Формы и системы оплаты труда работников промышленного предприятия

Введение

1. Социально-экономическая  сущность и основы организации  оплаты труда

1.1. Мотивация как фактор  повышения эффективности труда

2. Формы и системы оплаты  труда работников промышленного  предприятия

3. Анализ и планирование  показателей по труду и заработной  плате

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Данная тема выбрана неслучайно и приобретает всё большую  актуальность, т.к. оплата труда стоит  не на самом последнем месте. Цель работы - раскрыть форму и систему  оплаты труда работников промышленного  предприятия.

Основой заработной платы  является цена труда как фактора  производства, которая сводится к  его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, зат-раты всех ресурсов и получить приращение стоимости  в виде прибыли. Из приведенных рассуждений  вытекает, что заработная плата находится  в прямой зависимости от эффективности  труда работника.

В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось  формированию механизма рыночного  регулирования заработной платы, который  должен включать в себя следующие  звенья: многоуровневую кол-лективно-договорную систему, в которой должны быть от-ражены требования рынка труда к цене рабочей силы; на-логовую систему  регулирования доходов каждого  работника, призванную обеспечить участие  всех граждан в удов-летворении общегосударственных  и региональных потреб-ностей; систему  минимальных государственных гарантий в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям  объективное и полное пред-ставление  о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики  и т. д.

Продолжается работа по созданию механизма регули-рования заработной платы как цены рабочей силы, кото-рый  должен обеспечить оптимальное сочетание  интересов работодателей и работников при активной роли государ-ства.

Роль и значение заработной платы, как социально-эко-номической категории, различны для работника  и работодателя. Для работника  заработная плата является основ-ной  статьей его дохода, средством  повышения благосос-тояния как его  самого, так и членов семьи. Из этого  стано-вится очевидным, что заработная плата выполняет стиму-лирующую роль в деле повышения результатов  труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграж-дения. Для работодателя заработная плата  работника представляет собой затраты  на производство. Поэтому эти затраты  работодатель стремится минимизировать, осо-бенно в расчете на единицу  изделия.

1.  
Социально - экономическая сущность и основы организации оплаты труда

Рассматривая вопросы  реформирования заработной пла-ты, необходимо обратить внимание на ряд новых особенно-стей в ее характеристике как экономической  категории. В ней находят отражение  многие экономические отношения. В  административно-командной экономике  выделяли две функции заработной платы -- воспроизводственную и сти-мулирующую. В условиях развития рыночных отношений  выделяют еще одну функцию -- регулирующую. Это выте-кает из того, что на рынке  труда спрос влияет на уровень  заработной платы, а от последней  зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений  свидетель-ствует о том, что практически  ни одна из указанных функ-ций не выполняется и в связи с  этим обоснованно можно сделать  вывод о потере заработной платой своей роли как экономической  категории. В настоящее время  особое значе-ние имеет возрождение (осуществление) всех трех функ-ций. Это  соответствует интересам всех трех субъектов, дей-ствующих в рыночной экономике -- работники, работода-тели и государство.

Анализ экономических  отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод  и о том, что носителем воспроизводственной  функции выступает работ-ник, стимулирующей -- работодатель и регулирующей -- государство. Осознанию этих положений на практике меша-ют старые подходы к организации  заработной платы. Вряд ли следует отдельные  элементы заработной платы увязы-вать с различными фондами и источниками  их формирова-ния, поскольку они  тормозят развитие отношений между  работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике  первичны условия оплаты -- систе-ма ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и систе-мы заработной платы, гарантийные и компенсационные  выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в со-вокупности составляют затраты работодателя» на оплату тру-да. Поэтому представлять их в  виде фонда зарплаты, фон-да поощрения  и т. п. нецелесообразно. Эти фонды  искажают реально складывающиеся отношения.

От-раслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были зак-лючены и действуют  более чем в пятидесяти отраслях эко-номики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отно-шения, до двух-трех лет. Это поможет  эффективнее ре-шать вопросы регулирования  оплаты труда. Еще раз необ-ходимо подчеркнуть, что положения договоров  и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы Кодекса. Обоснованно выдвигаются и предложения  о предоставлении права Министерству труда и его местным органам  распространять действия соглашений на предпри-ятия, не заключившие коллективных договоров.

Требует решения целый  ряд вопросов в области нало-говой  системы регулирования индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная пла-та, а прожиточный минимум. Ученые и прак-тики предлага-ют уменьшить  также минимальную ставку подоходного  на-лога до 8%. Сегодня налогообложение  заработной платы в основном подчинено  решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемый на-логами доход.

В стране необходимо принять  Закон об автоматичес-кой ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские  товары и услуги более чем на 5% за квартал.

Первостепенное значение имеет обеспечение своевре-менной выплаты заработной платы. Для этого  целесообраз-но определить нормы компенсации  работодателем за каж-дый день задержки выплаты заработной платы. В случаях  ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще  и индексация заработной платы в  соот-ветствии с ростом цен в период задержки. Только так мож-но восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и  методы выплаты долж-ны носить справедливый, с точки зрения работников, ха-рактер. Иначе имеется опасность, что  весь процесс реформ работниками  будет восприниматься отрицательно.

