Формы и системы оплаты труда работников промышленного предприятия

РВ _факт -- фактически отработанное время (смен, часов);

РВ_норм -- нормативное время работы в течение месяца (смен, часов).

Коэффициент качества труда  руководителей предпри-ятия и его  структурных подразделений рассчитывается по формуле:

где КЭТК -- итоговый коэффициент  эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его  работы за отчетный месяц;

К_инт -- коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителей, зависящий от выполнения норм уп-равляемости;

К_оо -- коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

К приведенным схемам расчетов считаем необходимым дать краткие  пояснения.

Коэффициент базовой зарплаты (у нас он равен 12), та-рифный и  окладный, отражает такие характеристики тру-да, как сложность труда (различный  уровень квалифика-ции работника), которая отражается в базовых  окладах и тарифах, и тяжесть  труда (различные условия труда), ко-торая отражается через надбавки и доплаты к окладам и тарифам. В коэффициенте качества труда (К_КТ) отражают-ся интенсивность (напряженность) работы, уровень выпол-нения работником его основных обязанностей.

Фонд оплаты труда предприятия  предстает как сумма долей  его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый  период (квартал, полугодие, год). Эти  доли ежемесячно корректируются в зависимости  от того, как структурные подразделения  выполняют свои функцио-нальные  обязанности. Основой для сравнения  являются дан-ные за предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и его коэффициент  эф-фективности коллективного труда (КЭТК) повысился, то увеличивается  его доля в общем фонде заработной платы. И наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде  оплаты труда снижается. Таким образом, обеспечи-вается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделений  и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений  формиру-ется в зависимости от их вкладов в общие результаты ра-боты предприятия. При оплате труда работников оценива-ется их вклад в конечные результаты структурного под-разделения, где они работают.

Конечно, вначале эти расчеты  потребуют больших зат-рат времени. Однако в дальнейшем все эти вопросы  реша-ются быстро и дают значительный эффект. Эта система дол-жна быть разъяснена всем работникам, что приведет в дей-ствие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этих расчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать.

Из множества систем, связанных  с повременной фор-мой оплаты труда, сжато рассмотрим повременную  опла-ту труда с нормированным  заданием, или сдельно-повре-менную оплату труда. Рабочим или коллективу устанавли-вают объем работ, который  должен быть выполнен за опре-деленный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (ра-бот). При перевыполнении установленного задания оплата осуществляется по расценкам за единицу продукции, и эта часть зарплаты распределяется между работниками про-порционально их тарифным ставкам за месяц с учетом про-работанного времени.

В западных странах применяется  повременная систе-ма, сущность которой  состоит в установлении норм време-ни на изготовление изделий, требующих  повышенных уси-лий работников. Всем работникам гарантирована базовая  заработная плата (норму времени  умножить на почасовую ставку), а  вознаграждение исходя из нормы времени  и по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет и перевы-полняет  норму. Премии руководителям обычно зависят от результатов труда  работников.

На промышленных предприятиях проявляется тенден-ция замены сдельной оплаты труда повременной. В этих слу-чаях необходимо принять все  меры к тому, чтобы не сни-зить результативность труда. К числу таких мер относятся  четкие требования к знаниям и  умениям работника, опре-деленные в  соглашениях и договорах, и обязательное нор-мирование труда.

При использовании любой  системы оплаты труда важ-ным  элементом его организации являются нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результа-тов. Без нормирования сдельные системы  не могут приме-няться.

Технико-экономические нормы  и нормативы способству-ют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения  по количеству и качеству труда, которые  стимулируют использование передовых  методов труда. Выражением меры труда  являются нормы выработки, времени  на производство одного изделия, об-служивания станков или оборудования и численности  промышленно-производственного персонала.

Представляется целесообразным в отраслевых и реги-ональных соглашениях  предусматривать типовые нормы, а в коллективных договорах (контрактах) -- местные нормы для данного  предприятия.

Нормы должны обеспечивать максимальное использо-вание резервов производства и способствовать повышению  производительности труда. Работа по уточнению  норм и нор-мативов должна вестись  непрерывно.

