ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Шаг 1. Проверка соответствия требованиям. На первом шаге требуется  оценить выполнение своей работы работников. Как он ее выполняет  практически и как действительно  она должна выполняться (например, качество и время, затраченное на уборку номеров, культура обслуживания гостей, соблюдение правил поведения, разговора).

Шаг 2. Стоимостный анализ. Следует определить, во что обойдется  исправление указанного несоответствия, и оправдываются ли эти затраты.

Шаг 3. Проверка возможности  правильно делать работу. Здесь важно  определить, может ли работник выполнять  работу как следует, если он того захочет. Требуется ответить на три вопроса.

• Знает ли человек, что от него требуется в смысле качества выполнения работы?
• Сможет ли он добиться этого, если захочет?
• Хочет ли он этого?

Чтобы ответить на все три  вопроса, нужно обладать мастерством  в наблюдениях, опросе и выслушивании работников.

Шаг 4. Установление нормативов. Если человек не знает, какова норма, он не может ее выполнить. Установление норм улучшает исполнение (например, за какое время горничная должна убрать номер).

Шаг 5. Устранение помех. Неспособность  уложиться в нужное время нередко  бывает связана с неисправностями оборудования (например, плохо или совсем не работает пылесос), несвоевременным получением работ и т.д. Время, оборудование и люди могут быть препятствиями, вызывающими несоответствии.

Шаг 6. Практика. Лишь практика может быть путем к достижению наилучших результатов в работе. Здесь важно, чтобы менеджер предоставил  работникам достаточно времени для  практического освоения навыков.

Шаг 7. Тренинг. Если анализ показывает, что нужно улучшить навыки, то важно выбрать такой подход к обучению, который наилучшим  образом обеспечил бы устранение несоответствия.

Шаг 8. Изменение работы. Перестройка, связанная с улучшением условий, упрощением или расширением  характера работ, может оказаться  наилучшим решением.

Шаг 9. Перевод или увольнение. Если все остальное оказывается  безрезультатным, работника следует  перевести на другое место или  уволить.

Шаг 10. Создание условий  для заинтересованности работника. В некоторых случаях умелый и  способный работник не хочет выполнять  работу, как это должно, в силу различных мотивов. Менеджер может  найти подход, который превратит  незаинтересованного человека в  заинтересованного производителя. Награды, наказания, ужесточение дисциплины или их комбинация могут быть полезны  для создания соответствующего климата⁹.

Анализ исполнения работы является сложной процедурой, которая  может дать целостный взгляд на потребности  и цели обучения. Он может, в частности, показать, что тренинг – не лучшее решение по устранению несоответствия между наличным и должным поведением работника. Если, однако, анализ высветил некоторые проблемы, связанные с обучением, то далее необходимо установить четкие цели этого обучения.

Определяя связи между отдельными мероприятиями  по организации обучения персонала, на каждом уровне и этапе планирования профессионального обучения следует:

1. Четко определить всех  участников каждого проекта обучения (организация, обучаемые, образовательные  учреждения дополнительного профессионального  образования, преподаватели) порядок  и направленность действий. Это  возможно делать по результатам  анализа проведенных Appraisal в каждом отделе, сборе информации от руководителей подразделений.

2. Построить  план, определив учебные мероприятия,  материальные ресурсы и методику  оценки процесса обучения. На  этом этапе целесообразно сравнить  возможные расходы с выделяемыми  предприятием денежными средствами  на обучение, при этом должен  быть выбран оптимальный вариант,  при котором качество обучения  не пострадает.

3. Одним  из самых важных и сложных  вопросов в инженерии по профессиональному  обучению персонала является  проведение работы по созданию  научно-технической документации. Которая  должна разрабатываться очень  оперативно, иметь возможность мгновенно  и гибко перестраиваться под  новые потребности в знаниях.

Спецификация  требований к учебно-программной  документации и процессу профессионального  обучения работников обеспечивается перечнем требований к уровню компетентности, результатами предыдущего обучения и необходимостью, в связи с  этим, коррекционных действий. В  целом спецификация требований к  учебно-программной документации по профессиональному обучению выражается в документации, определяющей цели и ожидаемые результаты обучения.

Этот  документ должен стать частью учебного плана и содержать записи о  потребностях и ресурсах предприятия, ограничениях и целях, которые будут  рассматриваться в качестве исходных данных на этапе разработки, планирования и наблюдения за процессом обучения¹⁰.

Спецификация  требований к учебно-программной  документации должна включать элементы, касающиеся:

• Организационных целей и требований;
• Учебных требований;
• Групповых и личных целей;
• Перечня квалификационных требований;
• Перечня используемых методов обучения;
• Описания имеющихся (или недостающих) материальных ресурсов;
• Описания финансовых границ;
• Транспортировки;
• Процедуры наблюдения за процессом обучения.

