой службы зависит от квалификации кадровых сотрудников, их специализации  по видам кадровых действий, разработанности  кадровых технологий, даже количества сотрудников этой службы. Кадровая служба должна обязательно иметь  публично объявленный всем подразделениям компании свод своих обязательств по срокам и качеству исполнения заказов на конкретные кадровые действия. В такой объявленной корпоративной культуре этой службы может заключаться авторитет ее перед другими службами компании. Это особенно важно в вечно ведущейся конкуренции между сервисными и зарабатывающими подразделениями компании, где поведение сервисной службы детерминировано особыми обязательствами и технологией работы по заявкам зарабатывающих (заказывающих) подразделений.

Чтобы строить эффективную кадровую службу компании, следует рассмотреть  наиболее характерные, типовые ошибки в их работе.

Одна из наиболее часто встречающихся  таких ошибок — всеобщая жалость  сотрудников кадровой службы к сотруднику, получившему взыскание или увольняемому с работы. Самое неприятное, что  часто слова, обвиняющие высокое  руководство в якобы имеющем  место бездушии, бесчеловечности, жестокости к подчиненным, звучат вслух, в присутствии  самих виновников. Работники кадровых служб иногда забывают, что они  являются представителями работодателя, высшего руководства и акционеров компании и их задача не пустое сочувствие, а четкие, законные действия по выполнению решений вышестоящего руководства. Следует не быть в оппозиции к  своему руководству, а выполнять  свои производственные функции, зная, что оппонирование руководству  возможно только до принятия им соответствующего кадрового решения, но ни в коем случае не после его принятия. Кадровая служба — не профсоюз, не оппозиция  своему руководству, а четко и  профессионально действующая команда  специалистов, стоящая на стороне  работодателя, с четко обозначенными  функциями, одна из которых требует  безусловного выполнения кадровых решений  своих руководителей.

Другая характерная ошибка кадровых служб — неумение работать планово, на конкретный конечный результат. Зачастую эта деятельность выглядит как лихорадочная работа по тушению «кадровых пожаров». Эти пожары, т. е. срочно возникающие кадровые задания, горят только в том случае, если руководитель кадровой службы не умеет работать грамотно, обходится без планов, стратегических целевых задач и воспринимает любое задание как что-то неожиданное, не имеющее алгоритма исполнения. Ясно, что у такого руководителя и сотрудники не обучены работать ритмично, планово, с выполнением конкретных задач на своих рабочих местах в четко установленные сроки и по заданному (если операция стандартная) алгоритму. Эта ошибка вытекает из неудачного стиля работы руководителя, его невысокой управленческой грамотности.

Грубой ошибкой кадровой службы является также ее закрытость, непрозрачность, отсутствие собственных правил исполнения кадровых заказов и решений в  точно установленные сроки и  на определенном качественном уровне. Такие требования возникают из-за традиционных проблем взаимодействия зарабатывающих подразделений компании и ее сервисных, обслуживающих служб. Для снятия этих проблем, формирования взаимно уважительных чувств и нужна такая публично объявленная кадровая культура, имеющая свои жесткие сроки исполнения заказов, порядок их формирования, стандарты качества работы и взаимодействия с другими подразделениями. Например, в решении вопросов найма новых сотрудников успешно работающая кадровая служба должна определить технологию заказа (понятную прежде всего для заказчика кадров), гарантировать срок поиска нужных кандидатов (допустим, 14 рабочих дней) и назвать критерии качества своей работы (например, представление не менее 3 достойных кандидатов на вакансию, возможность замены любого из кандидатов и т. п.).

Все эти действия публично объявляются  и строго выполняются. К сожалению, в жизни часто проходят несколько  другие сценарии («Бери то, что дают, и тогда, когда мне удобно»), что  является явным упущением кадровых служб.

К числу характерных ошибок этих служб могут относиться также  чрезмерное поклонение (даже боязнь) Трудовому  кодексу, увлечение делопроизводством, нежелание брать на себя риски  и ответственность за те или другие кадровые решения, нежелание помогать в работе с персоналом руководителям  линейных подразделений. Все это  наносит ущерб авторитету кадровых служб, уводит их деятельность в стиль  работы прошедшего времени, резко снижает эффективность работы.

3. Руководители линейных подразделений

Эффективность работы с людьми руководителей  линейных подразделений определяется, прежде всего, через экономические  и производственные показатели работы этих подразделений, и критерием  является их приближение к расчетным (плановым) цифрам.

Предпосылкой  и основой процесса производства являются люди, кадры. С учетом этого  первым критерием оценки эффективности  управления персоналом можно определить обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ сравнивают средние тарифные разряды работ рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической. Если фактический тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Из-за важности данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики.

Качество  менеджмента во многом зависит от уровня образования административно-управленческого  персонала. Поэтому необходимо проверять  административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника  занимаемой должности и изучать  вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализируя динамику и выполнение плана  по квалификации работников предприятия, следует изучить такие показатели, как процент работников, обучающихся  в высших, средних специальных  учебных заведениях, в системе  подготовки рабочих кадров на предприятии. Выполнение и перевыполнение плана  по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.