Интеграция

 

Интеграционный подход расширяет понятие организаторского явления в сторону передвижения уровней построения теории организации  следующим образом:

 

- переход исследования  организационных перемен от понятий равновесия и гармонии к понятиям противоречия, борьбы и силы. Основоположники интеграционного подхода считают, что "движущей силой" к изменениям выступают противоречия, конфликты. Изменения разрешают возникшие противоречия и в тоже время переходят на более высокую ступень своего развития. В состоянии равновесия и гармонии у людей не возникает потребности к переменам, напротив они стараются их избегать;

 

- переход исследования  организационных перемен от уровня "человек-организация" к понятию "группа-организация" и затем к исследованию взаимоотношений между составляющими частями организации. Человек в состоянии повлиять на организацию только при условии, что найдет группу своих единомышленников. Группа является основной составной частью организации. И именно взаимоотношения между группами внутри предприятия влияют на дальнейшее его развитие, способствуют или препятствуют переменам;

 

- переход исследования  от уровня закрытой системы  к уровням социальной системы,  открытой системы и социально-технической системы. Современную организацию сложно представить не развивающейся и не взаимодействующей с внешней средой. Развитие любой организации зависит от влияния окружающей среды и в соответствии с ее требованиями. Для оптимального функционирования организации необходимо концентрировать внимание как на техническом состоянии предприятия (оборудование, технологии), так и на работниках, обеспечивая их взаимодействие;

 

- переход исследования  от параметров организационной  стабильности к параметрам организационной динамичности, основанной на идее относительной стабильности и динамичного равновесия.

 

Основными положениями  интеграционного подхода являются:

 

1. Формирование организации  основывается на следующих положениях:

 

- организация формируется  как реакция на экономические, социальные, политические и культурные потребности. Если продукт деятельность организации не является востребованным, не соответствует условиям и потребностям конкурентного рынка, то организация не сможет существовать и тем более успешно развиваться;

 

- организация формируется  планомерно или стихийно, формально  или неформально. В любом случае  формирование организации должно  быть легитимно для того, чтобы  окружающая среда воспринимала  ее.

 

2. Организационное поведение  обусловлено следующими положениями:

 

- человеческое поведение является  основным параметром организационного  поведения, так как человеческий  фактор характеризуется социальными  и психологическими чертами, поэтому  поведение индивидуумов и групп  индивидуумов влияет на организационное функционирование. Чтобы с высокой эффективностью осуществлять воздействие на коллектив, необходимо знать типологические особенности и психологическую структуру каждого работника. На протяжении многих лет создавались многочисленные концепции и разра-батывались параметры оценки личности. Анализ этих концепций позволяет выделить пять параметров личности: экстраверсия, характеризующая общительность, открытость, честолюбие; эмоциональная устойчивость, отражающая степень озабоченности, депрессивности, беспокойства, неуверенности; склонность к сотрудничеству, демонстрирующая дружелюбие, предупредительность, терпимость, доверчивость, добродушие, способность к кооперации; сознательность, являющаяся показателем надежности, ответственности, исполнительности, упорства; открытость к совершенствованию, характеризующая воображение, любопытство, уровень культуры, широту кругозора. Наиболее важными компонентами структуры личности являются: направленность, включающая различные свойства личности, - потребности, интересы, идейные и практические установки; возможности, т.е. способности, определяющие успех деятельности; характер - совокупность психологических особенностей и свойств личности. Выделяют следующие основные типы акцентуации (усиления черт) характера: гиперактивный, дистимичный, циклоидный, эмотивный, демонстративный, возбудимый, застревающий, педантичный, тревожный, экзальтированный, интровертированный, конформный; способность к саморегулированию в практической деятельности;

 

- власть и стили руководства  в организации определяют тип поведения ее участников и организационных отношений между ними. Выделяют три ставших классическими стиля управления: авторитарный - жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим. Однако недостатков больше, чем достоинств: высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, замедление нововведений; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в

 коллективе; неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку; демократический - управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими со-трудниками ("максимум контроля"); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей; обеспечивается высокая вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициатива, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой; попустительский - "максимум демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой - "минимум контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек). Вследствие чего результаты работы обычно низкие; люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; возможны скрытые и явные конфликты;

 

- адаптация поведения участников  организации осуществляется путем  руководства, коммуникации, принятия  решения, стимулирования и контроля. Для успешного развития и функционирования организации, ее сотрудники должны ощущать себя частью этой организации, понимать свое место в ней, четко знать свои права, обязанности и способы решения поставленных задач. Указанные приемы способствуют созданию необходимого социального-психологического климата, побуждают сотрудников к работе и дают возможность оценивать полученные результаты;

 

- благодаря гибкости информационной  системы организация в состоянии  осуществлять возможность контроля  над всеми позициями ее участников тем самым предотвращать риски и использовать потенциальные возможности в ее пользу.

