Формы и системы заработной платы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Формы платы труда - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы платы, которые являются основными. С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее час. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее час - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее час, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.

При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников[28].

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

· Особенностями технологического процесса;

· Характером принимаемых средств труда и формами его организации;

· Требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда – компетенция предприятия, а также организатора труда и производства – работодателя.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия работодателя.

При выборе форм оплаты труда нужно исходить из того, что они должны осуществлять определенные функции:

1. Обеспечивать материальную  заинтересованность работников  в повышении производительности  труда.

2. Соответствовать организационно-техническим  условиям, особенностям технологического  процесса характеру применяемых  средств труда и формам его организации.

3. Быть экономически обоснованными, т.е. экономический результат, получаемый  от их применения, должен превышать  размер выплачиваемого вознаграждения.

Формы и системы оплаты труда должны также обеспечивать равную плату за равный труд и усиливать ее подневольность от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

Также многие компании используют специальную программу поощрений, выплачивая сотрудникам бонусы и премии за хорошо проделанную работу. Более того, некоторые компании осуществляют доплату сотрудникам в зависимости от стажа их работы в компании, тем самым пытаясь удержать ценного и нужного сотрудника. Также компании в качестве поощрения могут оплачивать работникам[24].

 

 

 

2.3.1СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА  И УСЛОВИЯ ЕЕ ПРИМЕНЕНИЯ В  ОРГАНИЗАЦИИ.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

· прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

ЗР = ЗЧ / ВЧ  или  ЗЧ = ЗЧ tН ,

где ЗЧ — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

ВЧ — часовая норма выработки данной продукции;

tН — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

· сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п = Зт.с + (Зт.с (Jн – Jбаз)qпр) / Jп;

Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр – 1),

где Зт.с — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п — сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн — выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр — коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы)[26].

· сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за

перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий:

администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом

разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые

отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной

заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на

количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия

начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения

других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.).

Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с

профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по

сдельным расценкам;

· косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда

вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. Косвенная сдельная расценка ЗК рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле: ЗК = ЗЧ / ВЧ р (руб. на единицу продукции или работы),

где ЗЧ — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

ВЧ — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

· аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Существует также целый ряд условий применения сдельной оплаты труда:

1. наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
2. возможность точного учета объемов выполняемых работ;
3. возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
4. необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
5. возможность технического нормирования труда.
6. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
7. ухудшению качества продукции;
8. нарушению технологических режимов;
9. ухудшению обслуживания оборудования;
10. нарушению требований техники безопасности[17].

2.3.2ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА  ТРУДА И УСЛОВИЯ ЕЕ ПРИМЕНЕНИЯ  НА ПРЕДПРИЯТИИ

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей. При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные. При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм / t'раб * tраб,

где Зм — месячная повременная ЗП работника, руб.;

tраб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

t'раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую

повременную и повременно-премиальную. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок рабочего при простой повременной системе  Зп рассчитывается как произведение часовой  (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е. Зп = Зч * tраб [2.6]. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели[19].

• при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, руб.

 На предприятиях любой  формы собственности должны быть  утвержденные руководством предприятия  штатные расписания, где указываются  должности работающих и соответствующие  этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

Зконтр. = ∑по контракту, руб,

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие. В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

1. за работу в вечернее и ночное время;
2. за сверхурочную работу;
3. за работу в выходные и праздничные дни;
4. за разъездной характер работы;
5. несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;
6. рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
7. при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
8. до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
9. рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
10. за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
11. за многосменный режим работы;
12. за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.