Формы и системы оплаты труда работников промышленного предприятия

ь рентабельности живого труда  за отчетный год и в динамике (прибыль  от реализации в процентах к расходам на оплату труда, прибыль в расчете  на одного среднеспи-сочного работника  по кварталам и за год и т. п.).

Для того чтобы упорядочить  анализ показателей по труду и  его оплате, каждому предприятию  необходимо подготовить и использовать определенные схемы и формы таблиц, в которых предусмотреть изучение названных и тех показателей, которые предприятие считает  целесооб-разным анализировать. Очень  важно всегда иметь под ру-кой  данные анализа за 2--3 предшествующих периода и выявить, какие резервы  были использованы и что не уда-лось решить.

Предприятию необходимо также  проводить расчеты влияния основных факторов на изменение изучаемых  пока-зателей. Так, следует установить, как повлияли на динами-ку расходов по оплате труда изменения численности  ра-ботников и их среднемесячной заработной платы, а также доли отдельных  структурных единиц в совокупных расхо-дах на оплату труда в целом  по предприятию и т. д.

При анализе систем оплаты труда нужно установить, какие  из них и как влияют на конечные результаты дея-тельности структурных  единиц и предприятия в целом, как усилить воздействие на конкурентоспособность  продукции, какие меры осуществлять по повышению реальной зара-ботной платы.

Каждое предприятие испытывает сегодня международ-ную конкуренцию. Поэтому ему необходимо укреплять  свое положение не за счет снижения и без того невысокой опла-ты труда, а путем повышения производительности труда, определяемой трудовыми затратами  на единицу продукции. Профсоюзам следует  добиваться включения в коллектив-ные  договоры гарантий по заработной плате, в особенности положений, обеспечивающих трудящимся защиту в слу-чае несостоятельности  предпринимателей.

Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или  реа-лизованной продукции, величины затрат на единицу про-дукции и др.) и  роста заработной платы в расчете  на одного среднесписочного работника  должны быть разделены на те, которые  можно использовать по ходу хозяйственной  дея-тельности, и те, что могут  быть использованы в перспективе. Аналитик должен расписать, что конкретно  нужно сделать для мобилизации  резервов и как осуществлялись в  прошлом намечаемые меры.

Главной целью планирования показателей по труду и его  оплате на промышленном предприятии  является опре-деление оптимальной  численности работников, которая  по-зволит обеспечить выполнение обязательств по реализа-ции продукции потребителям при экономном использова-нии  средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.

После обоснования плана  реализации и производства продукции  первостепенное значение имеет определение  показателей плана по труду и  его оплате.

Разработка плана по труду  начинается с установления численности  по структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс  упрощается в тех предприятиях, где  имеются нормы выработки, обслужива-ния  станков и оборудования, численности  работников. Очень часто предприятия  анализируют численность работников по структурным подразделениям и  с учетом ожидаемых изменений  объема реализации и производства, специали-зации, механизации и автоматизации  вносят необходимые уточнения в  сложившуюся численность и таким  образом определяют ее на предстоящий  период.

По основным рабочим (занятым  в основной деятельнос-ти) численность (Ч) определяют путем деления плановых объемов производства (О_п) продукции на норму выработки

По вспомогательным рабочим (выполняю-щим функции по обслуживанию основного производства) численность  определяют исходя из количества рабочих  мест и в процентах к числу  основных рабочих.

Установленная численность  должна обеспечивать высо-кие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению  с темпами прироста средней заработной пла-ты, улучшение структуры персонала (повышение доли ра-бочих в общей  численности работников, увеличение числа высококвалифицированных  специалистов и рабочих и т. п.).

При обосновании показателей  численности и произво-дительности  необходимо учитывать влияние таких  основ-ных факторов, как: структурные  сдвиги в производстве; повышение  технического уровня производства; совершен-ствование  управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации и производства; отрасле-вые факторы; ввод в действие и освоение новых  произ-водств (цехов, участков). Влияние  указанных факторов на-ходит свое выражение в снижении трудовых затрат на еди-ницу продукции. Эффект от их действия определяют на ос-нове расчета числа  высвобожденных работников.

К факторам, связанным с  повышением технического уровня производства, относятся такие, как внедрение  но-вой техники, прогрессивной технологии, механизации и ав-томатизации  производственных процессов и др.

Планирование расходов по оплате труда может осу-ществляться  различными методами.

В условиях рыночной экономики  вряд ли целесообразно определять плановую величину расходов на оплату труда, исходя из сложившихся методов ее начисления. Этот подход продолжают использовать многие промышленные предпри-ятия. Под  воздействием изменений конъюнктуры  рынка и многих других факторов имеет  место колебание объемов реализованной  продукции, что не учитывается при  указан-ном подходе к планированию расходов на оплату труда.

Многие предприятия обосновывают расходы на оплату труда путем  установления зарплатоемкости реализованной  продукции (величины расходов на оплату труда в расчете на 1 руб. реализованной  продукции) и учета планового  объема реализованной продукции. Другие предприятия устанавли-вают плановую величину расходов на оплату труда  по обо-снованию ее доли в себестоимости  реализованной продук-ции.

Плановая величина расходов на оплату труда должна соответствовать  определенным требованиям:

ь предусматривать снижение трудовых затрат на еди-ницу продукции (издержкоемкость);

ь обеспечивать опережающие  темпы роста (прироста) производительности труда по сравнению с темпами  роста (прироста) средней заработной платы;

ь увеличивать размеры  средней величины реальной за-работной платы в расчете на одного работника;

ь обеспечивать оптимальное  соотношение структуры оплаты труда -- тарифной (постоянной части) и перемен-ной. Опыт показывает, что чем лучше  показатели работы предприятия (загрузка мощностей, отсутствие простоев, увеличение занятости), тем ниже доля тарифной части оп-латы труда. При этом должна увеличиваться средняя зара-ботная плата в целом и не должен уменьшаться  абсолют-ный размер ее тарифной части;

ь оптимизировать соотношение  темпов роста заработ-ной платы  управляющих и квалифицированных  и неквали-фицированных работников;

ь обеспечивать тесную связь  оплаты труда с уровнем квалификации и качеством труда работников;

ь определять характер зависимости  размера средней заработной платы  от загрузки производственных мощнос-тей  и объема реализации продукции и  способствовать про-грессивным изменениям.

Известно, что с 1996 г. заработная плата включена в состав критериев  оценки благополучия предприятий. В  них объединены показатели производственно-экономической  ха-рактеристики предприятия и показатели трудовой деятель-ности занятых  на этом предприятии работников (загрузка производственных мощностей, изменение  объемов производства за последние 2--3 года, наличие остановок произ-водства, изменения в занятости и заработной плате). Опыт свидетельствует, что успешно  работающие предприятия в меньшей  степени сокращают персонал и  даже увеличива-ют численность работающих.

Анализ использования  трудовых ресурсов, рост производительно-сти  труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосыл-ки повышения  его оплаты. В свою очередь, повышение  уровня опла-ты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда  имеет исключительно большое  значение. В процессе его необходимо осуще-ствлять систематический контроль за использованием фонда заработ-ной  платы (ФЗП), выявлять возможности его  экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования  ФЗП, в первую очередь не-обходимо рассчитать абсолютное и относительное  отклонение его фактической величины от плановой (базовой).