Основными направлениями  улучшения организации тру-да, создания условий для повышения его  производитель-ности на каждом рабочем  месте являются: улучшение ус-ловий  труда; механизация и автоматизация  трудоемких процессов; осуществление  мер по сокращению примене-ния ручного  руда; совершенствование организации  и об-служивания рабочих мест (оснащение  всеми видами обору-дования, улучшение  технологии и т. д.); углубление специализации  и разделение труда; внедрение прогрессивных  форм и систем оплаты труда и т. д.

3. Анализ и планирование  показателей по труду

Рыночная система оценки и оплаты труда способна ока-зывать значительное влияние на повышение  эффективнос-ти и конкурентоспособности  предприятий. Одним из путей выхода из кризиса является высокоэффективный  труд. Даже при существенном улучшении  внешней среды (снижении налогового бремени, доступности кредита, ослаблении ин-фляции и т.п.) необходимо совершенствовать внутренний хозяйственный механизм предприятия и такое важное его  звено, каким является система оценки и оплаты труда. Нельзя руководствоваться  традиционными системами оп-латы труда, которые ведут к уравниловке  в распределе-нии. Необходимо увязать  оценку и оплату труда с конечны-ми результатами структурных подразделений  и предприя-тия в целом.

Доля оплаты труда в  себестоимости продукции по от-раслям промышленности (пищевая, легкая и т.д.) в 1992-- 1994 гг. увеличивалась, а в 1998--2000 гг. имела четко вы-раженную тенденцию  к снижению. Только в отдельных (бук-вально нескольких) предприятиях снижение доли трудо-вых затрат в себестоимости  продукции связано с техноло-гическими  сдвигами, усовершенствованием оборудования и средств труда и может  быть оценено как положительное  явление. В большинстве из них это замещение другими факторами производства связано с неоправданным удоро-жанием материалов, энергии, коммунальных услуг и по-этому оценивается негативно.

Определенное влияние  на снижение доли трудовых зат-рат оказало  расширение практики использования  неопла-ченного труда. При этом накопленные  долги по заработной плате в дальнейшем не индексировались. У руководителей  предприятий своевременная выплата  заработной платы не является первоочередной задачей. В центре их внима-ния -- расчеты  с заказчиками и налоги. Законодательных  ак-тов об ответственности руководителей  за решение этих воп-росов нет. Задержки заработной платы служат рычагом, по-зволяющим  решать проблему избыточной рабочей  силы.

На многих предприятиях происходит процесс диффе-ренциации в оплате труда, который усиливается. Заработ-ная  плата работников управления увеличивается  более высокими темпами по сравнению  с квалифицированными рабочими. В  промышленности заработная плата специалис-тов  незначительно (примерно на 10--15%) отличается от заработной платы рабочего среднего уровня. В плохо ра-ботающих (убыточных) предприятиях разрыв в уровне зар-платы  руководителей и остальных работников существен-ный.

Уровень квалификации работников не играет большой роли в их стимулировании. Такое положение снижает стремление рабочих к повышению квалификации и свиде-тельствует об отсутствии заинтересованности у самих пред-приятий использовать более квалифицированный труд. По-вышение  доли руководителей в заработной плате не явля-ется свидетельством улучшения экономического положе-ния  предприятия. Многие предприятия средства фонда оп-латы труда часто используют не по назначению.

Промышленные предприятия  по-разному решают воп-росы формирования систем оплаты труда, отдельные из них  сохранили практику использования  государственной тарифной системы, а часть применяют ее в качестве ори-ентира. Обычно развивающиеся предприятия (успешно ра-ботающие в новых условиях) используют, как правило, соб-ственные системы оплаты труда. Эти предприятия  почти не практикуют использование  государственной тарифной системы  и не принимают ее во внимание. Здесь  следует также отметить, что на многих предприятиях четко про-является тенденция сокращения занятости  и на отдельных из них имеют  место стабильность численности  и даже ее рост. Указанные положения  необходимо учитывать при ана-лизе и планировании показателей по труду  и его оплате. Это является фоном, который должны учитывать все  пред-приятия.

На промышленных предприятиях анализ указанных показателей необходимо проводить раздельно по труду  и его оплате и с учетом в  дальнейшем их взаимосвязи и вза-имозависимости.