Эта информация является базовой и позволяет  приступить к разработке учебно-тематического  плана по определенному курсу. Итак, менеджер по обучению персонала составляет предварительный перечень вопросов и тем, необходимых для изучения по курсу профессионального обучения для конкретной группы слушателей, исходя из проведенного ранее анализа  потребностей работников (по системе  Appraisal). Когда выявлен и составлен примерный перечень тем курса, менеджер должен завершить работу по окончательному подбору преподавателей для данного курса из числа ведущих специалистов, ученых и руководителей, имеющих навыки работы в системе профессионального обучения. Совместно с преподавателями курса осуществляется обсуждение и анализ необходимости и значимости каждой темы из составленного перечня вопросов с учетом квалификационных требований¹¹.

В результате у разработчиков учебно-программной  документации появится реальная возможность  вычленить необходимый перечень тем с учетом потребностей и уровня квалификации данной группы слушателей, сформулировать тему данного курса, определить методические цели обучения и количество часов, необходимых  для его изучения. Появляется реальная основа для формирования учебно-тематического  плана по курсу с определением «удельного веса» теории и практики по каждой теме, с учетом конкретных целей и задач предприятия  и его подразделений, а также  потребностей слушателей в получении  практических знаний, умений и навыков.

3.2 Расчет эффективности предлагаемых  мероприятий

Расчёт эффективности предложенных мероприятий представлены в таблице 3.1.

                                                                                                   Таблица 3.1.

Расчёт  эффективности предложенных мероприятий

Показатель	Ед. измер.	2010	проект	абс. Откл.	относит. Откл.
Объём продаж	тыс. руб.	715 385	894231	178 846	25,00%
Себестоимость	тыс. руб.	584 132	730165	146 033	25,00%
численность персонала	чел.	103	103	-	-
расходы на управление персоналом	тыс. руб.	302	453	151	50,00%
другие расходы	тыс. руб.	124 672	124872	-	-
Среднегодовая выработка на одного работника, = объём продаж /среднесписочная  численность персонала	тыс. руб.	6945	8682	1 736	25,00%
Прибыль до налогообложения	тыс. руб.	6 279	39 041	32 762	521,77%

 

Как видно  из таблицы прирост объёма продаж пропорционален приросту выработки (производительности труда) при неизменной численности  персонала и составляет 25% в год.

Расходы на управление составят 453 тыс. руб. и  вырастут по сравнению с планом на 50%.

Расчёт  прибыли до налогообложения показывает, что последняя, вырастет за счёт внедрения проекта на 32762 тыс. руб.

Таким образом, эффективность очевидна и доказана.

 

Заключение

Таким образом, в ходе написания курсовой работы можно сделать следующие основополагающие выводы.

Кадровая  политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главная цель кадровой политики - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка  труда.

Существует  множественная классификация кадровой политики. Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих  мер: обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами, создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность.

Управление  персоналом в организации выступает  как средство реализации кадровой политики. Задачи управления персоналом в основном распространяются на оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Кадровая  политика в рыночных условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Формирования  кадровой политики основывается на следующих  аспектах: разработке общих принципов кадровой политики, определении приоритетов целей, создании и поддержке системы движения кадровой информации; формулировании принципов распределения средств, обеспечении эффективной системы стимулирования труда, обеспечении программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, а также планировании индивидуального продвижения, формировании команд, профессиональной подготовке и повышение квалификации, выявлении проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику  конкретных программ и кадровых мероприятий  влияют факторы двух типов: внешние  по отношению к организации и  внутренние.

В целом, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики,  и условиях для их формирования.

Эффективное управление трудовыми  ресурсами гостиничного предприятия прежде всего зависит от организованной, укомплектованной, профессионально подготовленной службы управления персоналом, во главе которой должен стоять компетентный руководитель, владеющий современными технологиями и традиционными методиками в данной области. Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность гостиничного предприятия.

В курсовой работе проанализировано:

• Влияние кадровой политики на эффективное управление персоналом;
• Работа службы управления персоналом;
• Задачи менеджера по персоналу в гостиничном предприятии;
• Методы и стили руководства;
• Оценка деятельности персонала гостиницы;

На основании  этого было предложено:

• Выбор или выработка кадровой политики, соответствующей целям и задачам гостиницы;
• Использование в работе руководителя наиболее эффективных методов мотивации и стимуляции труда работников гостиницы;
• Ориентация на удовлетворение потребностей персонала в первую очередь, а затем на их развитие;
• Периодическая оценка эффективности управления персоналом, что позволит прослеживать процесс управления персоналом и принимать меры к его изменению или совершенствованию.

Выполнение  этих условий создаст оптимальные  условия для успешного управления персоналом и повысит удовлетворенность  работников трудом и своей гостиницей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы :

1. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления № 4, 2005