Формы и системы оплаты труда в рыночной экономике

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики  важный показатель работы — объём  реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

1.3.1 Контрактная системы оплаты труда

Контрактная система — является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

  Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены  различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

• за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
• за классность;
• за отклонения от нормальных условий труда и др.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда.   Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

1.3.2 Бестарифно-долевая система оплаты труда

 

Эта система предусматривает  дифференциацию заработной платы в  зависимости от конечных результатов руда коллективов, учёта квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

♦ квалификационные уровни;

♦ отработанное за месяц рабочее  время;

♦ коэффициент личных заслуг; количество платёжных единиц (баллов):

♦ стоимость одной платёжной  единицы (балла) .

  В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учётом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам, отделам, с указанием должностей и разрядов.      

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную с коэффициентом 1.0.

Квалификационные уровни по всем последующим  квалификационным группам определяются путём деления средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп и рассчитывается стоимость одной платёжной единицы. Определение квалификационных уровней является наиболее трудоёмкой и ответственной работой. От размера квалификационного коэффициента зависит доля отдельного работника в фонде заработной платы. При этом необходимо размер заработной платы первой квалификационной группы устанавливать на уровне прожиточного минимума. Межквалификационное нарастание коэффициентов устанавливается самостоятельно.

Коэффициент «личных заслуг» устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника. Если нет особой необходимости выделять личные заслуги, то данный показатель можно не использовать.

Количество платёжных единиц (баллов), принимаемых для определения доли дохода каждого работника (ПЕ), рассчитывается как произведение квалификационного уровня, отработанного за месяц рабочего времени (в часах) и коэффициента «личных заслуг»:

 

ПЕ_i = К_уТ_рК_лз          (8)

где Ку - квалификационный уровень работника;

Тр - отработанное за месяц  рабочее время;

Кл.з. - коэффициент «личных  заслуг».

Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платёжной единицы  на его количество платёжных единиц. К этому заработку прибавляются положенные ему доплаты.

1.4 Другие системы оплаты труда в современных условиях

1.4.1 Система оплаты труда на компенсационной основе

Компенсационная политика является инструментом регулирования системы компенсаций (системы стимулирования). Она задает рамки системы компенсаций, благодаря которым становится возможным разработка разного рода процедур и механизмов: формирования базовых окладов, формирования ФОТ и т.п. Подробное описание всех процедур оформляется в Положении об организации заработной платы.

Достаточно часто в компаниях встречается ситуация, когда есть Положение, но нет Политики, либо вообще ничего нет и заработная плата выплачивается по договоренности между владельцем компании и каждым работником (до тех пор, пока компания не велика), либо по договоренности между владельцем и каждым менеджером (в этом случае, менеджер берет на себя функцию установления заработных плат своим подчиненным).

В перспективе и то и другое неэффективно. В первом случае (есть Положение, но нет Политики) чаще всего налицо будет ситуация, когда система заработной платы будет в той или иной степени оторвана от других кадровых процессов – оценки, подбора, карьерного роста.

Во втором случае (нет  ни Положения, ни Политики) вопросы  материального стимулирования для  большинства работников будут «покрыты тайной».

Когда положение дел  в области стимулирования персонала  складывается таким образом, по мере роста и усложнения организации происходит соответствующее изменение системы заработной платы, появляются новые, или напротив исчезают старые льготы, появляются новые должности и новые механизмы формирования заработной платы. И вместе с этими ситуативными изменениями, которые совершенно оправданы, если рассматривать каждое изменение локально, вне связи с общей ситуацией в области стимулирования, появляются парадоксы, которые вряд ли идут на пользу компании.

Внутренняя стройность и логичность системы компенсаций, а также ее связанность с другими важнейшими кадровыми процессами может быть создана путем работы не только над механизмом стимулирования, но в первую очередь, над компенсационной политикой.

1.4.2. Поощрительные системы

В современных условиях выбор механизма  стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т. д. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

Механизм стимулирования действует  не только через системы заработной платы, но и через систему доплат (надбавок);

1. за условия (интенсивность) труда;
2. за совмещение профессий (функций, работ);
3. за руководство бригадой (звеном), без освобождения от работы;
4. за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;
5. за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;
6. за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам, способствующим привлечению  работников на работу в неблагоприятных условиях (режимах). Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.

Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

1.4.3 Надбавки и доплаты

Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.

В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных  актах организации предусматривают  перечень доплат и надбавок, порядок  и условия их выдачи, а также  их размеры.

Доплаты

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к  заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:

–за тяжелые, вредные или опасные работы;

–за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

–за работу в ночное время;

–за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

–за выполнение работ  различной квалификации;

–за совмещение профессий;

  - за расширение  зон обслуживания  или увеличение объема   выполняемых работ;

  - за выполнение  обязанностей отсутствующего работника;

  - бригадам из числа  рабочих, не освобожденных от  основной работы.

При этом нужно учитывать  следующее:

–установленные размеры  доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;

–доплаты не могут  быть отменены решением учреждения;

–доплаты устанавливаются  всем без исключения работникам, занятым  на соответствующих работах.

Заслуживает особого  внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда при  выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Надбавки носят стимулирующий  характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Расчётная часть.

2.1 Расчет часовых тарифных ставок

Таблица 1. Часовые тарифные ставки применяемые для расчета.

Разряд	Тарифный коэффициент	ЧТС
1	1,0	30,48
2	1,3	39,62
3	1,69	51,51
4	1,91	58,22
5	2,16	65,84
6	2,44	74,37
7	2,76	84,12
8	3,12	95,1
9	3,53	107,59
10	3,99	121,62
11	4,51	137,46
12	5,1	155,45
13	5,76	175,56
14	6,51	198,42
15	7,36	224,33
16	8,17	249,02
17	9,07	276,45
18	10,07	306,93