Цель анализа показателей  по труду состоит в оценке его  производительности по категориям работников, в раз-резе структурных подразделений  и в целом по предприя-тию и  выявлении резервов и возможностей ее непрерывно-го роста.

В процессе анализа эффективности  использования труда работников предприятий различных отраслей промышлен-ности изучают:

ь среднесписочную численность  производственно-про-мышленного персонала (персонал основной деятельности) и  персонала неосновной деятельности (имеющихся в составе предприятия  непромышленных структур), ее изменение  по квартальным датам за последние 2--3 года;

ь структуру промышленно-производственного  персо-нала и ее динамику (долю рабочих, работников вспомога-тельных цехов, подсобных производств, транспортных служб и других подразделений);

ь производительность труда  рабочих в расчете на од-ного работника  и предприятия в целом, темпы  ее роста за 2--3 последних года;

ь долю прироста выпуска  продукции (товарной) за счет изменения  численности работников и роста  производитель-ности труда;

ь относительную экономию живого труда (работников в расчете  на год) по сравнению с условиями  базисного года за счет роста производительности труда;

ь величину трудовых затрат на единицу продукции за отчетный период и в динамике;

ь относительную экономию расходов на оплату труда за счет относительного сокращения численности работни-ков  благодаря росту производительности труда;

ь влияние изменения доли рабочих в общей численно-сти  работников и оценку этого влияния  на изменение про-изводительности  труда в расчете на одного работника  пред-приятия (чем больше удельный вес  рабочих в общей чис-ленности работников, тем выше совокупная производитель-ность  труда всех работающих. Аналогично учитывают вли-яние на указанный  показатель изменения доли численности  неосновного персонала, вспомогательных  работников);

ь соотношение темпов прироста производительности труда и средней  заработной платы.

Предприятие должно выявить  влияние основных фак-торов на производительность труда, изменение числа заня-тых  по структурным подразделениям и  сравнить свои по-казатели со среднеотраслевыми  и особенно с показателями предприятий-конкурентов. Именно на данном этапе закла-дываются и удерживаются конкурентные преимущества.

Одновременно предприятию  необходимо исследовать расходы  на оплату труда и оценить целесообразность этих затрат, выявить возможности  их экономии.

Анализ расходов на оплату труда требует от предпри-ятий глубокого  и всестороннего изучения:

ь темпов изменения расходов на оплату труда в дина-мике, по сравнению  с их среднегодовой величиной  за пос-ледние 3--4 года, со среднеотраслевыми  и их величиной по предприятиям-конкурентам;

ь доли расходов на оплату труда  в выручке от реали-зации и  в полной и производственной себестоимости  про-дукции в динамике, а также  выявление факторов, повли-явших  на изменение этой доли; оценки характера  изменения этой доли (положительная  или негативная) и нахожде-ния  путей избавления от негативных явлений;

ь структуры средств на оплату труда за отчетный пе-риод и  в динамике и оценки характера  ее изменений в увязке с характером изменений конечных показателей  деятельнос-ти предприятия (доля тарифной части оплаты труда, доля премий, доля доплат и надбавок, доля вознаграждений и т.п.);

ь уровня средней заработной платы по категориям ра-ботников, оценки обоснованности их различий и изменений  в динамике; взаимосвязи изменений  средней заработной пла-ты и показателей  производительности труда. (В процессе анализа этих показателей необходимо оценить различия в уровне оплаты труда по профессиям, разрядам, по кате-гориям работников в зависимости от системы  оплаты их труда и т. д.);

ь критериев оценки обоснованности выбора различных систем оплаты труда  и увязки этих критериев с целями предприятия. При анализе следует  установить, какая часть продукции  производится работниками, труд которых  опла-чивается по повременным системам, и какая часть теми, кому начисляется  оплата по сдельным системам. В каждом случае необходимо рассчитать темпы  изменения объема продаж указанных  видов продукции, размер расходов по оплате труда, приходящихся на единицу  изделий, и уста-новить характер изменения  этих расходов в динамике;

ь отношения объема продаж к расходам на оплату труда всех работников и работников управления (последний по-казатель можно использовать для оценки эффективности управления предприятием) за отчетный год и  в дина-мике;