ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

В системе  мер, направленных на повышение эффективности  работы предприятия и укрепление его финансового состояния, важное место занимают вопросы рационального  использования трудовых ресурсов. Оценить  это, можно используя показатель - использование рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже отдельно для  каждой группы рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность  очередного отпуска. Это обусловлено  тем, что средняя продолжительность  очередного отпуска в различных  подразделениях предприятия может  быть неодинаковой. Плановый баланс рабочего времени рассчитывается по отдельным  элементам. Баланс рабочего времени  составляется в три этапа:

• расчет среднего фактического числа рабочих дней;
• установление средней продолжительности рабочего дня;
• определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.

Оценку  данного показателя целесообразно  проводить в направлении выяснения  причин частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени  уплотнения рабочего дня.

Важным  показателем эффективности кадровой политики является производительность труда.

Для оценки уровня производительности труда применяют  систему обобщающих, частных и  вспомогательных показателей. К  обобщающим показателям относится  среднегодовая, среднедневная и  среднечасовая выработка продукции  одним рабочим, а также среднегодовая  выработка на одного работающего  в стоимостном выражении. Частные  показатели - это затраты времени  на производство единицы продукции  определенного вида или выпуск продукции  определенного вида в натуральном  выражении за один человеко-день или  человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затрат времени на выполнение единицы определенного  вида работ или объем выполненных  работ за единицу времени.

Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка  продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки  рабочих, но и от удельного веса последних  в общей численности промышленно-производственного  персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности  рабочего дня.

Уровень и динамика роста производительности труда зависит от ряда факторов:

• структурные сдвиги в производстве (изменение удельного веса отдельных видов продукции или производств в общем объеме производства);
• технический уровень производства (комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация действующего оборудования);
• совершенствование управления, организация производства и труда (сокращение потерь рабочего времени, увеличение зон обслуживания, сокращение потерь от брака);
• ввод в действие и освоение новых объектов.

Влияние всех указанных выше факторов на рост производительности труда оценивается  в относительной экономии рабочей  силы, которая выражает собой результат  трудосбережения при производстве продукции.

Важность  этого критерия заключается в  том, что производительность труда  находится в тесной взаимозависимости  с численностью и составом кадров, с фондом заработной платы и средней  заработной платой.

Вместе с тем целесообразно  говорить и о специфических критериях, характерных для кадровой работы. Речь идет о показателе удовлетворенности  работников сложившейся корпоративной  системой организации труда и  социальных отношений. Этот показатель и должен интегрально характеризовать  работу всех уровней управления с  персоналом и выразить сотрудниками итоговую оценку организации труда  и тех трудовых отношений, что  складываются в производственном коллективе в процессе труда. На мой взгляд, в состав этого показателя должны в обязательном порядке войти объективные показатели качества работы (нормы освещенности, рост зарплаты, изменение должностного положения и т. д.), а также субъективные, полученные методом опросов и социологических замеров мнений самих сотрудников. Приведем вариант расчета такого индекса:

 

Iу.с. = ∑Роб + ∑Опоз /N                                                             (1.1)

 

где Iу.с. — индекс удовлетворенности сотрудников условиями труда и трудовыми отношениями;

∑Роб — сумма объективных  показателей качества работы (степень  информированности сотрудника, знание инструкции правильного производственного  поведения, динамика изменения материальной оплаты труда, социальной поддержки, кадрового  роста, сумма средств, приходящихся на обучение одного сотрудника в данный момент, на его премирование);

∑Опоз — сумма субъективных позитивных оценок сотрудниками своего удовлетворения работой и рабочими отношениями (к позитивным оценкам мы относим все высказывания сотрудников без неудовлетворительной оценки);

N — общее число сотрудников,  опрошенных в компании.

Отслеживание годовой динамики такого показателя дает объективную  картину изменений позиций сотрудников  по их работе в компании и уровня сложившихся трудовых (социальных) отношений.

Такой порядок оценки кадровой работы в компании, когда главная оценка (удовлетворенность сотрудников  работой и трудовыми отношениями) дается самими сотрудниками, а все  надстройки над сотрудниками, все  уровни управления дают оценку своего уровня работы, выглядит справедливым. Важно, чтобы такая оценка была в  поле зрения высшего руководства  и регулярно проводилась силами и авторитетом этого руководства.

Таким образом, эффективность кадровой работы определяется качеством работы с персоналом всех трех уровней управления в компании (высшее звено, профессиональная кадровая служба, линейные руководители) и общим интегральным показателем — индексом удовлетворенности работников корпоративной системой труда и трудовых отношений. Указанный индекс рассчитывается как сумма объективных показателей качества труда и трудовых отношений и субъективных, полученных методами опроса сотрудников и оценки их мнения по данной проблеме.

Система трудовых показателей в совокупности преследует следующие цели:

• обеспечение неуклонного повышения производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;
• достижение экономии труда и фонда заработной платы;
• соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;
• усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
• обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышения квалификации работников предприятия;
• установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала, по функциям производства, обслуживания и управления.

Разработке  системы показателей по труду  на предприятии должен предшествовать их тщательный анализ, в ходе которого намечаются мероприятия по экономии живого труда, лучшему использованию  рабочей силы.

Задача  коллектива состоит в том, чтобы  разработать такие мероприятия, которые позволили бы выполнить  задания с наименьшими затратами  и большей результативностью.

Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить  на внешние, оказывающие влияние  вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. К внешним факторам можно отнести такие, как общеэкономическая ситуация, политика государства, в том числе налоговое законодательство и прочие.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

• Нормативные ограничения.
• Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых  стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников  служб управления персоналом быть очень  изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке  труда, необходимо проанализировать наличие  конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно  получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые  так или иначе вовлечены работники  или кандидаты на работу. Стратегию  деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах  борьбы необходимо учитывать для  создания и реализации эффективных  кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми  представляются следующие факторы.

1. Цели  предприятия, их временная перспектива  и степень проработанности. Так например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль  управления, закрепленный, в том  числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия  труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

• степень требуемых физических и психических усилий;
• степень вредности работы для здоровья;
• месторасположение рабочих мест;
• продолжительность и структурированность работы;
• взаимодействие с другими людьми во время работы;
• степень свободы при решении задач;
• понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения  и удержания сотрудников в  организации.

4. Качественные  характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного  коллектива может быть дополнительным  стимулом, способствующим стабильной  продуктивной работе и удовлетворенности  трудом.

5.Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Таким образом, для эффективной кадровой политики необходимо учитывать вышеназванные  факторы, то есть управление будет эффективным, если своевременно и рационально  реагировать на любое изменение  рассмотренных выше факторов.

Сделаем обобщающие выводы.

Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

 

2. Анализ кадровой политики гостиницы «Светлана»

             2.1 Общая характеристика гостиницы

В качестве объекта исследования в данной курсовой работы выступает гостиница «Светлана». Гостиница «Светлана» - это трехзвездочный отель. Номерной фонд отеля составляет 28 номеров, что позволяет отнести его к числу малых отелей.

В гостинице  имеются дополнительные службы оказывающие платные услуги. В их состав входят: бизнес - центр, Internet кафе, конференц-зал и подземный гараж.