На международном симпозиуме по вопросам заработ-ной платы было подчерк-нуто, что реальная заработная плата стран Центральной и  Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление  и экономический прогресс. И очень  важно такое утвержде-ние: в странах  региона главным источником инфляции яв-ляется не заработная плата (она  составляет лишь небольшую часть  себестоимости продукции). Из-за недостаточно высокого уровня заработной платы быстро растет нефор-мальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешне-го кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением произво-дительности труда и созданием дополнительных возможно-стей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем -- это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне.

Вполне очевидно, что низкий уровень заработной пла-ты в России является тормозом на пути расширения плате-жеспособного спроса, сдерживающим развитие отечествен-ной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для  внутреннего потреб-ления.

В развитых рыночных странах  Европы и в США на про-тяжении XX в. заработная плата, как правило, росла бо-лее высокими темпами, чем  производительность труда. Та-кое положение  создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало  остроту проблемы реализа-ции продукции  на внутреннем рынке. Рост затрат компенси-ровался  техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением  фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация эко-номического роста  не может обойтись без повышения  ре-альной заработной платы и увеличения на этой основе внут-реннего рынка  для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емко-сти рынка не сказалось  на росте затрат и падении конку-рентоспособности продукции отечественной промышленно-сти, необходимо последовательно решать вопросы повы-шения технического уровня производства.

Из всей совокупности вопросов в данном разделе необ-ходимо сжато  рассмотреть вопросы информационного  обес-печения реформирования заработной платы. Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирова-ние  статистических сборников не финансируется  государ-ством) и не содержат необходимой  информации. Очень важно перейти  на международную систему учета  затрат работо-дателей на рабочую  силу и получение других данных ста-тистической  отчетности. Положительную роль имело  бы про-ведение единовременного  обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, ус-ловиям труда в промышленности и других отраслях эконо-мики страны. Это послужило бы исходной основой  по со-вершенствованию организации  оплаты труда на предприя-тиях всех отраслей экономики.

Организация заработной платы  на предприятиях стро-ится на основе установления норм труда (норм времени, выработки, численности  персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и сис-тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в  этом процессе учитывают и такие  факто-ры, как финансовое состояние  и результаты хозяйствен-ной деятельности, уровень безработицы в регионе  среди работников данной специальности, государственное регу-лирование  в области оплаты труда, сложившийся  уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние проф-союзов и др.

1.1 Мотивация как фактор повышения эффективности труда

В условиях рыночной экономики  решение вопросов оп-латы труда перенесено из компетенции государственных  органов власти на уровень предприятий. Однако вышепри-веденные положения  свидетельствуют об утрате заработ-ной  платой своих функций, в том числе  стимулирующей, которая выступает  одним из условий мотивации труда. В связи с этим для предприятий  очень важно иметь четкое представление  о направлениях усиления мотиваций, со-вершенствовании процесса стимулирования в деле дости-жения лучших конечных результатов деятельности пред-приятия. Сегодня ведется поиск различных  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активиза-цию человеческого  фактора. Это одно из основных направ-лений  стабилизации экономического роста  в стране.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей  деятельности имеет создание действенных  мотивов.

Понятие "мотивация" (от греч. motif, от лат. moveo -- двигаю) представляет собой внешнее или внутреннее по-буждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличия интереса к та-кой деятельности и способов ее инициирования, побужде-ния. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носи-ло постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить  только к стимулированию. В настоящее  время стимулирование ориентировано  на крат-косрочные экономические  цели, на достижение определен-ного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей  квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно  использовать данную систему как  важный резерв повышения эффектив-ности  производства.

В своей деятельности руководители предприятия дол-жны рассматривать  мотивацию как силу, побуждающую  к действию. Перед каждым предприятием стоит задача со-здать такую систему  побужденных мотивов поведения  ра-ботников, которая будет заставлять его (побуждать) по-ступать определенным образом. Очень важно мотивацию  рассматривать как процесс формирования у работников мо-тивов к деятельности в интересах достижения целей  пред-приятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причи-ны, побуждающие  отдавать работе все силы, очень  сложны и многогранны. Основными  из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает  использование таких понятий, как ''потребность" и "вознаграждение"»  В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для  достижения наилучших результатов  деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребно-стей работника. Любые установки извне  о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому  следует обеспечить сочетание целей  работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственно изменению, и о них судят по поведению  людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одеж-де, жилище и т. п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и  обретения жизненного опыта). Через  вознаграж-дение решаются вопросы  удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности  и по-этому различаются их оценки вознаграждения. Очень важ-но создать  условия, при которых человек  ощущает значи-мость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен  общением и дружес-кими отношениями  с коллегами. И решающая роль принад-лежит  здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение  по службе -- символы служебного статуса  и престижа.