 

1.3 Виды интеграции

 

Анализ научной литературы приводит к выводу, что интеграция – это  объективный, многогранный, сложнейший процесс, изобилующий противоречиями, поисками, крупными финансово-экономическими, социальными, правовыми, политическими и другими экспериментами, обусловленными жизнью и корректируемыми ею. Интеграция, если судить по результатам ее развития, представляет собой более высокую социально-экономическую, политическую, государственно-правовую и культурную ступень развития мирового сообщества государств и народов.

 На основе рассматриваемых  теоретических осмыслений различными  учеными данных процессов можно  дать следующее определение понятия  интеграции, которое отражает не только характер и сложность современных социально-экономических процессов, но и адекватное восприятие произошедших экономических событий, а так же точное использование современного терминологического аппарата.

Интеграция – это создание новой более общей надсистемы, которая образуется на базе объединения ряда подсистем, взаимодействующих между собой при продвижении продукции к конечному потребителю. При этом происходит объединение некоторых общих функций, решаются общие задачи, разрабатывается стратегия и совместные программы развития, что в итоге приводит к полному или частичному организационному слиянию.

В сфере экономики реализовались  пять основных способов наращивания  потенциала крупных предприятий, т.е. видов интеграции:

 

 Горизонтальная интеграция – это интеграция предприятий, находящихся на одинаковых этапах производства, на одном звене торговой цепи, работающих и конкурирующих на одном сегменте рынка, в одной отрасли и специализирующихся на производстве однотипной или сходной продукции или предоставлении. Горизонтальная интеграция связанна с увеличением удельного веса данного предприятия в масштабах отрасли. Она позволяет минимизировать упущенную выгоду, а иногда свидетельствует о монопольных устремлениях ее участников. Одной из форм горизонтальной интеграции может стать формирование финансово-промышленных групп (ФПГ).

Формы горизонтальной интеграции включают:

· делегирование функций интегратору - передача права решения ряда вопросов основному (интегрирующему) предприятию; создание ассоциация, или межфирменных органов управления; создание консультативных органов при ограничении полномочий каждого из интегрируемых предприятий в согласованной области. В этих случаях некоторые вопросы интегрированные предприятия могут решать лишь после утверждения в консультативном органе; создание общих финансовых органов (банков, холдингов); создание органов управления имуществом (трастов); группировка, т.е. взаимный обмен акциями или иная форма участия в прибылях друг друга.

· формирование финансово-промышленных групп (ФПГ).

Вертикальная интеграция – это процесс включения в  структуру компании фирм, которые  связаны с ней единой технологической  цепочкой, либо слияние стадий производства единой технологической цепи и установление контроля одной компании над ними. В последнее время в мире распространился такой способ трансформации бизнеса, как слияние. Его также можно рассматривать как предельный случай интеграции.

К методам вертикальной интеграции относятся:

* консолидация - включение интегрируемой фирмы в основную в качестве подразделения либо в качестве дочернего предприятия (филиала). Консолидированной в этой связи называется компания, осуществляющая самостоятельное производство более 50% выпуска продукции;

* группировка - создание группы из интегрируемых предприятий и основной компании, связанной либо взаимными отношениями собственности (обмен акциями), либо взаимными управленческими связями (включение в состав совета директоров одного предприятия представителей другого), либо предоставлением различных услуг (разработка технологии, социально-бытовое обеспечение, информационно-рекламное обслуживание и т.д.);

* франчайзинг - предоставление  интегрируемой компании права  пользования торговой маркой, ноу-хау,  материально-техническими ресурсами, принадлежащими интегратору;

* целевая пролонгация  - достижение интеграции за счет  целенаправленного сознательного  продления срока договоров о  поставке (даже в ущерб рыночной  конъюнктуре) с целью формирования  долговременных устойчивых интеграционных связей.ональная интеграция – установление интеграционных связей с таким предприятием, которое не является смежным или однородным для данного, но включено в технологическую цепочку, содержащую однородные или (потенциально) смежные предприятия. Иными словами – это объединение с предприятием, находящимся на другом уровне вертикального производственного цикла и выпускающим параллельные виды продукции; опирающаяся на сознательное вложение капитала в целый ряд функционально не связанных между собой отраслей и производств. Цель диагональной интеграции – воздействие на интересующее предприятие косвенным образом, через завязанные с ним предприятия.

Комбинированная интеграция, осуществляемая одновременно вдоль  технологической цепочки и по параллельным видам продукции. Комбинированная интеграция позволяет достигнуть некоторого компромисса между требованиями минимизации упущенной выгоды и минимизации издержек, в том числе трансакционных.

Арьергардная интеграция. Многие промышленные предприятия стали  осуществлять данный вид интеграции с целью создания собственной системы энерго- и теплообеспечения. Это позволяет избежать трансакционных издержек, порождаемых сложностью поиска приемлемых компромиссов с естественными монополиями, а также снизить прямые производственные издержки за счет получения более дешевой электроэнергии и тепла с собственных энергетических установок.

Под диагональной интеграцией  понимается установление интеграционных связей с таким предприятием, которое  не является смежным или однородным для интегратора, но включено в технологическую цепочку, содержащую однородные или потенциально смежные предприятия.

Цель диагональной интеграции - воздействие на интересующую интегратора  фирму косвенным образом, через  связанные с ней хозяйственными связями предприятия.