Кадровая политика предприятия

 
 

Федеральное агентство по образованию 

ГОУВПО  «Удмуртский государственный университет»

Институт  экономики и управления

Кафедра экономики и социологии труда 
 

Курсовая  работа

По экономики  и организации труда

На тему: «Кадровая политика предприятия»

(на примере ИЭМЗ «Купол») 
 
 
 

Выполнила студентка

гр.ЗН (ПР)061100-35(К)                                                           Буркова.Л,В

Руководитель                                                                             Порцев.А.М 
 
 

Ижевск 2011 
 

Введение                                                                                                                3

Глава 1Теоретические основы кадровой политики                                            6

1.1Определение, цели, принципы, сущность, задачи кадровой политики      6

1.2Структура и типы кадровой политики                                                            9

1.3Этапы построения кадровой политики                                                         15

Глава 2Общая характеристика предприятия ОАО ИЭМЗ «Купол»               19

2.1История  создания предприятия                                                                     19

2.2Основные задачи и цели                                                                                 20

2.3Кадровая политика ОАО ИЭМЗ «Купол»                                                   20

2.4Основные виды деятельности предприятия                                                 21

2.5Социальная деятельность                                                                               23

Глава 3Пути совершенствования кадровой политики ОАО ИЭМЗ «Купол» 28

3.1Рекомендации по усовершенствованию кадровой политики предприятия ОАО ИЭМЗ «Купол»                                                                                             28

Заключение                                                                                                             35

Список  литературы                                                                                                38 
 
 
 
 

Введение

Актуальность  темы

Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью  сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные  изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда  отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России. Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников. Это обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий.

Также нужно  отметить, что кадровая политика организации  является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе  реализации кадровой политики в организации  на примере ОАО ИЭМЗ «Купол». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоретические  основы кадровой  политики

1.1Определение,  цели, принципы, сущность, задачи кадровой политики

Под политикой  организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с  которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации – её кадровая политика, которая определяет философию и принципы. Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле – это система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей  и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.  
 
 

Цели кадровой политики:

1.Выполнение  предусмотренных Конституцией прав  и обязанностей граждан в трудовой  области, соблюдение положений  законов о труде, соблюдение  типовых правил внутреннего распорядка;

2.Бесперебойное  и качественное обеспечение организации необходимым числом работников соответствующей профессии и квалификации;

3.Рациональное  использование кадрового состава;

4.Формирование  и поддержание работоспособности  дружных производственных коллективов;

5.развитие внутрипроизводственной демократии;

6.Разработка  критериев и методики подбора,  отбора, обучения и расстановки  квалифицированных кадров, повышение  квалификации работников;

7.Разработка  теории управления персоналом.

Цель кадровой политики можно определить и иначе - создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов.

Принципы формирования кадровой политики:

-принцип научности, т.е. применение научных разработок в той области, где можно достичь социального и другого экономического эффекта;

-принцип комплексности, т.е. должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

-принцип системности, т.е. взаимосвязи и взаимоувязки отдельных составляющих кадровой работы;

-принцип учета (учет всех факторов, влияющих на конечный результат деятельности);

-принцип эффективности, т. е любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результат хозяйственной

-деятельности предприятия;

Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе  влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют  рыночные условия, общее положения  трудового законодательства. Они  включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Сущность и задачи:

Выполнение поставленной задачи - осуществить переворот народного  хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного  функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

Многое предстоит  сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает

.

1.2 Структура и типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания  для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

-пассивная;

-реактивная;

-превентивная;

-активная;

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.