Формы и системы заработной платы

организации,  исключительное  место  принадлежит  труду.  Только  труд,  как целесообразная  деятельность  человека,   способен   создавать   прибавочную  стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

 В  то  же  время  он   выступает   важным   источником   удовлетворения

потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

  К определению понятия  заработная плата применяются  различные подходы.

Одни исследователи склонны в заработную плату включать вознаграждение

за труд, другие включают в нее другие виды доходов, например, предпринимательскую прибыль, дивиденды и т.д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым из подходов.   Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала[18].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата выполняет несколько функций:

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия[1].

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом/

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ[11].

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом)[6].

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого  роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат  на единицу продукции;

3) гарантия повышения  оплаты труда каждого работника  по мере роста эффективности  деятельности предприятия в целом[4].

2.2 СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЕ

Современное предприятие представляет собой целый комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему оплаты труда. Для каждого предприятия базисной системой остаётся система оплаты труда.  
При организации заработной платы необходима разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда. 
Заработная плата (оплата труда) работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права[14]. 
              Система оплаты труда представляет собой способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами (иначе говоря, это способ определения заработной платы).  
Эти системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. 
Системы оплаты труда различаются, прежде всего, методами определения вознаграждения за труд, а также правилами о стимулирующих выплатах (премиях). 
При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная система - совокупность нормативов, дифференцирующих и регулирующих уровень заработной платы рабочих и служащих в государственных организациях. К ним относятся: тарифные ставки, тарифная сетка, тарифный квалификационный справочник.

Тарифная система - это подсистема социальных и экономических нормативов, рекомендуемая государством в целях оптимизации распределительных отношений в сфере производства в зависимости от квалификации, характера и условий труда работников строительства[12].

Тарифные ставки - важнейший элемент тарифной системы. Они представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Это минимально устанавливаемый размер оплаты труда рабочего по соответствующему его квалификации разряду. Исходный уровень тарифной ставки определяется величиной ставки рабочего первого разряда, скорректированной на тарифный коэффициент присвоенного ему разряда. В строительстве роль тарифных ставок традиционно ниже, чем в других отраслях, так как для основной части работников. непосредственно занятых на строительно-монтажных работах, ведущей формой оплаты труда является коллективная сдельно-(аккордно) премиальная система. Тарифная ставка - база для расчета расценок за выполненные работы, поэтому рабочий активнее интересуется механизмом изменения и применения расценок, а не тарифными ставками, особенно в случае распределения коллективного заработка безотносительно тарифной ставки. Тем не менее, тарифная ставка сохраняет функции гарантированной оплаты труда, ибо ее величина по первому разряду, как правило. корреспондирует с прожиточным минимумом.

Конкретные размеры тарифных ставок строительные организации устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах (положениях об оплате труда), тарифных соглашениях.

Тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Разряд характеризует уровень квалификации рабочего, зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также от их ответственности.

Тарифная сетка включает шесть разрядов рабочих в строительстве и определяет межразрядный диапазон (абсолютный и относительный). Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-гo разряда всегда равен единице.

Важным свойством тарифных сеток являются методы ее построения, то есть темпы возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. В практике используют четыре способа ее построения: равномерное относительное возрастание тарифных коэффициентов между всеми разрядами; с увеличивающимися относительным возрастанием; с убывающим относительным возрастанием и комбинированные. Комбинированные тарифные сетки обычно не учитывают характер и условия труда, так как их главная задача - обеспечить правильное соотношение в оплате труда разной квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) профессий рабочих - утверждаемый государственными органами перечень работ и профессий. Как правило, ТКС выпускаются по отраслевому принципу, когда в него включаются характерные для соответствующей отрасли профессии. Для строительства справочник предусматривает около 150 профессий, расположенных в алфавитном порядке. Также утверждаются тарифно-квалификационные справочники сквозных профессий. Они содержат подробные характеристики типовых примеров работ, определяют совокупность требований, предъявляемых рабочему, то есть минимальное количество условий, соблюдение которых позволяет рабочему выполнять работу по профессии той или иной сложности.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда[21].

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда[23].